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福岡・久留米 問題社員再教育等解決専門社労士 採用と労務管理の町医者 事務所日記
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福岡・久留米で問題社員再教育等専門で、採用と労務管理のお手伝いをしている「ぶっちゃけ社労士(会社側の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)」こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人の日記です。
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Wed, 17 Aug 2016 21:11:47 +0900
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問題社員対応専門「ぶっちゃけ社労士」(ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。久留米で労務管理セミナー開催回数NO.1の社労士事務所です。
『採用と労務管理の「町医者」として、会社の困った事を助けます!』をモットーに日々会社の為、事業主の為サポートしています。問題社員の対応・対策が専門です。「会社がいかにして儲けるか?」を採用と労務管理の面からアドバイスします。
元福岡労働局 労働基準監督署駐在 総合労働相談員
約2年2ヶ月で5000件の労働相談実績
福岡県社会保険労務士会 労働相談員
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福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
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8月15日 トラック運転手不足深刻 物流システム瀬戸際から考える事
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
8月15日 トラック運転手不足深刻 物流システム瀬戸際から考える事
8月15日月曜日。明日からお盆明けで仕事再開の方が多いと思います。今日は、運送業に関する気になる記事がありました。
※読売新聞より引用
トラック運転手不足深刻 物流システム瀬戸際
読売新聞2016年08月14日
トラック運送業界が危機的な運転手不足に直面している。規制緩和による競争の激化で収入が減る一方、近年はインターネット通販の拡大で細やかなサービスが求められ、負担は増している。「社会の血管」に例えられる物流システムをこの先も維持できるか、瀬戸際の状況が続く。(沢本浩二)
「誰か行ける人、いてませんか?」
大阪府門真市にある運送会社「エコトラック」で配車を担当する空閑くが祐樹さん(30)は朝、出勤すると同時に電話をかけ始めた。電話の先は、府内や奈良、愛知県などの同業者だ。
7月に入って以降は真夏日が続き、荷主の家電メーカーがエアコンや冷蔵庫の出荷を一気に増やした。ボーナスの支給に合わせて量販店の商戦が活発化する夏場は、年末や年度末と並んで1年で最も商品が動く。自社の約100人の運転手ではとても足りない。
そんな時、協力関係にある約20社に助けを求めるが、他社に先んじられることも少なくない。空閑さんによると、「どこも人手が足りず奪い合いの状態」だ。
同社は低公害トラックをいち早く導入し、大口顧客も得て業績を伸ばした。若手の育成にも力を入れ、社屋を建て替えて女性用トイレを新設。今春、高卒の女性2人を採用した。
だが、池田雅信社長(53)の表情は厳しい。「ほとんどの若者はトラックに乗りたがらない。人手不足は、この先ずっと続くよ」
トラック運送業界は1990年の規制緩和で新規参入が進み、事業者が急増した。過当競争のあおりで運転手の平均年収は減り、大型トラックの場合、ピーク時(97年)の510万円に対し、2015年は437万円。全産業の平均より50万~60万円も低い状況が続いている。
このため、若者らは「同じ肉体労働なら」と条件の良い建設業などに流れ、ここ10年、全国の運転手数は80万人前後で横ばいだ。高齢化も顕著で、国土交通省の昨秋の調査では、30歳未満はわずか3・4%、40歳以上は78・2%に上る。
一方で、インターネット通販が拡大し、「少量・多品種・多頻度」の小口輸送は増え続けている。ますます人手不足は深刻となり、この国交省調査では、事業所の68・8%が運転手不足を訴えている。
大阪府トラック協会には、加盟会社から「何とかならないか」との悲鳴がたびたび寄せられる。佐藤高司交通・環境部長は「景気が回復しても、運転手の給与も労働時間も改善できない。業界の努力だけではもう無理だ」とため息をつく。
大阪府寝屋川市の国道1号沿いにある休憩施設「大阪トラックステーション」。平日の夜、約50台のトラックが並び、運転手らが車内で体を休めていた。
運転手歴20年という男性(48)は、大阪と福岡を週3回往復して建設資材などを運ぶ。収入を増やしたくて、1年前に長距離を請け負う今の会社に移った。
午後6時頃に出発し、高速道路を飛ばす。少しでも距離を稼ごうと、山口県に入るまで十分な休憩は取らない。午前2時を過ぎると眠気がピークに達し、力いっぱい顔を平手打ちしても効かない。「目を開けたまま意識が飛んだこともある。その間にどれぐらい走ったのか、わからなかった」
心配なのは安全面だ。今年3月には広島県の山陽自動車道で、居眠り運転のトラックが多重衝突事故を起こし、2人が死亡した。
厚生労働省は過剰労働を防ぐため、▽1日の拘束時間は原則13時間以内▽4時間運転すれば30分以上の休憩を取る――などの基準を定めている。だが、国交省の昨年の調査では、500キロを超える運行の79・6%で拘束が13時間を超え、4時間以上運転し続けるケースも32・7%あった。
男性に基準を守っているかと聞くと、こう返された。「基準を守っていたら、荷主が求めている時間に間に合わないよ」
高卒確保へ準中型免許新設
運転手不足の解消に向け、国も対策を講じ始めた。
現在、中型免許の取得には「普通免許の取得(18歳以上)から2年を経過」という条件があるが、道路交通法を改正し、18歳から取得できる「準中型免許」を新設。主に高卒者の確保につなげる考えで、2017年3月に施行予定だ。
さらに、トラックの全長規制を「最大25メートル」に緩和し、荷台を連結して一度に運べる荷物を増やせるようにする方針も打ち出した。
女性の進出への期待は大きい。女性運転手を「トラガール」と銘打ってPRし、積極的な採用を促すとともに、荷役の負担を減らすなど、働きやすい環境づくりを呼びかけている。
順天堂大学の川喜多喬・特任教授(キャリア・人材開発論)は「大災害で物流が止まると、人々はトラック輸送のありがたみを実感するが、日頃は当然のことと考え、高校で運送の仕事を教わる機会もない。運転手の待遇の改善に加え、『物を運ぶ仕事』の大切さに理解を広めていくことが必要だ」と話す。
※引用終わり。
運送業の人手不足は深刻であると私も実感しています。実際、私自身、運送業の顧問先を持っているので、会社側における採用の苦悩及び人手不足に伴うドライバーさん達労働者の「キツさ」は痛感するこの頃です。
私自身、過去に行政及び社会保険労務士会等の労働相談を数多くしてきましたが、正直運送業の労働相談も多く、労働トラブルが多い業界であることを実感しています。皮肉なことに現在、人手不足で苦しんでいる運送業等は、労働トラブルが多い業種でもあります。
しかし今までの問題を嘆いたり批判していても、事態は好転しません。運送業を含む人手不足が深刻な中小企業は、待ったなしだと私は思います。ネット社会の現在、簡単に業種や会社を口コミ等で比較できる反面、「うわべ」だけのイメージや評判で判断されているのは、個人的には残念な限りです。
今後、我々中小企業は、下記のような対処をコツコツ行動していく必要があると私は思います。当然のことながら、運転手を含む従業員の協力が必要です。
・車両や休憩設備等福利厚生の改善
・女性労働者・若手労働者が就業しやすい環境の整備
・社内研修・免許取得等教育制度の充実
・企業理念を明確にし、他社にはない会社の強み・良さを明確にする。
・会社の強み・個性を明確にし、会社の情報を出来る限り多くホームページに入れ込む見直しを行う。
・企業理念にあった運転手を雇うべく、面接・実技試験・適性検査等の見直しを行う。
ただし、労務管理の改善をせずに、安直に外国人労働者を雇用しても、労働トラブルが頻発し、「根本」が改善されていない為、結果的に人手不足は改善されないと私は思います。なお当事務所でも、求人・採用の見直し・改善を行っているので、ご相談いただければ幸いです。
写真は、今日の昼食で、自宅にて納豆・モロヘイヤそうめんでした。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
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採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人
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メールアドレス naitya2000@gmail.com
ただし労働者側の相談も可能ですが、当事務所は会社側の相談が得意ですので、ご了承願います。
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Mon, 15 Aug 2016 23:12:00 +0900
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8月13日 定時退社とダラダラ残業の関係について
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
8月13日 定時退社とダラダラ残業の関係について
※キャリコネニュースより引用
なぜキャリアコンサルは「定時で帰る新人」にケチをつけるのか 大炎上した「トンデモ新入社員」記事から考える
2016.8.12キャリコネ編集部
ダイヤモンドオンラインが8月10日に公開した記事、「なぜイマドキ新入社員は定時で即帰ってしまうのか」がネットで大炎上している。
記事を書いたのは、キャリアコンサルタントの櫻井樹吏氏。就活指導や新入社員の教育を専門としており、著書に「ゆとり世代のトンデモ行動学」(ダイヤモンド社)などがある。
「何かお手伝いできることありますか」と積極的に残業することを推奨
記事中で櫻井氏は、マネージャーや先輩社員からは「新入社員が定時になると即帰る、アイツはダメだ」という声が挙がっていると指摘。新入社員が定時で帰る理由について同氏は「所属意識の違い」と分析し、持論を展開した。
「決められた時間の中で業務をこなす、こうしたアルバイト感覚、学生感覚が抜けきっていないうちは、組織に所属しているという意識が根付くまでに時間がかかります」
新入社員は仕事が終わって定時で帰るのではなく、「何かお手伝いできることありますか」と周りに声をかけ、積極的に組織に関わろうとする努力が必要だというのだ。すぐに会社から帰ろうとするのは、「所属意識よりも社会人としての意識が低い言えなくもない」ともいう。
また、社会人は「どこに居場所を求めるか」が重要としたうえで、定時で帰る新入社員のことを「会社がアウェイになっている」と批判。会社を「ホーム」として遅くまで残る中堅社員に対し、定時で帰る新入社員を「トンデモ新入社員」呼ばわりした。
