2016年07月28日

7月28日 最低賃金全国平均24円引き上げ 初の時給800円超で考える事

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

最低賃金全国平均24円引き上げ 初の時給800円超で考える事

7月28日木曜日。今日は最低賃金に関する気になる記事がありました。

最低賃金 全国平均24円引き上げへ 初の時給800円超

毎日新聞2016年7月27日 00時44分(最終更新 7月27日 01時19分)

過去最大を更新 「中央最低賃金審議会」の小委員会
 非正規雇用を含む労働者の賃金引き上げにつながる2016年度の最低賃金の目安となる額について、厚生労働相の諮問機関「中央最低賃金審議会」(会長=仁田道夫・東京大名誉教授)の小委員会は26日夜、全国平均で24円引き上げることを決めた。日額から時給に変更した02年度以降で最大の伸び幅だった前年度の18円を6円上回り、過去最大を更新した。

 「時給1000円」の実現を目指している安倍晋三首相は16年度の最低賃金を3%引き上げるよう関係閣僚に指示し、審議会にも配慮を求めていた。審議会の決めた目安額は実質的に政府方針の3%に沿う形。目安通り引き上げられれば全国平均で最低賃金の時給は初めて800円を超え、822円となる。

 今後、都道府県ごとの最低賃金審議会が目安額をベースに、それぞれの新しい最低賃金額を決める。【東海林智、阿部亮介】

※引用終わり。

今年の最低賃金についてですが、全国平均が時給800円を超えるようです。なお、福岡県の最低賃金は、現在時給743円です。

今後、福岡県の最低賃金額も今年10月上旬以降から決定し、適用されます。個人的には時給760円~770円台で決まるような気がします。労働者にとっては、最低賃金の大幅上昇は「ありがたい話」だと思います。しかし会社側にとっては手放しで喜べないのも実情だったりします。

会社側として最低賃金が上がった分の人件費が、自動的に確保できればいいですが、上がった分の人件費分を取引先及び顧客へ価格の上乗せをして貰えるとは限りません。しかし企業として、最低賃金上昇分の人件費の対応は、避けられないのも事実です。

今後、会社側として最低賃金が大幅に上昇しても、既存の従業員の賃金は、最低賃金法等法令順守すべく確保し、新規の雇用を控え、既存従業員の職務見直し等で対応していく必要があると思われます。当然、企業本来による営業活動での売上アップによる、粗利益からの人件費確保は大切です。

なお最低賃金額は時給しか明示されていないので、月給の場合は時給に換算して最低賃金を上回っているか否か?を判断します。換算方法は、下記の式を使います。

月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)


なお、最低賃金の対象となる賃金は、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。

(1) 臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
(2) 1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
(3) 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)
(4) 所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
(5) 午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
(6) 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

特に割増賃金(残業手当)対象となる賃金とは異なります。特に精皆勤手当を除外し忘れてる場合が多いので、ご注意願います。



写真は今日の昼食で、自宅にてゴーヤちゃんぷる等のワンプレートランチでした。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
福岡 久留米
採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人
移動オフィス 090-2852-9529 (すぐつながります。)
メールアドレス naitya2000@gmail.com

ただし労働者側の相談も可能ですが、当事務所は会社側の相談が得意ですので、ご了承願います。
なお労働者の相談は、下記リンクの社会保険労務士をオススメします。
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2016年07月27日

7月27日 契約社員における同一労働同一賃金について

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

契約社員における同一労働同一賃金について

7月27日水曜日。今日は、契約社員における同一労働同一賃金について、気になる判決がありました。

※時事通信より引用
契約社員に手当不支給は違法=会社に支払い命じる―大阪高裁
時事通信 7月26日(火)17時57分配信
 運送会社で契約社員のトラック運転手として働く男性が、正社員に支払われる手当などとの差額分計約578万円を会社に求めた訴訟の控訴審判決が26日、大阪高裁であった。

 池田光宏裁判長は一審大津地裁彦根支部判決を変更し、一部の手当の不支給は労働契約法に違反するとして77万円の支払いを命じた。

 訴えていたのは運送会社「ハマキョウレックス」(本社浜松市)彦根支店に勤務する池田正彦さん(54)。2008年10月から6カ月ごとに同社と契約更新している。

 池田裁判長は、正社員と仕事内容に大きな違いはないとした上で、一審が認めた通勤手当に加えて、無事故手当給食手当についても「正社員との違いは不合理」と判断。改正労働契約法が施行された13年4月以降の差額を損害と認めた。

