2015年10月29日

10月29日 中小企業における採用について社労士が思うこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

中小企業における採用について社労士が思うこと

10月29日木曜日。今日は、採用に関する気になる記事がありました。

※キャリコネニュースより引用

企業が「大卒」を採用条件にする理由 「必ずしも高い能力を保証しない」と分かっているが…
キャリコネニュース2015.10.25


前回の記事には配信先を含め、多数の批判とともに様々な意見をいただきました。意見の中に「だったら大卒ではなく、高卒を採用しろよ」といったものもありました。まさにおっしゃる通りです。では、なぜ企業は「大卒」を採用条件にするのでしょうか?

大学全入時代を迎え、昔は有効だった「大卒なら優秀」という状況が大きく変わったのは間違いありません。にもかかわらず、採用条件に「大卒」が求められることが多くあります。その理由はなぜか。私の経験と他社の経営者や採用担当者から聞いた話をご紹介します。(文:河合浩司)

新卒で大卒を採る理由には、大きく3つあります。1つめは、なんと言っても「優秀な人は非常に優秀」ということです。特に少数のトップレベルの人材を確保したい大企業であれば、有名大卒でフィルターをかける合理性があります。

「大卒であれば確実に優秀」とは言えないものの、やはり大人顔負けの立派な学生がいます。彼らと会えるのは新卒採用、それも上位校の学生に比較的多い傾向があります。実際には有名大卒でも人材の質にかなりの幅があるものの、採用にかけられる人員と時間を少しでも削りたい会社は、「多少確率が上がる」くらいでも大卒を対象とする理由になっています。

特に理系の採用では、基礎的な専門知識を入社前から持ってくれていることは企業にとって大いに助かります。会社のニーズによって大学の専攻と異なった分野の業務に就くこともありますが、それでも「素養」というものが違います。ここは普通の高校生とは決定的に違う点です。

2つめは「高校生よりは多少大人になっている」ということ。単純に年齢的なものですが、18歳から21歳になると、誰もが大人びてきます。月並みな表現をすると「落ち着いてくる」といったところでしょうか。

高卒新卒者を採用している採用担当者に聞くと、「やっぱり大学生より我慢が苦手かな」という答えでした。年齢を重ねることで解決することもあるでしょう。学校がバイト禁止で、親以外の大人と話す機会がほとんどなかった高校生もいますので、多くの大人に囲まれる「会社」という場所になじみにくい場合もあります。

中卒・高卒の採用が不自由すぎるという問題も大きい

若くして「社会人」になるリスクもあります。ある経営者から聞いた話なのですが、高卒の新入社員が仕事を頑張ってくれたから、給料を多めにあげていたら、「金遣いが荒くなってトラブルに巻き込まれて」退職せざるをえなくなったそうです。お金の使い方を知るためにも、大学生のように「自分で稼いで自分で使う」ことを高校生のうちから慣れさせてあげる方がいいのかもしれません。

3つめの理由は、身もふたもない表現をすると、現状の制度では「新卒採用が自由にできて一番やりやすいから」です。未成年を対象とする中卒・高卒は、ハローワークの介在により「自由に会えない」「面接の質問が限られている」などの規制が多く、採用時のマッチングを十分に図りにくいのが現状です。

弊社としても高卒採用を広げようとしているのですが、あまりに採用が不自由なので「だったら、大卒の方が採用業務を進めやすいし、それでいいじゃないか」という声が社内でも出ています。

いずれの理由にしても、優秀で働く気まんまんの高卒生にとっては気の毒な障壁といえるでしょう。そういう生徒に対しては「それなら大学に行けばいいじゃないか?」と安易に言いにくく、高卒でも採用する企業が増えればいいのにと思えてなりません。

「大卒が必要な業務ではない」のに書いているところも

中途採用でも、大卒が求められる理由があります。それは「高卒OKにすると求人が殺到して対処できないから」です。特に事務職の中途採用になると、数名の採用枠に応募が殺到することも珍しくありません。

知人の会社で起こった話ですが、社員6名の小さな企業が「学歴不問・事務職」でハローワークに求人を出したところ、100名近くの応募があったそうです。しかもハローワークとの関係で、全員を面接せざるをえなくなり、日常業務に支障が出てしまったとのこと。

以後、やむをえず「大卒」と書くようになったそうですが、「大卒が必要な業務ではないのですが」とこぼしていました。このような消極的な理由も含めて「大卒を採用する」のは、あくまで一つの手段でしかありません。適性を持った若い人材が能力を活かせる職場につながるよい方法を、なんとか開発したいと考えているところです。

※引用終わり。

私も採用に関しては専門分野であり、中小企業の採用に関して相談対応や面接官を行ったり等お手伝いをしています。中小企業においては、大学新卒採用は大手企業志向の学生が多く、非常に厳しいのが現状だと思っています。さらに高校の新卒に関しては、記事の通りハローワークが必ず介在するので、非常に厳しいのが現状です。

特にハローワーク経由の高校新卒採用の場合、常連企業が優先されてるように個人的には思えてなりません。。。したがって新規に高校の新卒採用をしたくても、採用要件等に制約が非常に多く、「面倒くさい」と言う理由で敬遠している中小企業が多いように思われます。また、工業高校等は大手企業や公務員採用へ力を入れているようで、中小企業の採用は厳しくなってるのが現状です。

また高校生における採用における面接等が非常に制約が多いためでしょうか?労使間で「本音」を確認できず、「上辺」だけの採用試験になってるように個人的には思います。そのせいでしょうか、採用後の早期退職等雇用のミスマッチ(労働力需給の質的不適合)が多いように思われます。

以上の点から中小企業にとって、新卒採用に関して非常に厳しいのが現状です。しかし若い労働力の確保は、中小企業の事業継続には必要不可欠です。今後は、大企業には無い中小企業独自の強み(例・転勤がない・幅広い仕事が出来る等)を自社ホームページ等でPRし、積極的に新卒採用を行う必要があると思います。

また新卒だけでなく、第2新卒(いわゆるブラック企業等の理由で1社目をすぐ退職した労働者)や若年者の中途採用も積極的に採用活動をした方が良いと私は思います。ただし、会社の企業理念・会社の考えに合った人材を雇う必要がある点は疎かにしてはいけないと思います。



写真は今日の夕食で、ソーセージでボルシチ、いか大根、おから煮物、ペンネトマト味です。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

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Posted by naitya2000 at 21:13│Comments(0)
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