その上で、「残業が必要になる場合は、残業を良い悪いではなく、何のために残業が必要なのかを新入社員に考えさせる」として記事を締めくくっている。確かに職場の居心地の良さは必要ではあるが、結局は残業ありきの労働環境を弁護するようにしか聞こえない。
「顧客に聞き触りの良い話を世間一般の常識として当たり前のように語っている」
記事には多くの批判コメントがつき、大炎上した。
「定時だから帰るんだろ?犬なのか社畜なのか知らんが、長い時間勤務すると偉い感覚の人種と一緒にすんな(笑)」
「『なぜ定時で帰るのか』。『なぜ』がつくということは、定時で帰らないのが当たり前で、帰るには理由が必要、ということだろうが、その前提から間違ってる」
記事では帰れる状況でも「何かお手伝いできることはありませんか」と聞いて組織に関わる姿勢の大切さを説いているが、「残業は業務命令なのに何故仕事の終わった社員の側から定時後にやること無いか確認せねばいけないのだ?」など、批判の的だ。
脱社畜ブログを運営する日野瑛太郎さんもツイッターで、
「なんだこれ。就業時間内ならともかく、就業時間後に『何かやることはありますか?』を聞かなければならない理由がまったくわからない。ズレているのはむしろ上の世代でしょう」
と糾弾している。
また、経営者からも「就職というのは職業に就く事であって、会社や職場に就く事じゃないから」「(帰属意識を持たせるには)そりゃ従業員の権利と契約をきっちり守り報酬をきっちり支払う事に決まってますよ」といった声が出ていた。
今回はキャリアコンサルタントの記事が炎上したが、コンサルの顧客は結局のところ企業経営者や役員だ。櫻井氏も自身のサイトで「中小企業向け集客採用コンサルタント」と名乗っている。
そのためネットでは「顧客に聞き触りの良い話を世間一般の常識とか守って当たり前のように語っている」「企業側には利用価値のある人材なんだろう」と見る向きもあった。結局、ポジショントークでしかない、ということなのだろうか。
※引用終わり。
この記事を読んだとき、中小企業向け集客採用コンサルタントとは何なのか?と考えさせられます。私が知っている方でも、集客・採用コンサルタントをされてる方がいますが、労務管理・法令遵守の2点が、この記事のように抜けてるような気がします。法令遵守を考えないコンサルタントは、会社側・経営者にとって継続性を考えると、個人的にはお勧めしません。
私自身も、主に会社側の立場で採用・労務管理のアドバイスを行い、中小企業事業継続・発展のお手伝いをしています。ただし私は、コンサルタントという立場だけではなく、社会保険労務士という立場で考えます。今回の記事の内容は、ネット社会の現在、労使関係の考え方が大きく変化した現在では、「合わない」考え方だと私は思います。
ただし労働基準法等労働諸法令における労働時間・賃金の考え方は、大筋で「変わってない」と思います。昔も今も、日本の労働法等は、労働時間単価で割増賃金を計算します。元々、労働基準法は、製造業ベースで考えてるためだと私は思います。約20年前の「24時間戦えますか?」のコマーシャルが流行った時代は、記事のような「新入社員が定時になると即帰る、アイツはダメだ」は当たり前だったと思います。
しかしネット社会の現在、いつでもどこでも労働基準法等法律を調べる事ができます。そして長く時間を費やして働けば、売上・利益が増えるわけではない業種・会社も多くあります。無駄な長時間労働・ダラダラ残業は、余計な残業手当・割増賃金を発生させるだけで、利益を増やすどころか減らす羽目になります。
今後は、作業効率・定時に仕事を終わらせる視点で労務管理が必要があると思います。実際、「ダラダラ残業させないためには、どうしたらいいか?」という相談が顧問先などから増えています。サービス残業名目で残業手当を支払わないのは、会社側にとっては非常に危険です。
ただし、ダラダラ残業したほうが収入が増えて、定時で仕事を終わらせたほうが収入が少ないでは、労働者自信「やってられない」と思うのも当然です。したがって、下記のような対処が必要だと思います。
・従業員ごとに、労働時間の実態をヒアリング・調査する。それをもとに業務の見直し・配置転換を行う。適材適所の徹底。
・残業許可制の徹底。会社に無断でダラダラ残業を再三注意しても改めずに行った場合は、懲戒処分(訓戒レベル)を行う。ただし、残業手当の支払いは必要です。
・定時で仕事を終わらせた者に対して支払う業務効率手当の支給。
・業務効率に貢献した者を高く評価し、賞与を多く支払う。ただし、ダラダラ残業を多くした者は低く評価し、評価に見合った賞与しか支払わない。
以上のような賃金制度の見直し・就業規則の見直し・労働契約の見直し等も必要です。なお詳細は、10月28日金曜日に行う自主開催労務管理セミナーで話をしたいと思いますm(__)m。
写真は、今日の夕食でゴーヤちゃんぷるとラタトゥイユです。きょうは健康診断を受けたので、少なめにしました(^^;)。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
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Sat, 13 Aug 2016 22:50:40 +0900
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8月10日 地域社員起用の記事から考える事
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
8月10日 地域社員起用の記事から考える事
8月10日水曜日。猛暑が続く中、今日は地域社員について気になる記事がありました。
※産経新聞より引用
「すき家」が店長の転勤を原則なくす 地域社員ら起用で、2020年度までに実現
産経新聞 7月29日(金)11時34分配信
ゼンショーホールディングス傘下の牛丼チェーン「すき家」が国内約2千店の店長を原則として、転勤がない地域正社員と契約社員に置き換えることを計画していることが29日、わかった。パートやアルバイトから希望者の登用を進め、2020年度末までの実現を目指す。
人手不足が深刻化するなか、給与面などの待遇の改善で離職を防ぎ、新卒採用の正社員は出店を加速している海外事業に重点配置する狙いがある。
ゼンショーは14年に過重労働問題が判明して以降、1人で複数の店舗の店長を兼務することをやめ、各店に店長を置くことを目指している。現在は約2千店に対して店長は約1300人。契約社員が700人、地域正社員が300人、正社員が300人となっている。これを20年度末に契約社員を1800人、地域正社員を200人とする方針。
※引用終わり。
一時期はワンオペで話題になり、ブラック企業と騒がれた「すき家」ですが、人手不足は深刻になっているようです。昔は大企業であれば、少々問題があっても人材の確保は、中小企業に比べて安易に出来たと思いますが、そうではない状況になりつつあるように思います。
私自身も、サラリーマン時代に大企業にいましたが、本社採用の正社員で採用された場合、転勤は当たり前でした。実際、私も福岡に配属され、最後は沖縄へ転勤した挙句に中小企業へ転職したのは、今となっては「良い思い出」です。ある意味、全国各地へ転勤することが企業における義務であり、当たり前だったと思います。
しかし記事のように、一部の大企業が地域社員を積極的に勧める状況からみると、時代の変化が出てきているような気がします。ある意味、人手不足の深刻化が露呈しているように思えます。ただし地域社員の場合、転勤しない反面、昇進や賃金面で格差が出るのは否めません。
今後、中小企業の人材確保において、転勤が無い中小企業においては、地元定住志向の強い求職者に対し、「転勤が無い」という利点を生かす必要があると思います。実際、大企業在職中で転職希望者の中には、「地元へ帰りたい」という志向の求職者も、結構多いと思います。
そして大企業における地域社員の賃金・労働時間等労働条件を比較・検討したうえで、中小企業における新規採用及び中途採用の計画見直しが今後必要では?と思うこの頃です。
写真は、今日の昼食で、まさにすき家の牛丼です(^^;)。
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Wed, 10 Aug 2016 22:47:59 +0900
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8月4日 PCを使えない学生が急増から採用について考える事
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
8月4日 PCを使えない学生が急増から採用について考える事
8月4日木曜日。今日は、パソコンに関する気になる記事がありました。
※ITmediaより引用
「PCを使えない学生が急増」の問題点
ITmedia ビジネスオンライン 8月4日(木)12時28分配信
多くの学生はPCを使いこなすよりも、スマホで十分と考えている
「PCを使ったことがない」という新社会人がここ数年増えている。「若い人のほうがITに対してのスキルが高い」と思いがちだが、実際にはどうやらそうでもないらしいのだ。
総務省の「平成24年通信利用動向調査」によると、「PC」の世帯普及率は75.8%となっているのに対し、「スマートフォン」の普及率は49.5%。この調査で見られるのは世帯対象であり、世代別、個人ではない。そこで、内閣府の「平成25年度 我が国と諸外国の若者の意識に関する調査」を見ると、中学生までの「PCを所有している率」が諸外国に比べてかなり低い結果になっている。海外先進国の中学生の80~90%が自分のPCを所有しているのに対し、日本は約30%しか持っていないのだ。
いつから若者はPCを使わなくなったのだろうか。
今の40~50代の大人たちが10代の1980年代、日本電気(NEC)製PC-8801、PC6001、PC9801、富士通FM-7を筆頭とした「マイコンブーム」(当時はPCという呼び名ではなかった)があった。10代の少年たちは雑誌に掲載されたプログラム(主にBASIC)を入力してゲームがしたいがために、親に頼んで高価なマイコンを購入してもらったものだ。
もちろん、すべての40~50代がそうであったわけではない。あまり触れる機会のなかった人たちは社会人になってから、会社の研修などを通じてPCのスキルを磨いていった。当時はPCを使いこなせる人が少なかったので、会社でたびたび研修などが開かれていた。
またアラサー世代は1990年代の「Windows 95、98、XPブーム」を経験している。学生時代にPCを買って、Wordの使い方などを習得した人が多い。
しかし今、PCに代わりメインプレイヤーになったのが「スマートフォン」だ。30代までの大人たちが遊びの中で学んだPCのスキルを持って社会人になったのに対し、彼らは日常でPCを使っていない。文字入力もキーボードよりフリック入力なのである。
プライベートではスマートフォンで十分かもしれないが、企業では「PCを使って書類作成」という作業が加わる。社会人デビューを果たした直後にキーボード入力、WordやExcelでの書類作成という即戦力のスキルが問われるのだ。
大事なことは、高校生や大学生のうちにPCに慣れ親しむ環境だろう。大学進学を機にPCを購入したり、親から買い与えられるというケースが多いはずだ。そこで、実際に大学生の現状はどうなのか、関係者に聞いてみることにした。
●PCを使いたがらない学生が増えている
「最近の学生はPCを使いたがらない」というのは本当なのだろうか。そこで某私立大のA准教授に話を聞いてみた。Aさんは学生のPC使用状況をこう見ている。
「学生はWordやExcelの検定試験に合格することが就職に有利になると思い込んでる感じですが、『レポートをWordで書いて提出してください』と言うと『手書きではダメですか?』と聞いてくる学生も少なくありません。スマホは生活の必需品なのに、PCは『できれば使いたくないモノ」なのかもしれません。