※引用終わり。

今回の記事は労働契約法が改正された後の大阪高裁判決であり、重要だと思います。根拠条文は、労働契約法第20条になります。

労働契約法第20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)
 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

上記の条文より判決が出た点で、今後は中小企業においての賃金見直し等下記のような対処が、早急に必要だと思われます。

・正社員と契約社員における、業務内容・責任範囲・業務範囲等を明確化する。
・業務内容・責任範囲・業務範囲等が同じ部分については、基本給・手当の決定方法は、出来る限り同じにするよう定める。
・業務内容・責任範囲・業務範囲等が違う部分については、基本給・手当の決定方法が違う理由・金額を定める。
・以上の点を就業規則・賃金規程で定め、不利益変更が伴う場合は、個別に労働契約書で合意する。


以上のような対処が必要だと思います。今回の判決を「けしからん」等と批判だけで終わらせず、「今後どうしたらいいか?」という建設的な対応で、会社の労務管理見直しにつなげていただければ幸いです。



写真は今日の夕食で、自宅にて鯖の塩焼き定食でした。

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2016年07月25日

7月25日 鍋のみそ汁噴出、配達員やけど 店側に賠償命令より考える事

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

鍋のみそ汁噴出、配達員やけど 店側に賠償命令より考える事

7月25日月曜日。今日は、労災に関する気になる記事がありました。

※読売新聞より引用
鍋のみそ汁噴出、配達員やけど…店側に賠償命令
読売新聞2016年07月19日 20時56分
 東京都江東区の弁当販売店でアルバイトをしていた男性(32)が、配達中にみそ汁の鍋のふたを誤って開けてやけどを負ったのは、店側が従業員の安全教育を怠ったからだとして、この店を経営する会社に約310万円の損害賠償を求めた訴訟で、東京地裁は19日、店側の責任を認め、約256万円の支払いを命じる判決を言い渡した。

 渡辺央子裁判官は、「鍋のふたを開けると沸騰したみそ汁が噴き出す危険があったのに、副店長が『ふたを開けたら早く冷める』と誤った指示を出した」と指摘した。

 判決によると、男性は2014年8月、みそ汁の鍋をバイクの荷台に積もうとしたところ、金属製の取っ手部分が熱かったために運べなかった。副店長の指示に従ってふたを開けたところ、沸騰したみそ汁が噴き出し、胸や腹、腕などにやけどを負った。

※引用終わり。

いわゆる飲食業に関する労災で、労災認定された後の対応をめぐる訴訟と思われます。それ以前に、労災申請すら会社側が、疎かにしていたかもしれません。いわゆる上司(管理職)が誤った指示を出し、安全に関する教育を怠ったという事だと思われます。

労働契約法第5条(労働者の安全への配慮)では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と安全配慮義務を定めています。

労災では、業務上による疾病・怪我に関する治療費(療養補償給付)・賃金補償(休業補償給付)等は対応しています。しかし、今回の記事のような、安全配慮義務違反に伴う損害賠償請求等は対応できません。

したがって、今回のような事故対応の為にも、民間保険会社による労働災害総合保険「上乗せ労災」をおススメします。なお当事務所でもご相談がある場合は、提携している保険代理店を紹介いたします。

建設業等では上乗せ労災を掛けている会社が多いですが、今回の記事のような飲食業・小売業等他業種も必要であると思います。この記事を教訓に、「備えあれば患いなし」で対応していただければ幸いです。



写真は今日の夕食で、ひじき納豆炒飯・ラタトゥユ等健康的なメニューでした。

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2016年07月21日

7月21日 三六協定等の労働者過半数代表の選出方法について

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

三六協定等の労働者過半数代表の選出方法について

7月21日木曜日。今日は時間外休日労働に関する労使協定(いわゆる三六協定)について、気になる記事がありました。

※静岡新聞より引用
時間外労働で印刷会社書類送検 三島労基署
静岡新聞(2016/6/21 08:17)
 違法な形で結んだ労使協定に基づき、従業員に時間外労働を行わせたとして、三島労働基準監督署は20日、労働基準法違反の疑いで三島市の印刷業者と同社の男性総務経理課課長(43)を静岡地検沼津支部に書類送致した。送致容疑は2015年4~7月、違法な選出の仕方で選んだ労働者代表と結んだ労使協定に基づき、従業員2人に週最大約9時間の時間外労働を行わせた疑い。

