2015年07月17日
7月17日 「社内における問題社員対応の実際」セミナーに参加して
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士）こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
「社内における問題社員対応の実際」セミナーに参加して
7月17日金曜日。昨日、福岡で労働新聞社主催「社内における問題社員対応の実際」と言うセミナーに参加しました。講師は、労働における会社側弁護士事務所では有名な安西法律事務所・岡村光男弁護士でした。台風が近づいている中、ほぼ満員の参加者でした。内容が内容だったので、同業の先生が多かったりします。
講義は3時間にも及び、パワハラ・メンタルヘルス・私生活上の非違行為・ＩＴ関連の不祥事と多岐に渡りました。個人的には、特にパワハラに関する対応について参考になりました。
特に、パワハラの定義について、裁判所の一般的な考え方と厚生労働省が示したパワハラ6類型は実務に使えると実感しました。
裁判所の一般的な考え方として、
東京地裁H24.3.9判決（ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件）
「パワーハラスメントを行った者とされた者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、態様等を総合考慮の上、『企業組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司等が、職務を遂行する過程において、部下に対して、職務上の地位・権限を逸脱・乱用し、社会通念に照らし客観的な見地からみて、通常人が許容しうる範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為』をしたと評価される場合に限り、被害者の人格権を侵害するものとして民法７０９条所定の不法行為を構成するものと解するのが相当である」
を例示されてました。特に「通常人」は、100人中90人以上がどう考えるか？という点と、「著しく超える」というのは、「不快レベル」では問題ない事であるという解釈が、「なるほど」と思いました。
また、厚生労働省が下記の通り提示した
（1）暴行・傷害（身体的な攻撃）
（2）脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
（精神的な攻撃）
（3）隔離・仲間外し・無視
（人間関係からの切り離し）
（4）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
（過大な要求）
（5）業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
（6）私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
以上のパワハラ6類型は、実務上の判断基準に使えると思いました。
現在、パワハラに関する労働相談は非常に多いのが現状です。しかし、会社側として問題社員への注意・指導をせざるを得ないのも事実です。
今後、上記のパワハラ定義に当てはまらないよう、従業員への労務管理改善につながる注意・教育・指導の仕方を顧問先と共に考え、行っていきたいと思います。
写真は昨日の夕食になりますが、メインは自家製お好み焼きでした。山芋がふんだんに入ってるので、フワフワです(^^)。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
福岡 久留米
採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人
移動オフィス 090-2852-9529 （すぐつながります。）
メールアドレス naitya2000@gmail.com
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7月17日金曜日。昨日、福岡で労働新聞社主催「社内における問題社員対応の実際」と言うセミナーに参加しました。講師は、労働における会社側弁護士事務所では有名な安西法律事務所・岡村光男弁護士でした。台風が近づいている中、ほぼ満員の参加者でした。内容が内容だったので、同業の先生が多かったりします。
講義は3時間にも及び、パワハラ・メンタルヘルス・私生活上の非違行為・ＩＴ関連の不祥事と多岐に渡りました。個人的には、特にパワハラに関する対応について参考になりました。
特に、パワハラの定義について、裁判所の一般的な考え方と厚生労働省が示したパワハラ6類型は実務に使えると実感しました。
裁判所の一般的な考え方として、
東京地裁H24.3.9判決（ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件）
「パワーハラスメントを行った者とされた者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、態様等を総合考慮の上、『企業組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司等が、職務を遂行する過程において、部下に対して、職務上の地位・権限を逸脱・乱用し、社会通念に照らし客観的な見地からみて、通常人が許容しうる範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為』をしたと評価される場合に限り、被害者の人格権を侵害するものとして民法７０９条所定の不法行為を構成するものと解するのが相当である」
を例示されてました。特に「通常人」は、100人中90人以上がどう考えるか？という点と、「著しく超える」というのは、「不快レベル」では問題ない事であるという解釈が、「なるほど」と思いました。
また、厚生労働省が下記の通り提示した
（1）暴行・傷害（身体的な攻撃）
（2）脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
（精神的な攻撃）
（3）隔離・仲間外し・無視
（人間関係からの切り離し）
（4）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
（過大な要求）
（5）業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
（6）私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
以上のパワハラ6類型は、実務上の判断基準に使えると思いました。
現在、パワハラに関する労働相談は非常に多いのが現状です。しかし、会社側として問題社員への注意・指導をせざるを得ないのも事実です。
今後、上記のパワハラ定義に当てはまらないよう、従業員への労務管理改善につながる注意・教育・指導の仕方を顧問先と共に考え、行っていきたいと思います。
写真は昨日の夕食になりますが、メインは自家製お好み焼きでした。山芋がふんだんに入ってるので、フワフワです(^^)。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
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Posted by naitya2000 at 18:54│Comments(0)