大学からPCのアドレスが学生に配布されていますが、4年間で1度も使っていない生徒もいます。彼らのデフォルトはスマホで使うLINEなので、ウチの学部は仕方なくLINEを導入しました。例えば、履歴書の内容を修正するときには、手書きで書かれた履歴書をスマホで撮影し、LINEに添付して送ってくることもあります」
そもそも学生はPCを持っているのだろうか。これについてもAさんはこう語っている。
「1人暮らしの学生は大学生になるときに親に買ってもらうようですが、多くの学生は『レポート書くくらいしか使わない』と言ってます。エンタメ系や情報収集はスマホやタブレットで済むので、PCの重要度が薄れて使わなくなっているのかもしれません。
とはいえ、まだ持っている学生はいいほうでしょうね。学生になってから、ぼちぼち買い始める生徒もいますけど、バイト代をそこにそそぐのは優先度低い感じです。実家から通う子の中には、親のPCや大学のモノで済ませるという学生もいますから」
●PCスキルが乏しい原因
Aさんが話すように、1人暮らしの学生は親にPCを買ってもらうケースは多いようだが、自らアルバイトで購入するという優先度は低いようだ。これを裏付けるように都内の私立大に通う19歳の女子大生・Sさんはこう話してくれた。
「メールや調べ物もスマホで済むし、テレビもスマホで見られるのでPCは社会人になってから買えばいいかなと思ってます」
「ノートPCは欲しいか?」と聞いてみると、「あったら便利だなと思うけど、バイト代で買うには高いし、親に相談したら『高いから今は買えない』と言われちゃいました。社会人になったら会社でも使うから必要だとは思っています」
次に「PCの価格を知ってるか?」と尋ねると、「家電量販店などにスマホは見に行くけれど、PCは見に行ったことがないので分かりません。でも、10万円くらいしますよね? 友たちが持っているのでAppleの薄いPC(MacBook Air)は欲しいんです。でも高いんですよね?」
学生にも人気のMacBook Airが、彼女たちの「ノートPCの価格の基準」になっているようだ。確かにMacBook Airの価格は安くても約10万円はする。彼女たちの親の世代のPCの価格の概念も当時の15万、20万といった価格のままであれば、必然的に家庭でのPCの価格の解釈は高いままなのであろう。
このような大学の現状、学生の認識であるのは、それまで学校や家庭でPCに触れる機会が少ないこと、欧米の先進国に比べPCやインターネットのスキルやリテラシー教育が乏しいことが原因だろう。多くの職業でPCを使うのが当たり前になってきた現在社会において、大人が子どもたちにPCを利用させ慣れ親しむ環境を与えてやることは、教育の一貫ではないだろうか。
マイコン・PCで育った世代が教える、「インターネットは使い方を間違えると怖いもの」ならそれを教える。もちろんPCを使った教育は学びの現場でもある学校にも問われるだろう。だが今、企業でPCを使っている世代は学校で学んだだろうか。家庭やプライベートでPCを使わせることが、必要な気がしてならないのだ。
●実は入門機は安いノートPC
このようにスマートフォンがコンシューマ市場においてデフォルトとなり、「スマホネイティブ」になった学生が控えている現状を考えれば、今後も「PCが使えない新社会人」が増えることは容易に想像できる。だからこそ、高校生や大学生のうちにPCを使うこと、所有すること」がIT化する社会の中で大事な教育の1つになってきているのではないだろうか。
だが、当たり前のことだが、学生はお金がない。そうであれば、親が買い与えたり、アルバイトをして買うことになるだろう。「できれば出費は少なくしたい」――それは、どの家庭でも思うことだ。そこで購入のハードルが低いのが「入門機」と呼ばれる低価格機だ。
海外のメーカー「エイサー(日本エイサー)」は比較的低価格のノート型PCをラインアップしていることで知られている。2016年7月現在、エイサーのラインアップの中で入門機として位置付けられるのが「Aspire One Cloudbook 11」だ。実売価格4万4800円である。
日本メーカーからも低価格機は販売されている。マウスコンピューター製の「m-Book MB-B501E」も直販価格3万9800円(税別)とお買い得なモデルだ。
このように海外メーカー、国内メーカー問わず、各メーカーは低価格の入門機を用意している。もちろん、高額だがハイスペックな機種を購入するのも悪いことではない。とはいえ、多くの家庭ではこの価格帯なら「検討の余地がある」といった感じではないだろうか。
●スキルに差が生じている
佐賀県で6月に「県立高校の校内サーバーや県教委の教育情報システムへの不正アクセスで高校生を逮捕」という事件が起きた。ひょっとすると「若者のPC離れ」というより「スキルに差が生じている」というのが正しいのかもしれない。
もちろん、不正行為をはたらくのがスキルが高い若者というわけでもない。筆者の知り合いにもITライターよりスキルの高い一般の大学生がたくさんいることも付け加えておきたい。彼らは間違いなく、卒業後に企業の即戦力になることは間違いないだろう。
社会に出てから現場で「あいつはPCさえも使えない」と後ろ指差されないように、社会人の必須スキルとして認識する必要がある。もちろん、当事者の若者だけではなく、親の世代も今後考えていくべき問題なのではないだろうか。
(甲斐寿憲)
※引用終わり。
この記事を読んで、正直考えさせられました。ネット社会の現在、現在の10代から20代は、スマホ・タブレット世代です。スマホ・タブレットを毎日使っているから、パソコンスキル(パソコンを使いこなす能力)が長けているわけではありません。
中小企業の採用において、パソコンが使えるか否かは、重要な要素です。特に事務系・営業系・技術系等は、ワード・エクセル・パワーポイント等は必須だと思います。しかし、この記事で「PCは社会人になってから買えばいいかなと思ってます」という発言をする大学生がいらっしゃるのには、私自身、正直びっくりしました。
現在、私には高校1年生の娘がいますが、実際パソコンの授業があります。工業高校・商業高校だけでなく、普通科の高校でもパソコン実習は行われているのが実情のようです。スマホ・タブレットが出来ても仕事にはならないので、パソコンが使えるようにする教育は学生時代から必要であると私も思います。
なお中小企業の採用試験時には、実際にパソコンを使って模擬的な見積書類作成等の実技試験を行うことをお勧めします。なお採用後の教育として、Off-JT(職場外訓練)の一つとして、パソコン実習などの導入も必要であると私は思います。
写真は先日、福岡で昼食として食べた肉肉うどん(大盛700円)です。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
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採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人
移動オフィス 090-2852-9529 (すぐつながります。)
メールアドレス naitya2000@gmail.com
ただし労働者側の相談も可能ですが、当事務所は会社側の相談が得意ですので、ご了承願います。
なお労働者の相談は、下記リンクの社会保険労務士をオススメします。
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Thu, 04 Aug 2016 20:05:44 +0900
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8月3日 高校生等のアルバイトの労働条件の確保について
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
8月3日 高校生等のアルバイトの労働条件の確保について
8月3日水曜日。今日は、高校生アルバイトに関する気になる記事がありました。
※厚生労働省プレスリリース引用(平成28年7月20日)
報道関係者各位
高校生等のアルバイトの労働条件の確保について要請しました
~厚生労働省と文部科学省が連携し、高校生アルバイトの多い業界団体に要請~
厚生労働省は、このたび、文部科学省と連携して、高校生アルバイトの多い業界団体に対し、高校生及び高等専修学校生のアルバイトに関し、労働基準関係法令遵守のほか、シフト設定などの課題解決に向けた自主的な点検の実施を要請しました。
また、この要請に先立ち、厚生労働省は、一般社団法人日本経済団体連合会、日本商工会議所、全国中小企業団体中央会に対しても労働基準関係法令の遵守や、シフト設定などの課題への配慮について要請しました。
これらの要請は、平成27年12月から平成28年2月にかけて実施した「高校生に対するアルバイトに関する意識等調査」の調査結果を踏まえ、高校生等アルバイトの労働条件の確保に向けた取組の一環として行ったものです。
厚生労働省は、今後も、高校生等に対する労働基準関係法令の周知・啓発や相談への的確な対応など、高校生等のアルバイトの労働条件の確保に向けて取り組んでいきます。
【要請の内容】
1 労働契約の締結の際の労働条件の明示、賃金の適正な支払い、休憩時間の付与、満18差未満の時間外・休日・深夜労働の禁止等の労働基準関係法令を遵守すること
2 高校生等の本分である学業とアルバイトの適切な両立のため、シフト設定などの課題へ配慮すること
※引用終わり。
人手不足の現在、中小企業にとって高校生のアルバイトも貴重な労働力です。しかし、高校生という立場を配慮した労務管理を結ばないと、労働トラブルになりかねません。今回の記事は厚生労働省のプレスリリースで、行政が周知してほしい為、各マスコミに公表した内容です。
このプレスリリースの通り、労働基準法等法令遵守と学業とアルバイトの両立を配慮した労務管理は必然であると私は思います。しかし人手不足の現在、中小企業にとって「猫の手も借りたい」のが現状だと思います。正直、学生アルバイトでも勤務態度の悪い問題労働者がいるのも事実です。
今後は高校生アルバイトであっても、採用時の書類選考・面接はしっかり行う必要があると思います。労働条件が合うからという安直な採用は危ないと思います。最低でも、会社の考え・企業理念に共感しているか否かは判断基準にしたほうが良いと思います。
また採用後の労働条件通知書だけでなく、労働契約書の署名捺印は必要です。特に高校生の場合は、労働基準法上では「年少者」に該当し、通常の成人労働者に比べて、残業などの労働時間の制限・深夜労働・年少者の年齢証明書等制約が多い点は、注意が必要です。不明な点は、早めに私を含む社会保険労務士に相談していただければ幸いです。
今後は、労働トラブルが直ぐにネット等で表面化しやすいので、早めの相談と対応が必要だと思います。特に高校生等の労働トラブルは、本人だけでなく親を巻き込んだ挙句、労働トラブルが大きくなりやすいので、注意が必要です。
写真は今日の夕食で、鮭のムニエル・ラタトゥイユ・鶏の唐揚げ等です。
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Wed, 03 Aug 2016 23:09:19 +0900
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8月2日 学生アルバイトをめぐる労働トラブルについて
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
8月2日 学生アルバイトをめぐる労働トラブルについて