 労働基準法では、労働組合がない場合、協定を結ぶ代表者を選ぶことを明らかにした上で、投票、挙手等で選出することを定めている。同社は会社側が一方的に代表者を指名していた。

 同署は13年から、同社に時間外労働を是正するように指していた。同署によると、同社は再三の指導にもかかわらず改善を行わず、違法な労使協定を結び、時間外労働を協定範囲内とする届け出をしていたという。

※引用終わり。

労働基準法第36条では、
「使用者は、事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による労使協定(通称 三六協定(サブロク協定))をし、労働基準監督署に届け出た場合、労働基準法で定める労働時間又は休日に関する規定にかかわらず、労使協定で定める通りに労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」
という内容です。

いわゆる法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えて(延長して)労働させたり、法定休日(1週間に1日の休日付与義務)に労働させること自体が労働基準法違反となりますが、三六協定を締結して労働基準監督署に届出することによって、労働基準法違反にならなくなります。

なお中小企業の場合、労働組合が無い場合が大半なので、会社は「労働者の過半数を代表する者」三六協定を締結し、労働基準監督署へ届出する義務があります。その「労働者の過半数を代表する者」の選出方法ですが、下記のようなルール(決め事)があります。

※厚生労働省リーフレットより引用
根拠条文:労働基準法施行規則第六条の二
1 労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと
管理監督者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。過半数代表者の選出に当たっては、管理監督者に該当する可能性のある人は避けた方がよいでしょう。

2 36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票、挙手などにより選出すること
・選出手続きは、投票、挙手の他に、労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構いませんが、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きがとられていることが必要です。また、選出に当たっては、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続きに参加できるようにしましょう。

・会社の代表者が特定の労働者を指名するなど、使用者の意向によって過半数代表者が選出された場合、その36協定は無効です。

社員親睦会の幹事などを自動的に過半数代表者にした場合、その人は36協定を締結するために選出されたわけではありませんので、協定は無効です。この場合は、改めて36協定の締結当事者となることの信任を得てくだい。

※引用終わり。

記事については、上記のような労働基準法等違反について、労働基準監督署より再三注意・指導をしても改まらなかったため、書類送検の挙句、新聞に掲載されてしまったようです。

またトーコロ事件(最高裁平成13年6月22日第二小法廷判決)において、労働者過半数代表者の選出方法について、社内の親睦団体である「友の会」の代表者自動的に代表にスライドしたため、「労働者の過半数代表する者」と認められない為、36協定無効と判断された判決があります。

しかし、労働者過半数代表者の選出を社長等経営者が一方的に指名している事例は非常に多く見かけます。今後は、管理監督者でない労働者を投票、挙手など民主的な方法で労働者過半数代表者の選出をお願いします。



写真は今日の夕食で、冷やし中華・ラタトゥユ・トウモロコシ等野菜たっぷりでした。

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2016年07月20日

7月20日 中小企業の経営は、農業に似ている

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

中小企業の経営は、農業に似ている

7月20日水曜日。今日は、気になる言葉について書きたいと思います。

※ジョー・ジラード著「私に売れないモノはない!」p94より引用
「上手なセールスは年中作物が育つ土地で種をまき、収穫するのに似ている。」

この言葉は、企業における事業継続に大切な言葉だと私は思います。私自身、社会保険労務士として個人事業主をしていますが、まさに顧問先獲得等日々の営業等経営は、農業だと思います。

ネットの世界でも、実際「儲かっている」と言われてる方は、内容はどうであれ、毎日マメにブログやSNSで投稿を継続してたりします。

中小企業の経営も、山もあれば谷があると思います。春夏秋冬のように「季節」があり、状況は日々変化していると思います。年中作物が育てる土地にして農作物を育てるには、種をまき・水を与え・肥料を施し・害虫を駆除する等日々手取り足取り対処が必要です。いわゆる「育てる」ことが必要だと思います。