8月2日火曜日。今日は、学生バイトとSNSに関する気になる記事がありました。
※キャリコネより引用
ブラックバイトのLINEスクショが拡散され大炎上 テストでシフトに入れない学生に「意味がわからない。寝なければいいじゃん」
2016.7.15
キャリコネ編集部
学生アルバイトに過大な責任を要求する「ブラックバイト」が問題となっている。シフトを強引に決められ、学業に支障をきたす学生も少なくない。
そんな中、愛知県内の牛丼チェーン店でアルバイトをしているという学生が7月13日、社員とやりとりするLINEのスクリーンショットをツイッターに投稿。その内容が「ひどすぎる」とネット上で炎上している。
「雇用を人質にして無理強いするバイト多すぎ」と批判殺到
やりとりの概要はこうだ。学生は、翌日にテストがあるため深夜0時から朝5時までのシフトに入れないことを店側LINEで伝えたが、社員は
「9-14のシフトで9時半からテストだから行けないんですってのならわかるけど、それで0-5出れないってのが意味がわからない」
と返信。さらには「寝なければいいじゃん」「そのまま、5アップ後、勉強したらいいじゃん」という驚きの言葉を送っている。
バイトの学生はこれに反発。そもそもシフトは固定ではないのだそうで、「勝手に入れられて、僕が都合悪くなったら説得してシフトに入れようとするのはどうなんですか?」と返信している。
この投稿が2万件以上リツイートされた。学生が、「ブラック企業すき家の社員やべえだろ、労働環境全く解決してねーよ」と投稿していたこともあり、ツイッターやはてなブックマークでは、
「あれだけ問題になったのに何も解決していないのか…」
「最近は雇用を人質にして無理強いするバイト多すぎだろ」
「すき家の社員もきっと苦しいんだよ…苦しさが苦しさを呼ぶ地獄やな…」
といった声が殺到した。
ゼンショー広報は「現在社内で調査中」と回答
すき家といえば、従業員一人に深夜営業を行わせる「ワンオペ」が問題となり、運営会社のゼンショーが第三者委員会を設置するなどして、労働環境の改善に向けた取り組みを進めているところだ。
もし仮にこのやり取りが事実だとすると、社員の意識は全く変わっていない、ということになってしまう。キャリコネニュースの取材に対し、同社広報担当者は
「現在ネットで出回っているLINEでのやり取りについては、社内で調査を行っているところです。詳細についてはお答えできません」
と述べるにとどまった。
その後の学生のツイートによると、社員からは「シフト入れないなら辞めたら?」とも言われたという。本部ともやりとりをしているというが、学生は「今本部と話し合ってマネージャーが今の店舗から異動しない限り、今回の画像(※LINEのスクリーンショット)は消さないと言いました」と強気な姿勢を見せている。
※引用終わり。
今回の記事は、いわゆるLINE等SNSを業務連絡で使用し、勤務日時(シフト)の件で直属場で、ある社員と学生バイト間で労働トラブルになった事案です。現在は記事のように、LINE等SNSを利用して従業員間の業務連絡を日常使ってる会社が多いようです。
しかし記事のように、LINE等SNSは便利な反面、労働トラブルを表面化・拡大させる場合があるように思います。今回の記事を読むと、企業内の業務連絡とは思えない「日常会話」のような論調でLINEをやり取りしています。
そして、LINEでのやり取りをスクショ(画像コピー)して、違うSNSであるtwitterで不特定多数に対し晒しています。ネット社会の現在、悪い噂・酷い出来事は猛スピードで広まります。
皮肉なことに、労働トラブルでは一時期ネット界でも話題になった「すき家(㈱ゼンショーホールディングス)」の事案だったこともあり、ネットで急速に広まり、今回のように記事になってしまったようです。
今回の件も、学生バイトに対する中間管理職である社員の対応です。最近のトラブルは、中間管理職での初期対応を怠ると、今回の記事のように本社・経営者レベルに至る重大事になる事例が多いと思います。
今後は、昨日とほぼ同じですが、下記のような対処が必要だと思います。
・LINE・グループウェア・メール等社内での業務連絡手段を明確にする。(個人的には、個人携帯メール・個人アカウントによるLINEはおススメしません。会社提供の携帯、業務用メールアドレス、グループウェアのみをお勧めします。)
・社内業務に関するルールを定め、LINE等のSNS・メール・グループウェア使用の場合は、SNS等社内業務使用規程を作成し、周知、従業員教育を行う。
・中間管理職に関しては、本社・経営者との報告・連絡・相談を密に行い、パワハラ・セクハラ対策、部下への言葉遣いを含む労務管理に関する基本的な教育を行う。
以上のような対処が必要だと思います。LINE等の文章やメールでの文章は、労働トラブル時に労使双方証拠となります。そして、ネットで拡散することも簡単です。今後は、部下への言葉遣いやSNS活用方法など中間管理職の労務管理が、企業のカギを握ると実感するこの頃です。
写真は今日の昼食で、顧問先から頂いたふくやのクリームバジルパスタ(明太子入り)でした。
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Tue, 02 Aug 2016 21:48:11 +0900
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8月1日 いわゆるSNS・ネット・メールの職場利用について
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
いわゆるSNS・ネット・メールの職場利用について
8月1日月曜日。今日は、SNSの職場利用に関する気になる記事がありました。
※毎日新聞より引用
<セクハラ温床?>勤め先で使うLINEで注意するべき点は
毎日新聞 7月31日(日)9時30分配信
業務連絡のために使ったLINEがセクハラのもとに……
業務連絡のために無料通信アプリLINE(ライン)を使うケースもあるでしょう。便利ですが、一方でセクハラの温床になることもあります。特定社会保険労務士の井寄奈美さんが、アルバイトスタッフ間で起こったセクハラ事例から、その対応法を解説します。
◇エスカレートしたメッセージの内容
ある小売業の本社人事部に、アルバイトの女性スタッフAさんの父親から電話がありました。「うちの娘が、他のアルバイトからストーカーを受けて困っている。おたくはどういう管理をしているんだ!」
電話によると、Aさんが勤務する店舗では、アルバイトの急な欠勤の際の交代などのために、ラインで社員やアルバイトが連絡を取り合っているとのこと。Aさんは、出社初日に店長から「連絡に使うのでラインのグループに入れておくね」と、半ば強制的に登録され、それをきっかけに、同じアルバイトの男性スタッフBさんからつきまとわれている、というのです。
人事部は、まず店長に事実関係を確認しました。店長は連絡用にラインを使い、グループ登録していることは認めましたが、「これまでライン利用で大きなトラブルはありません。Aさんから1度相談はあったけれども、個人間の話なので立ち入りませんでした」とのことでした。
そこでAさんに事情を聴くと、働き始めてすぐに、シフトが一緒になることが多いBさんから、「昨日は休んでいたけどどうしたの?」「家は○○(駅名)だっけ? その近くにおすすめのお店があるから今度一緒に行かない?」といったメッセージが、頻繁に来るようになったと言います。
仕事を教えてもらっていたこともあり、無視することもできませんでしたが、仕事以外のプライベートでBさんと過ごすことは考えられませんでした。ただし、Bさんからのメッセージには、ハッキリと拒絶反応を示さなかったそうです。
そうした対応を見たBさんはエスカレートしていきました。メッセージの内容は、「来月、ボクは○曜日の遅番に入るからね」「今日のワンピース、僕の好みだったよ」など、まるで付き合っている彼女に送るようなものになっていったのです。
◇まともに取り合わなかった店長の対応の悪さ
Bさんが積極的にAさんにアプローチをしている様子は、グループ内のメッセージとして見ることができたため、アルバイトスタッフの間でうわさになるほどでした。Aさんは、ハッキリと「違う」と言いたかったのですが、先輩Bさんの立場に配慮して、明確に意思を表示できませんでした。
ただ、店長には事情を話し、「ラインのグループから外れたい。個人的なやりとりはやめたい」と伝えました。しかし、店長からは「大きなトラブルは起こっていないし、ラインがないと不便だよね。急にグループから外れたら他のスタッフから変に思われるよ」「Aさんはかわいいから人気があるんだよ。アルバイト同士の恋愛関係まで口を出せないしな……」と言われて、まともに取り合ってもらえませんでした。
Aさんは、他の仕事を探すことも考えましたが、ひとり暮らしでお金も必要なので収入を途絶えさせたくありませんでした。また、Bさんのことを除けば、働きやすい職場だったので仕事を続けることにしました。
◇職場とプライベートをきちんと切り分ける
勤務を始めて2カ月目。Aさんは、Bさんとはできるだけ同じシフトに入らないようにして、話しかけられても最低限のことしか返さないようにしました。しかし、Bさんからは「周りの誰かに何か言われたの? 僕は気にしてないよ」など、AさんがBさんのことを特別に考えているので、わざとシフトを外したり、そっけない態度を取っていると思い込んだ様子のメッセージがやってきたのです。
さらに、「会えないとさみしい」「終わる時間に外で待っているね」などとしつこいメッセージが増えていきました。困り果てたAさんが両親に相談をしたところ、父親が「店長が対応しないなら本社に掛け合うしかない」と言って電話し、今回のケースが発覚したのです。
本来、携帯電話番号やソーシャル・ネットワーキング・サービス(SNS)アカウントは、プライベートのものです。便利ですが、業務用連絡網としてプライベートの携帯番号やアカウントを用いるのは、いかがなものでしょう。
このケースのように、社員やスタッフ同士でプライベートな領域に踏み込みすぎるリスクもあります。しかも、それが会社から見えないところで起こってしまうのです。まずは、会社側がきちんと職場とプライベートを切り分けることが、ハラスメント防止の第一歩になるでしょう。
※引用終わり。
井寄先生は、社労士業界でも労務管理や労働トラブル関係の書籍も出版されている有名な先生です。私も、今回の記事において、井寄先生の見解に共感します。
最近は、社内での業務連絡等コミュニケーション手段として、メールやLINE等SNS、サイボウズ等のグループウェア活用が増えていると思います。しかし、これらSNS等は、便利な手段・道具にすぎず、使い方を誤ると、記事のようなセクハラ・パワハラ等労働トラブルにもなりかねないと思います。
この記事で特に気になったのは、中間管理職である店長の対応です。最近のトラブルは、中間管理職での初期対応を怠ると、今回の記事のように本社・経営者レベルに至る重大事になる事例が多いと思います。
今後、このようなSNS・ネット・メールの職場利用に関しては、下記のような対処が必要だと私は思います。
・LINE・グループウェア・メール等社内での業務連絡手段を明確にする。(個人的には、個人携帯メール・個人アカウントによるLINEはおススメしません。会社提供の携帯、業務用メールアドレス、グループウェアのみをお勧めします。)
・社内業務に関するルールを定め、LINE等のSNS・メール・グループウェア使用の場合は、SNS等社内業務使用規程を作成し、周知、従業員教育を行う。
・中間管理職に関しては、本社・経営者との報告・連絡・相談を密に行い、パワハラ・セクハラ対策を含む労務管理に関する基本的な教育を行う。
以上のような対処が必要だと思います。今後は、中間管理職の労務管理が、企業のカギを握ると実感するこの頃です。
写真は今日の昼食で、自宅にてとろろそばでした。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
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Mon, 01 Aug 2016 23:20:15 +0900
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7月28日 最低賃金全国平均24円引き上げ 初の時給800円超で考える事
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
最低賃金全国平均24円引き上げ 初の時給800円超で考える事
7月28日木曜日。今日は最低賃金に関する気になる記事がありました。
最低賃金 全国平均24円引き上げへ 初の時給800円超
毎日新聞2016年7月27日 00時44分(最終更新 7月27日 01時19分)
過去最大を更新 「中央最低賃金審議会」の小委員会
非正規雇用を含む労働者の賃金引き上げにつながる2016年度の最低賃金の目安となる額について、厚生労働相の諮問機関「中央最低賃金審議会」(会長=仁田道夫・東京大名誉教授)の小委員会は26日夜、全国平均で24円引き上げることを決めた。日額から時給に変更した02年度以降で最大の伸び幅だった前年度の18円を6円上回り、過去最大を更新した。
「時給1000円」の実現を目指している安倍晋三首相は16年度の最低賃金を3%引き上げるよう関係閣僚に指示し、審議会にも配慮を求めていた。審議会の決めた目安額は実質的に政府方針の3%に沿う形。目安通り引き上げられれば全国平均で最低賃金の時給は初めて800円を超え、822円となる。
今後、都道府県ごとの最低賃金審議会が目安額をベースに、それぞれの新しい最低賃金額を決める。【東海林智、阿部亮介】
※引用終わり。
今年の最低賃金についてですが、全国平均が時給800円を超えるようです。なお、福岡県の最低賃金は、現在時給743円です。
今後、福岡県の最低賃金額も今年10月上旬以降から決定し、適用されます。個人的には時給760円~770円台で決まるような気がします。労働者にとっては、最低賃金の大幅上昇は「ありがたい話」だと思います。しかし会社側にとっては手放しで喜べないのも実情だったりします。
会社側として最低賃金が上がった分の人件費が、自動的に確保できればいいですが、上がった分の人件費分を取引先及び顧客へ価格の上乗せをして貰えるとは限りません。しかし企業として、最低賃金上昇分の人件費の対応は、避けられないのも事実です。
今後、会社側として最低賃金が大幅に上昇しても、既存の従業員の賃金は、最低賃金法等法令順守すべく確保し、新規の雇用を控え、既存従業員の職務見直し等で対応していく必要があると思われます。当然、企業本来による営業活動での売上アップによる、粗利益からの人件費確保は大切です。
なお最低賃金額は時給しか明示されていないので、月給の場合は時給に換算して最低賃金を上回っているか否か?を判断します。換算方法は、下記の式を使います。
月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)
なお、最低賃金の対象となる賃金は、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。
(1) 臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
(2) 1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
(3) 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)
(4) 所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
(5) 午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
(6) 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当
特に割増賃金(残業手当)対象となる賃金とは異なります。特に精皆勤手当を除外し忘れてる場合が多いので、ご注意願います。
写真は今日の昼食で、自宅にてゴーヤちゃんぷる等のワンプレートランチでした。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
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Thu, 28 Jul 2016 22:16:10 +0900
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7月27日 契約社員における同一労働同一賃金について
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
契約社員における同一労働同一賃金について
7月27日水曜日。今日は、契約社員における同一労働同一賃金について、気になる判決がありました。
※時事通信より引用
契約社員に手当不支給は違法=会社に支払い命じる―大阪高裁
時事通信 7月26日(火)17時57分配信
運送会社で契約社員のトラック運転手として働く男性が、正社員に支払われる手当などとの差額分計約578万円を会社に求めた訴訟の控訴審判決が26日、大阪高裁であった。
池田光宏裁判長は一審大津地裁彦根支部判決を変更し、一部の手当の不支給は労働契約法に違反するとして77万円の支払いを命じた。
訴えていたのは運送会社「ハマキョウレックス」(本社浜松市)彦根支店に勤務する池田正彦さん(54)。2008年10月から6カ月ごとに同社と契約更新している。
池田裁判長は、正社員と仕事内容に大きな違いはないとした上で、一審が認めた通勤手当に加えて、無事故手当や給食手当についても「正社員との違いは不合理」と判断。改正労働契約法が施行された13年4月以降の差額を損害と認めた。
※引用終わり。
今回の記事は労働契約法が改正された後の大阪高裁判決であり、重要だと思います。根拠条文は、労働契約法第20条になります。
労働契約法第20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
上記の条文より判決が出た点で、今後は中小企業においての賃金見直し等下記のような対処が、早急に必要だと思われます。
・正社員と契約社員における、業務内容・責任範囲・業務範囲等を明確化する。
・業務内容・責任範囲・業務範囲等が同じ部分については、基本給・手当の決定方法は、出来る限り同じにするよう定める。
・業務内容・責任範囲・業務範囲等が違う部分については、基本給・手当の決定方法が違う理由・金額を定める。
・以上の点を就業規則・賃金規程で定め、不利益変更が伴う場合は、個別に労働契約書で合意する。
以上のような対処が必要だと思います。今回の判決を「けしからん」等と批判だけで終わらせず、「今後どうしたらいいか?」という建設的な対応で、会社の労務管理見直しにつなげていただければ幸いです。
写真は今日の夕食で、自宅にて鯖の塩焼き定食でした。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
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Wed, 27 Jul 2016 22:13:36 +0900
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7月25日 鍋のみそ汁噴出、配達員やけど 店側に賠償命令より考える事
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
鍋のみそ汁噴出、配達員やけど 店側に賠償命令より考える事
7月25日月曜日。今日は、労災に関する気になる記事がありました。
※読売新聞より引用
鍋のみそ汁噴出、配達員やけど…店側に賠償命令
読売新聞2016年07月19日 20時56分
東京都江東区の弁当販売店でアルバイトをしていた男性(32)が、配達中にみそ汁の鍋のふたを誤って開けてやけどを負ったのは、店側が従業員の安全教育を怠ったからだとして、この店を経営する会社に約310万円の損害賠償を求めた訴訟で、東京地裁は19日、店側の責任を認め、約256万円の支払いを命じる判決を言い渡した。
渡辺央子裁判官は、「鍋のふたを開けると沸騰したみそ汁が噴き出す危険があったのに、副店長が『ふたを開けたら早く冷める』と誤った指示を出した」と指摘した。
判決によると、男性は2014年8月、みそ汁の鍋をバイクの荷台に積もうとしたところ、金属製の取っ手部分が熱かったために運べなかった。副店長の指示に従ってふたを開けたところ、沸騰したみそ汁が噴き出し、胸や腹、腕などにやけどを負った。
※引用終わり。
いわゆる飲食業に関する労災で、労災認定された後の対応をめぐる訴訟と思われます。それ以前に、労災申請すら会社側が、疎かにしていたかもしれません。いわゆる上司(管理職)が誤った指示を出し、安全に関する教育を怠ったという事だと思われます。
労働契約法第5条(労働者の安全への配慮)では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と安全配慮義務を定めています。
労災では、業務上による疾病・怪我に関する治療費(療養補償給付)・賃金補償(休業補償給付)等は対応しています。しかし、今回の記事のような、安全配慮義務違反に伴う損害賠償請求等は対応できません。
したがって、今回のような事故対応の為にも、民間保険会社による労働災害総合保険「上乗せ労災」をおススメします。なお当事務所でもご相談がある場合は、提携している保険代理店を紹介いたします。
建設業等では上乗せ労災を掛けている会社が多いですが、今回の記事のような飲食業・小売業等他業種も必要であると思います。この記事を教訓に、「備えあれば患いなし」で対応していただければ幸いです。
写真は今日の夕食で、ひじき納豆炒飯・ラタトゥユ等健康的なメニューでした。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
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採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人
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ただし労働者側の相談も可能ですが、当事務所は会社側の相談が得意ですので、ご了承願います。
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Mon, 25 Jul 2016 23:12:56 +0900
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7月21日 三六協定等の労働者過半数代表の選出方法について
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
三六協定等の労働者過半数代表の選出方法について
7月21日木曜日。今日は時間外休日労働に関する労使協定(いわゆる三六協定)について、気になる記事がありました。
※静岡新聞より引用
時間外労働で印刷会社書類送検 三島労基署
静岡新聞(2016/6/21 08:17)