したがって、日々の「育てる」対処を怠ると、土地は痩せ、害虫がはびこり、水が枯れてしまう等作物が育たなくなってしまいます。やはり営業など経営は、日々の継続的なコツコツした「育てる」経営が必要であると改めて実感しました。

実際、急成長の会社が傾く事例は、多店舗展開時にちゃんと採用試験を行わず、即戦力を求めるのに反して人材をまともに育てず等「促成栽培」をしすぎた顛末のように思えてなりません。。。

私も、良き作物が育つよう、農業のように日々の行動をコツコツ重ねたいと思います。



写真は今日の夕食で、ゴーヤちゃんぷる・鶏のから揚げ等です。

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2016年07月19日

7月19日 マイナンバーに対する現状から、住基カードの二の舞を考える

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

マイナンバーに対する現状から、住基カードの二の舞を考える

7月19日火曜日。今日はマイナンバーに関する気になる記事がありました。

※週プレNEWSより引用
普及率わずか5%? マイナンバーに住基カードの悪夢再び…
2016/7/18(月)6:00 週プレNEWS
マイナンバーカード騒動もすっかり影を潜め、どれだけ浸透しているかは疑問ながら、その用途拡大に霞が関の役人の鼻息が荒いという。総務省・住民制度課の担当者がこう話す。

マイナンバーカードをひとりでも多くの人に持ってもらうためには、国民にとって使い勝手のいいカードにしていかなければなりません。そこは政府と関係省庁が一丸となって利便性を高めるための取り組みを進めているところです」

用途拡大にはカードに内蔵されているICチップを活用する。所有者本人の個人情報が入っているICチップには“空き容量”があり、ここに国、自治体、民間企業が独自の機能を加え、関連サービスを拡充していくのだとか。

そこで今、総務省が進めているのが“ワンカード化の促進”だ。簡潔にいうと、財布に入っている様々なカードをマイナンバーカードにひとまとめにしようという試みなのだが、すでに国家公務員の身分証との一本化が形になっている。

「総務省ではこれまで使っていた身分証からマイナンバーカードへの切り替えが着々と進んでいます。要は、従来の身分証を返納し、それ1枚で国家公務員の身分証明や庁内への入館ができるということ。ゆくゆくは全省庁で身分証と一本化されます。合わせて、地方自治体(地方公務員)でも職員証をマイナンバーカードに切り替えていく動きが広がっていくはずです」

同様の一本化は民間にも拡大させていく狙いだ。

「ICチップの空き容量を活用すれば、社員証や学生証をマイナンバーカードに統合することもできます。今はこちらから関係機関に“営業”をかけている段階で、すでに検討を始めている大学や企業が出てきていますね」

身分証でいえば、すでに免許証や健康保険証との一本化の動きも出始めている。

健康保険証マイナンバーカードの統合は2年後(2018年)の実現に向けて厚労省が検討しており、免許証についても内閣官房が警察庁と話を進めている最中です

極めつきはポイントカードとの一本化。「今夏をメドに技術的な課題を検討し、来春以降の実現を目指す」と高市早苗総務相も躍起になっている。Tカードや楽天カードなど利用者が多いポイントカードとの統合も視野に「民間事業者さんのご協力次第ではございますが、今まさに省内で制度設計を進めているところ」(前出・総務省担当者)だそう。

国民の知らないところで粛々と進められているマイナンバーカードの用途拡大。だが、それが本当に実現するかどうかは、カード自体が国民にどれだけ普及するかにかかっているといえる。

政府が作成した『マイナンバー制度利活用推進ロードマップ』には、国民への交付枚数の目安として『2016年3月末・1000万枚』→『2019年・8700万枚』と記されているが、現状はどうか?