違法な形で結んだ労使協定に基づき、従業員に時間外労働を行わせたとして、三島労働基準監督署は20日、労働基準法違反の疑いで三島市の印刷業者と同社の男性総務経理課課長(43)を静岡地検沼津支部に書類送致した。送致容疑は2015年4~7月、違法な選出の仕方で選んだ労働者代表と結んだ労使協定に基づき、従業員2人に週最大約9時間の時間外労働を行わせた疑い。
労働基準法では、労働組合がない場合、協定を結ぶ代表者を選ぶことを明らかにした上で、投票、挙手等で選出することを定めている。同社は会社側が一方的に代表者を指名していた。
同署は13年から、同社に時間外労働を是正するように指導していた。同署によると、同社は再三の指導にもかかわらず改善を行わず、違法な労使協定を結び、時間外労働を協定範囲内とする届け出をしていたという。
※引用終わり。
労働基準法第36条では、
「使用者は、事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による労使協定(通称 三六協定(サブロク協定))をし、労働基準監督署に届け出た場合、労働基準法で定める労働時間又は休日に関する規定にかかわらず、労使協定で定める通りに労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」
という内容です。
いわゆる法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えて(延長して)労働させたり、法定休日(1週間に1日の休日付与義務)に労働させること自体が労働基準法違反となりますが、三六協定を締結して労働基準監督署に届出することによって、労働基準法違反にならなくなります。
なお中小企業の場合、労働組合が無い場合が大半なので、会社は「労働者の過半数を代表する者」と三六協定を締結し、労働基準監督署へ届出する義務があります。その「労働者の過半数を代表する者」の選出方法ですが、下記のようなルール(決め事)があります。
※厚生労働省リーフレットより引用
根拠条文:労働基準法施行規則第六条の二
1 労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと
・管理監督者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。過半数代表者の選出に当たっては、管理監督者に該当する可能性のある人は避けた方がよいでしょう。
2 36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票、挙手などにより選出すること
・選出手続きは、投票、挙手の他に、労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構いませんが、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きがとられていることが必要です。また、選出に当たっては、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続きに参加できるようにしましょう。
・会社の代表者が特定の労働者を指名するなど、使用者の意向によって過半数代表者が選出された場合、その36協定は無効です。
・社員親睦会の幹事などを自動的に過半数代表者にした場合、その人は36協定を締結するために選出されたわけではありませんので、協定は無効です。この場合は、改めて36協定の締結当事者となることの信任を得てくだい。
※引用終わり。
記事については、上記のような労働基準法等違反について、労働基準監督署より再三注意・指導をしても改まらなかったため、書類送検の挙句、新聞に掲載されてしまったようです。
またトーコロ事件(最高裁平成13年6月22日第二小法廷判決)において、労働者過半数代表者の選出方法について、社内の親睦団体である「友の会」の代表者を自動的に代表にスライドしたため、「労働者の過半数代表する者」と認められない為、36協定は無効と判断された判決があります。
しかし、労働者過半数代表者の選出を社長等経営者が一方的に指名している事例は非常に多く見かけます。今後は、管理監督者でない労働者を投票、挙手など民主的な方法で労働者過半数代表者の選出をお願いします。
写真は今日の夕食で、冷やし中華・ラタトゥユ・トウモロコシ等野菜たっぷりでした。
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Thu, 21 Jul 2016 22:51:27 +0900
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7月20日 中小企業の経営は、農業に似ている
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
中小企業の経営は、農業に似ている
7月20日水曜日。今日は、気になる言葉について書きたいと思います。
※ジョー・ジラード著「私に売れないモノはない!」p94より引用
「上手なセールスは年中作物が育つ土地で種をまき、収穫するのに似ている。」
この言葉は、企業における事業継続に大切な言葉だと私は思います。私自身、社会保険労務士として個人事業主をしていますが、まさに顧問先獲得等日々の営業等経営は、農業だと思います。
ネットの世界でも、実際「儲かっている」と言われてる方は、内容はどうであれ、毎日マメにブログやSNSで投稿を継続してたりします。
中小企業の経営も、山もあれば谷があると思います。春夏秋冬のように「季節」があり、状況は日々変化していると思います。年中作物が育てる土地にして農作物を育てるには、種をまき・水を与え・肥料を施し・害虫を駆除する等日々手取り足取り対処が必要です。いわゆる「育てる」ことが必要だと思います。
したがって、日々の「育てる」対処を怠ると、土地は痩せ、害虫がはびこり、水が枯れてしまう等作物が育たなくなってしまいます。やはり営業など経営は、日々の継続的なコツコツした「育てる」経営が必要であると改めて実感しました。
実際、急成長の会社が傾く事例は、多店舗展開時にちゃんと採用試験を行わず、即戦力を求めるのに反して人材をまともに育てず等「促成栽培」をしすぎた顛末のように思えてなりません。。。
私も、良き作物が育つよう、農業のように日々の行動をコツコツ重ねたいと思います。
写真は今日の夕食で、ゴーヤちゃんぷる・鶏のから揚げ等です。
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Wed, 20 Jul 2016 20:00:21 +0900
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7月19日 マイナンバーに対する現状から、住基カードの二の舞を考える
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
マイナンバーに対する現状から、住基カードの二の舞を考える
7月19日火曜日。今日はマイナンバーに関する気になる記事がありました。
※週プレNEWSより引用
普及率わずか5%? マイナンバーに住基カードの悪夢再び…
2016/7/18(月)6:00 週プレNEWS
マイナンバーカード騒動もすっかり影を潜め、どれだけ浸透しているかは疑問ながら、その用途拡大に霞が関の役人の鼻息が荒いという。総務省・住民制度課の担当者がこう話す。
「マイナンバーカードをひとりでも多くの人に持ってもらうためには、国民にとって使い勝手のいいカードにしていかなければなりません。そこは政府と関係省庁が一丸となって利便性を高めるための取り組みを進めているところです」
用途拡大にはカードに内蔵されているICチップを活用する。所有者本人の個人情報が入っているICチップには“空き容量”があり、ここに国、自治体、民間企業が独自の機能を加え、関連サービスを拡充していくのだとか。
そこで今、総務省が進めているのが“ワンカード化の促進”だ。簡潔にいうと、財布に入っている様々なカードをマイナンバーカードにひとまとめにしようという試みなのだが、すでに国家公務員の身分証との一本化が形になっている。
「総務省ではこれまで使っていた身分証からマイナンバーカードへの切り替えが着々と進んでいます。要は、従来の身分証を返納し、それ1枚で国家公務員の身分証明や庁内への入館ができるということ。ゆくゆくは全省庁で身分証と一本化されます。合わせて、地方自治体(地方公務員)でも職員証をマイナンバーカードに切り替えていく動きが広がっていくはずです」
同様の一本化は民間にも拡大させていく狙いだ。
「ICチップの空き容量を活用すれば、社員証や学生証をマイナンバーカードに統合することもできます。今はこちらから関係機関に“営業”をかけている段階で、すでに検討を始めている大学や企業が出てきていますね」
身分証でいえば、すでに免許証や健康保険証との一本化の動きも出始めている。
「健康保険証とマイナンバーカードの統合は2年後(2018年)の実現に向けて厚労省が検討しており、免許証についても内閣官房が警察庁と話を進めている最中です」
極めつきはポイントカードとの一本化。「今夏をメドに技術的な課題を検討し、来春以降の実現を目指す」と高市早苗総務相も躍起になっている。Tカードや楽天カードなど利用者が多いポイントカードとの統合も視野に「民間事業者さんのご協力次第ではございますが、今まさに省内で制度設計を進めているところ」(前出・総務省担当者)だそう。
国民の知らないところで粛々と進められているマイナンバーカードの用途拡大。だが、それが本当に実現するかどうかは、カード自体が国民にどれだけ普及するかにかかっているといえる。
政府が作成した『マイナンバー制度利活用推進ロードマップ』には、国民への交付枚数の目安として『2016年3月末・1000万枚』→『2019年・8700万枚』と記されているが、現状はどうか?
「7月上旬時点で636万枚です」(総務省住民制度課の担当者)
政府が示した交付枚数の目安を大幅に下回る数字…。番号通知された国民(約1億2千万人)の約5%にとどまるという、予想以上の体たらくぶりだった。
なぜ、これほどまでにマイナンバーカードは普及していないのだろう? ITジャーナリストの佃均氏がこう語る。
「交付枚数が少ないのは、国が運用するマイナンバーの管理システムに不具合が出て交付枚数を制限せざるを得なかったことや『制度への不信感』、『利便性が感じられない』などの理由で国民からの申請そのものが低調になっていることが影響しています」
また、そうした状況は普及率がわずか5%(交付枚数・約700万枚)に止まって大失敗に終わった住基カードにソックリなのだという。
「住基カードは公務員への普及が非常に低調でした。制度を支える当事者でさえそんな状態だったのですから国民に普及しないのも当然でしょう。その反省から、総務省は『職員は必ずマイナンバーを取得しなさい』と全国の自治体に指示を出したようですが…
先日、全国の自治体職員が200人ほど集まる大きな会合があって私も出席したのですが、壇上から『マイナンバーカードを持っている人は挙手してください』と聞いてみると、手を挙げた人は1割もいなかった」
多くの自治体職員は申請すらしていなかったという。
「その理由を聞いてみると、システムトラブルが頻発しているから『不具合に拍車をかけてはいけない』と申請を控えている職員と、国民と同じく制度自体に不信感を持っている職員のふたつに分かれましたね。国に個人情報を管理されることに抵抗感を持っていたり、マイナンバー情報が漏えいするのを懸念している人も多かったです」
マイナンバーカードを利用する国民と、現場で支える自治体を置いてきぼりにしたまま、用途拡大に突っ走る政府と関係省庁。
「今のままだとマイナンバーは住基カードの二の舞になる可能性が高い」(佃氏)――やはり、しばらく様子見するべきか?
(取材・文/週プレNEWS編集部)
※引用終わり。
私自身、社会保険労務士としてマイナンバーに関わる雇用保険手続きを行っています。現在、主にハローワークの手続きのみマイナンバーがらみの業務を行っており、マイナンバーに関しては慎重な対応をせざるを得ない状況です。
そんな中、記事によるとICチップ付きのマイナンバーカード(個人番号カード)について、普及率が非常に低いとの事。私自身、「やっぱりそうなのか。。。」と言うのが正直、本音です。去年はマイナンバーに関しては、社会保険労務士業界でも研修・講習が多く行われ、私も恥ずかしながら勉強しました。
いざ今年から実質マイナンバーが始まり、約半年経過しましたが、マイナンバーの浸透度は低いような気がします。その理由としては、記事の通りシステムトラブルが頻発もありますが、JTBや日本年金機構等の情報漏えいの頻発もあると思います。
マイナンバーを既に行っているアメリカ・韓国等でも情報漏えいは頻発しているのが現状です。ネット社会なので、ネット化・デジタル化・IT化は「当たり前」ですが、システムを作ったり・管理しているのは「人」であるのも事実です。人による組織対応が、行き届いておらず、まだ脆い状態のように思えてなりません。
現在マイナンバーの法律において、
「委託先の監督 社会保障及び税に関する手続書類の作成事務の全部又は一部の委託をする者は、委託先において、法律に基づき委託者自らが果たすべき安全管理措置と同等の措置が講じられるよう必要かつ適切な監督を行わなければなりません。」
「再委託 社会保障及び税に関する手続書類の作成事務の全部又は一部の委託を受けた者は、委託者の許諾を得た場合に限り、再委託をすることができます。」
と定められています。
現在、「マイナンバー取得代行サービス」なるビジネスをしている会社も多くあります。代行を請けた会社が、この法律を遵守して管理する事を前提に行う旨PRのうえビジネスしていると思います。
しかし、代行で請けた仕事は、実質重層下請け構造で行っているのでは?と思われます。再委託に関して、委託者と下請・孫請・曾孫請等の間で、厳密に各社・各個人事業主まで契約書を本当に交わしているのか?と考えてしまいます。
私自身は、相談が主の社労士のため手続き業務は少なく、あえてアナログ(電子申請せず、書面で手続き)で行っています。記事の通り、マイナンバーの浸透・普及について微妙な気もしますので、私自身はしばらく静観したいと思います。
なおマイナンバーが積極的に普及するのは、平成29年1月から実施予定のマイナポータル(自宅のパソコンから個人情報のやりとりの記録等様々な情報を取得できる個人用サイト)開始後であると私は思っています。マイナポータルの普及度・浸透度で、このマイナンバー制度が住基ネットの二の舞になるか否か決まるように私は思います。
写真は今日の夕食で、シャケのカレー味ソテー、春雨の酢の物、切り干し大根、かぼちゃの煮物です。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
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Tue, 19 Jul 2016 23:19:26 +0900
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7月14日 ワタミ過労死訴訟から学ぶこと
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
ワタミ過労死訴訟から学ぶこと
7月14日木曜日。最近、労働保険年度更新や社会保険算定基礎届関係でバタバタしておりました。久しぶりの投稿になります。今日は、ワタミ過労死訴訟事件後について、気になる記事がありました。
※読売新聞より引用
ブラック企業と闘う基金、自殺女性の両親創設へ
読売新聞2016年07月06日 19時39分
居酒屋「和民」で働いていた女性(当時26歳)の過労自殺を巡り、運営会社「ワタミ」などと和解した両親が、若者に過酷な労働を強いる「ブラック企業」に対し、労働訴訟などを起こす際の費用に充てるための基金を、損害賠償金の一部を使い、8月にも創設する。
基金は「ブラック企業と闘う望基金」と命名され、企業側に対し、未払い賃金の支払いなどを求める訴訟の費用について、50万円を上限に無利子で貸し付ける。敗訴するなどして、金銭を得られなかった場合は返済の免除もある。
両親は「泣き寝入りしている人が、声を上げる手助けをしたい」とコメントしている。
女性は2008年4月に入社し、神奈川県内の店舗で働いていたが、約2か月後に飛び降り自殺した。両親は過重労働などが原因として提訴し、昨年12月、東京地裁で同社側が約1億3400万円の賠償金を支払うなどの内容で和解が成立した。
※引用終わり。
ワタミ過労死訴訟に関しては、ご遺族の強い意思と多くの支援に支えられ、労使間和解により、一区切りがつきました。しかし、失われた生命は戻る事はありません。。。ご遺族にとっては、大きな傷として残ってしまったのは事実です。
そんな状況で、ご遺族により基金が設立されたようです。ある意味、同じような境遇で苦しむ労働者を助けたいという強い意思による設立だと思われます。私自身、会社側の立場で仕事をする事が多い社労士ですが、二度とこのような大惨事を起こさないよう対応していきたいと思います。
思い返せば、ワタミの従業員が過重労働により自殺してから、約7年の月日が経過した末での和解でした。この長い時間と莫大な損害賠償金は、防げるはずの時間とお金だったと私は思います。この訴訟は、経営者である渡辺美樹氏のミエとプライド、意地が邪魔をし過ぎてしまい、現実を冷静に判断し、早急な対応ができなかったと思えてなりません。。。
今後、私を含む社労士・経営者・人事担当として、反面教師にしていく必要があると思います。簡単に言えば、「過労死で自殺のような労災が起こった場合、訴訟までして争ったら、どのような結末が待っているか?」がわかったと思います。結局は、多大な時間とお金を無駄に費やし、労使共々身も心もボロボロになる結末が待っていると私は思います。
この記事を教訓に、下記のような対処を、今後する必要があると思います。
・過重労働による自殺等労災死亡事故発生時のご遺族への初期対応(労災申請するか否かの遺族との協議・謝罪・慰謝料、逸失利益等社内話し合いによる和解)。
・過重労働等による自殺再発防止における改善案作成:就業規則等規程見直し、社内相談窓口等社内解決制度創設。
・再発防止策策定後に伴う、改善行動計画実施(期限を決めて行動)
・上乗せ労災加入
今回の問題点(失敗)から、早期解決し、解決後は改善点をみつけ、改善すべくコツコツ行動していく必要があると思います。
また、パワハラと長時間労働の組み合わせによる労働トラブルも多発してるので、労働時間管理と担当者の労働負荷のコマ目な確認・見直しをオススメします。
写真は今日の夕食のメインで、自宅にてヒレステーキでした。久々の牛肉でバリ旨でした。
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Thu, 14 Jul 2016 20:20:14 +0900
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7月7日 退職届について注意すべきこと
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
退職届について注意すべきこと
7月7日木曜日。今日は、退職届について書きたいと思います。私自身、多く労働相談を受けてきましたが、労働者側の相談で退職届に関して、下記のような4コマ漫画のような事例が、多かったりします。
この漫画は、コミポというソフトで、事務所だより用に昔作ったのを再掲載しました。いわゆる「明日から来なくていい」と言いながら、退職届を書かせる手法です。
これは、解雇と退職をめぐる内容です。最近、4コマ漫画のようなケースが増えています。この場合、法的には「解雇」ではなく、「自己都合退職」となります。ただし労働者が、退職届を詐欺又は強迫で書かされたと裁判で争う余地はあります。
民法第96条第1項(詐欺又は強迫)によると、「詐欺又は強迫による意思表示は、取り消すことができる。」と定められています。このような事例は、労働基準監督署では対応できず、都道府県労働局や都道府県社労士会のあっせん制度又は裁判所での労働審判や訴訟等で対応せざるを得ないと思われます。
一部の会社が「このようなこと」をする理由は、
1 解雇にすると、国から貰ってる「助成金」が貰えなくなるため。
2 解雇予告手当を払いたくないため。
3 解雇すると、あっせん・訴訟・労働審判やユニオンによる団体交渉等労働紛争になるため。
のようです。
実際、漫画のような対処をする企業が一部存在しており、労働トラブルが多発しています。悲しいことですが、ごく一部の助成金をされている同業の社労士が教唆しているうわさも聞きます。。。
一見、中小企業として「うまくやった」と思いがちですが、このような対処を繰り返すと、労働者間でネットを含む口コミ等で広がります。結局、在職中の従業員の意欲・やる気が下がったり、採用に大きく影響するので、決してしないようにお願いします。
写真は今日の昼食で、自宅にて自家製スパニッシュオムレツ、ジャーマンポテト、ビシソワーズです。
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Thu, 07 Jul 2016 22:08:48 +0900
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7月6日 求人票と実際で労働条件が違うというトラブルについて
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
求人票と実際で労働条件が違うというトラブルについて
7月6日水曜日。今日は午前中は外回りで、午後から事務所ですが夏バテしました。。。今日は、求人票について気になる記事がありました。
※関西テレビより引用
「支払われた給与が求人票の条件と違う・・・」30代女性が会社を提訴
関西テレビ 7月2日(土)1時20分配信
「実際に支払われた給与が、求人票の条件と異なる」とする提訴です。
弁護士によると、原告の30代の女性は、ハローワークで大阪市の電気設備会社の正社員の求人を見つけ、基本給と、平均残業が月20時間という条件に惹かれ、応募しました。
しかし、女性に残業代は支払われず、基本給に月50時間分の残業代が含まれることを入社後、初めて知らされたということです。
女性は3年働いたあと、退職しましたが、会社側に未払いの残業代などを支払うよう求めています。
会社は「訴状が届いていないのでコメントできない」としています。
※引用終わり。
この記事のような事例は、氷山の一角であり、典型的な事例だと思います。私自身、某労働基準監督署等で労働相談している頃、求人誌の切り抜きなど持参のうえ、「求人票と実際で労働条件が違う」という相談が多かったのを思い出しました。このような労働トラブルを防ぐには、どうしたらいいのでしょうか?
求人票に関する過去の判例を調べてみると、下記のような方向性で判決が出ているようです。(独立行政法人労働政策研究・研修機構ホームページより引用)
(1)求人票に賃金見込額として記載した採用者の初任基本給の額は、将来入職時までに確定されることが予定された目標としての額であり、確定的なものではない。
(2)応募者は、求人票記載の賃金見込額の支給が受けられるものと信じて応募しているのであるから、実際の賃金が求人票記載の見込額と比べ、社会の常識や通念に照らして著しく下回ることは許されない。
(3)中途採用者に対する求人に関して、会社が応募者に対して求人広告の内容で個別的な雇用契約の申込みをしたとみることはできない。しかし、会社には、応募者に対する情報提供に関して誠実さが要求される。したがって、会社は、求人広告および社内説明などにおいて、実際の給与より多くの額が支給されるかのように信じかねないような説明をするなどしてはならない。
主な判例では、八州事件(東京高判昭58.12.19 労判421-33)や日新火災海上保険事件(東京高判平12.4.19 労判787-35)があります。
上記の点から、求人誌及び求人票をめぐる労働トラブルを防ぐためには、下記のような対処が必要だと私は思います。
・求人票・求人誌の広告掲載後、面接で求人内容について、面接受験者に理解できるよう十分な説明を行う。
・採用面接試験等入社試験後の内定後入社前に、すみやかに労働条件通知書だけでなく、労働契約書も交わす。なお署名捺印時には、労働条件内容を十分説明をしたうえで、合意する。
以上の2点を行うだけでも、かなり労働トラブルは防げると私は思います。
もし、求人内容と実際に採用後に働く労働条件が異なっていても、面接時・採用時・労働契約書署名捺印時に十分説明を行い、理解を得たうえで合意をとれば、記事のような労働トラブルは大幅に減少できると私は思います。採用試験(面接含む)→内定の流れにおいて、求人票の内容と異なる労働条件で、労使間において合意することもあり得ると思います。
実際、求人票掲示後、面接→採用→最初の給料支払を過ぎても、労働契約書を交わしていないような事例が多いから、記事のような労働トラブルが起こるんだと私は思います。今後の参考になれば幸いです。
写真は先日外回り時に食べた博多駅バスセンター地下にある牧のうどんで、「野菜かき揚げうどん大盛・590円」です。通常の店舗より、場所代のせいか100円ほど高かったです。牧のうどんは、福岡のソウルフードの一つだと私は思います。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
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Wed, 06 Jul 2016 21:35:02 +0900
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7月5日 中小企業の人手不足と新卒採用・学歴との関係について
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
中小企業の人手不足と新卒採用・学歴との関係について
7月5日火曜日。今日は梅雨明けと思うほどの晴れで、真夏のような猛暑でした。正直、夏バテ気味です。今日は人手不足について、気になる記事がありました。
※日本経済新聞より引用
中小の55.6%で人手不足 日商調査、前年比5.3ポイント上昇
日本経済新聞2016/6/29 19:18
日本商工会議所は29日、中小企業の人材確保の実態調査をまとめた。人材が不足しているとの回答は全体(2405社)のうち55.6%と前年調査に比べ5.3ポイント上昇した。業界別では宿泊・飲食業や介護分野で不足感が強い。企業が求める人材は「一定のキャリアを積んだ人材」が7割近くを占めた。
人手不足に直面する企業ではIT(情報技術)を活用した生産性の向上を急いでいる。59.7%の企業が顧客情報をデータベースにしたり、出退勤の管理や給与計算のシステムを一元化したりする取り組みを実施していると回答。企業の規模が大きいほど実施している割合が高い。
女性の活躍推進では4割の企業が「実施している」と回答した。
※引用終わり。
記事において、中小企業の人手不足は深刻になりつつあると実感します。そして人手不足の業界が、いわゆる労働トラブルが多い業種であることも実態調査の結果より頷けます。この結果は、ただ嘆くだけでなく、「今後どうしたらいいか?」を建設的に考えるための有効な調査結果だと私は思います。
人手不足で求人をするとなると、すぐに即戦力で記事のような「一定のキャリアを積んだ人材」を求めがちです。しかし少子高齢化の現在、「一定のキャリアを積んだ人材」は、それなりの大手で働いてるのが現状だと思います。採用となると、中小企業の場合は新卒採用より中途採用に偏りがちだと思います。
特に新卒採用の場合、現在「売り手市場」です。なので学校及び学生は、大企業志向・公務員志向のような気がします。実際地元の工業高校等においても、大企業・公務員を目指している傾向で、一時期前の高校教師が地元の中小企業へ「うちの生徒を雇ってほしい」というような訪問は、パタッと無くなったと顧問先から聞いたことがあります。
なお学生においても、昔のような「いい学校に入って、有名企業・大企業に入る」というような考えは、今は違うと私は思います。今後は、学生時代に「自分がしたくて、一生飯が食える職業は何か?」を考えて、学ぶべき学問・教科・資格から、学校を選んだほうが良いと思います。間違っても、偏差値が高い・有名学校である等で選ぶべきではないと思います。
実際、学歴は最初の会社に就職する時しか通用しないと私は思っています。2社目以降は、人間力と技能、資格、実績等の総合力であると思います。この考えは、私自身、自ら「身をもって」経験した考えだったりします。逆に考えれば、最初から学歴(学校の名前)に頼らない知識・技能・技能・人間性を身に着けた学生を新卒採用として雇うのが有効であると思います。
また大企業の場合、全国各地(または海外)に転勤することが必須だったりします。地元志向の学生や転職希望者にとっては、大きな障壁だったりします。その点で、地方の中小企業は、「全国各地へ転勤がない」という「強み」を採用時に生かすことができると思います。地元志向の労働者は、新卒及び中途採用共に結構いると私は実感しています。
今後は、中小企業の事業継続を考えるべく、新卒と中途採用の両面で、計画的に採用活動を積極的に行うことをお勧めします。
写真は今日の夕食で、自家製カレーライス・茄子のそぼろ煮・鮭塩焼き・夏野菜のトマト煮です。
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Tue, 05 Jul 2016 20:01:28 +0900
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7月4日 問題社員とブラック企業の関係について社労士が思うこと
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
問題社員とブラック企業の関係について社労士が思うこと
7月4日月曜日。先週は、社会保険算定手続きと労働相談に伴う顧問先訪問で、バタバタでした。特に先週末は、労使間話合い立会もあり、ガチンコでした。そんな中、少し前ですが気になる記事がありました。
※産経新聞より引用
「モンスター社員解雇ノウハウ」の社労士、処分取り消し求め提訴 名古屋地裁
産経新聞2016.3.2 21:42
「モンスター社員にパワハラを与えましょう」などとブログに記載し、社会保険労務士の信用を落としたとして、厚生労働省から業務停止3カ月の懲戒処分を受けた愛知県の木全美千男社労士が2日までに、処分取り消しを国に求める訴訟を名古屋地裁に起こした。
訴状によると、木全氏はブログで社員をうつ病にさせる方法を示したことは認めたが、実際にさせる目的はなく、悪質な行為とはいえないと主張。兼務する税理士業務でも顧客との契約を解除せざるを得ず、懲戒処分は不利益が大きすぎるとしている。
法務省の訴訟担当者は「対応を検討中」としている。
木全氏は「中小企業の倒産を防止しようと経営者の目にとどめてもらうために発信した」と主張していたが、厚労省が2月に処分していた。
※引用終わり。
最近、新聞記事やネット記事で、ブラックバイト・ブラック企業と騒がれていますが、モンスター社員・問題社員もいるのも事実です。私自身、労働基準監督署で約2年2か月労働相談員をしましたが、ブラック企業があるのと同様、問題のある労働者もいらっしゃるのを目の当たりににしました。
去年年末に、愛知県の社会保険労務士による「社員をうつ病にさせ退職に追い込む方法」のブログ記事は、ネットにおいて大問題となり、記事の通り該当する木俣社労士は、3か月業務停止の懲戒処分を受けました。しかし木全社労士自身は、改善・反省ではなく、「争う」ようです。なお、この事件以降、社会保険労務士業界は、大西連合会長から下記のような声明があり、綱紀粛正状態と私は認識しています。
※声明を引用
労働者を退職に追い込む代行業等の報道に関する会長声明
平成28年4月22日 全国社会保険労務士会連合会 会 長 大 西 健 造
今般、一部の報道番組において、社会保険労務士が企業から依頼を受けて労働者を退職に追い込むことを業としている旨報じられたが、この報道のとおり、そのような行為を会員たる社会保険労務士が行ったとすれば、社会保険労務士制度の趣旨に反し、社会保険労務士に対する国民の皆様からの信用を失墜させるものであり、到底容認できるものではない。
そもそも社会保険労務士の制度は、「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上」に貢献することを目的としており、社会保険労務士は日頃から企業の人事労務管理の様々な場面で、労働者が安心していきいきと働ける職場づくりを実践することが、企業の発展につながるという理念の下に業務を行っている。
したがって、上記の報道のような社会保険労務士が実在するとすれば、これは社会保険労務士制度の趣旨・職責に反し、違法に労働者の権利を侵害するものであると言わざるを得ず、ひいては、全国4万人の社会保険労務士の信用を失墜させるものに他ならないことから、厳正に対処しなければならない。
以上を踏まえ、今般の報道の内容の真偽に関わらず緊急に、労働者を退職に追い込むことを業とするような社会保険労務士が現れることのないよう、都道府県社会保険労務士会との連携を更に強化し、国民の皆様の信頼向上に努めてまいる所存である。
※引用終わり。
正直、私を含む社会保険労務士は、経営者から顧問報酬を毎月頂いている立場上、「会社側」に寄り添った立場が多いと思われます。しかし会社側であれ労働者側であれ、「偏りすぎる」と記事のようなトラブルになりかねないのも事実です。正直、「キレイ事」では済まされないグレーな世界が労働トラブルでは多いのも事実です。
現在、少子高齢化にともなう人手不足と、ネット社会浸透による人気不人気業種・人気不人気企業の格差が激しくなっています。正直、中小企業において木全社労士が唱えていた「社員をうつ病にさせ退職に追い込む方法」なる手口は、継続的な人材確保の致命傷になりかねない対処法であり、「その場しのぎ」の対処法であると私は思います。労働者を「切った貼った」で済む事は出来ない現実があります。
今後は、モンスター社員・問題社員及びブラック企業の片方だけを取り上げ、「けしからん」と言う対処法では、労働問題は解決できないと私は思います。双方をともに考える必要があると思います。会社側の立場であれ、労働者側の立場であれ、「その場しのぎ」「偏った」対処法は危険であると、私は思います。
今回をきっかけに、私を含む社会保険労務士が、会社内における労働紛争後の建て直し(就業規則・労働契約書・社内教育の見直し等)を行っている点にも、目を向けていただければ幸いです。今後も労働紛争を「けしからん」で終わらせず、労働紛争後の「建設的な建て直し」のお手伝いをしていきたいと、私は思います。
写真は今日の夕食で、自家製ポテトサラダ・自家製麻婆豆腐・鮭の味噌漬焼等です。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
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Mon, 04 Jul 2016 22:02:47 +0900
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6月30日 進む高齢化と人口減から中小企業の雇用について考える
福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
進む高齢化と人口減から中小企業の雇用について考える
6月30日木曜日。今日は高齢化と人口減に関する気になる記事がありました。
※読売新聞より引用
進む高齢化と人口減、経済・社会保障に影響大
読売新聞2016年06月30日 12時55分
総務省が29日に発表した国勢調査の抽出速報集計結果で、65歳以上の人口の割合が初めて4人に1人以上となるなど、高齢化と人口減が進む実態があらためて浮き彫りとなった。
人口減社会は、経済成長や介護・年金などの社会保障政策に大きな影響を与えるのは必至だが、参院選で与野党の議論が深まっているとは言い難い。
安倍首相は29日、新潟市で街頭演説し、人口減社会について「日本はしばらく人口が減っても、成長していける。この3年間も6・4%成長している」と力を込めた。
自民党は女性や高齢者らが働きやすい環境を作る「1億総活躍社会」を参院選公約に掲げている。民進党も公約で、保育士の給与引き上げや非正規と正規社員の賃金格差の解消など、「人からはじまる経済再生」を訴えている。
※引用終わり。
現在、日本は確実に少子高齢化に伴い、人手不足になりつつあると思います。新聞記事では、「人口減社会は、経済成長や介護・年金などの社会保障政策に大きな影響を与えるのは必至」と書いていますが、今後の中小企業における雇用・人材面でも大きく影響すると私は思います。
実際、中小企業における社内の年齢構成を見ると、50代・60代が多くて20代・30代は少ない(または、いない)という会社も結構見受けられます。そのような状況でも、経営者自身が危機感を感じておらず、何らかの対策をとるべく行動していないという場合も結構あります。これは非常に危険な状況だと私は思います。
従業員の年齢構成における高齢化は、まさに中小企業が「ゆでガエル」になりかねない状況であると私は思います。一人ずつでも、徐々に若い労働者を採用し、ベテラン従業員のもとで教育していく必要があると思います。なお現在は売り手市場の状況で、「求人をしたら、すぐに集まる」状況は、無くなりつつあります。
今後は、企業の継続を考え、新卒・中途採用の両面から若年者雇用を積極的に行うことをお勧めします。そのためには、自社のホームページにおける採用ページ充実化は、ネット社会の現在、必要であると思います。後回しにせず、まずは出来る事から今すぐ行っていただければ幸いです。
写真は今日の夕食で、山かけそば・生トウモロコシを使った自家製コーンクリームスープ等です。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。
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Thu, 30 Jun 2016 22:20:14 +0900