「7月上旬時点で636万枚です」(総務省住民制度課の担当者)

政府が示した交付枚数の目安を大幅に下回る数字…。番号通知された国民(約1億2千万人)の約5%にとどまるという、予想以上の体たらくぶりだった。

なぜ、これほどまでにマイナンバーカードは普及していないのだろう? ITジャーナリストの佃均氏がこう語る。

交付枚数が少ないのは、国が運用するマイナンバーの管理システムに不具合が出て交付枚数を制限せざるを得なかったことや『制度への不信感』、『利便性が感じられない』などの理由で国民からの申請そのものが低調になっていることが影響しています

また、そうした状況は普及率がわずか5%(交付枚数・約700万枚)に止まって大失敗に終わった住基カードにソックリなのだという。

住基カードは公務員への普及が非常に低調でした。制度を支える当事者でさえそんな状態だったのですから国民に普及しないのも当然でしょう。その反省から、総務省は『職員は必ずマイナンバーを取得しなさい』と全国の自治体に指示を出したようですが…

先日、全国の自治体職員が200人ほど集まる大きな会合があって私も出席したのですが、壇上から『マイナンバーカードを持っている人は挙手してください』と聞いてみると、手を挙げた人は1割もいなかった」

多くの自治体職員は申請すらしていなかったという。

「その理由を聞いてみると、システムトラブルが頻発しているから『不具合に拍車をかけてはいけない』と申請を控えている職員と、国民と同じく制度自体に不信感を持っている職員のふたつに分かれましたね。国に個人情報を管理されることに抵抗感を持っていたり、マイナンバー情報が漏えいするのを懸念している人も多かったです」

マイナンバーカードを利用する国民と、現場で支える自治体を置いてきぼりにしたまま、用途拡大に突っ走る政府と関係省庁。

今のままだとマイナンバーは住基カードの二の舞になる可能性が高い」(佃氏)――やはり、しばらく様子見するべきか?

(取材・文/週プレNEWS編集部)

※引用終わり。

私自身、社会保険労務士としてマイナンバーに関わる雇用保険手続きを行っています。現在、主にハローワークの手続きのみマイナンバーがらみの業務を行っており、マイナンバーに関しては慎重な対応をせざるを得ない状況です。

そんな中、記事によるとICチップ付きのマイナンバーカード(個人番号カード)について、普及率が非常に低いとの事。私自身、「やっぱりそうなのか。。。」と言うのが正直、本音です。去年はマイナンバーに関しては、社会保険労務士業界でも研修・講習が多く行われ、私も恥ずかしながら勉強しました。

いざ今年から実質マイナンバーが始まり、約半年経過しましたが、マイナンバーの浸透度は低いような気がします。その理由としては、記事の通りシステムトラブルが頻発もありますが、JTBや日本年金機構等の情報漏えいの頻発もあると思います。

マイナンバーを既に行っているアメリカ・韓国等でも情報漏えいは頻発しているのが現状です。ネット社会なので、ネット化・デジタル化・IT化「当たり前」ですが、システムを作ったり・管理しているのは「人」であるのも事実です。による組織対応が、行き届いておらず、まだ脆い状態のように思えてなりません。

現在マイナンバーの法律において、

委託先の監督 社会保障及び税に関する手続書類の作成事務の全部又は一部の委託をする者は、委託先において、法律に基づき委託者自らが果たすべき安全管理措置と同等の措置が講じられるよう必要かつ適切な監督を行わなければなりません。

再委託 社会保障及び税に関する手続書類の作成事務の全部又は一部の委託を受けた者は、委託者の許諾を得た場合に限り、再委託をすることができます。

と定められています。

現在、「マイナンバー取得代行サービス」なるビジネスをしている会社も多くあります。代行を請けた会社が、この法律を遵守して管理する事を前提に行う旨PRのうえビジネスしていると思います。

しかし、代行で請けた仕事は、実質重層下請け構造で行っているのでは?と思われます。再委託に関して、委託者と下請・孫請・曾孫請等の間で、厳密に各社・各個人事業主まで契約書を本当に交わしているのか?と考えてしまいます。

私自身は、相談が主の社労士のため手続き業務は少なく、あえてアナログ(電子申請せず、書面で手続き)で行っています。記事の通り、マイナンバーの浸透・普及について微妙な気もしますので、私自身はしばらく静観したいと思います。

なおマイナンバーが積極的に普及するのは、平成29年1月から実施予定のマイナポータル(自宅のパソコンから個人情報のやりとりの記録等様々な情報を取得できる個人用サイト)開始後であると私は思っています。マイナポータルの普及度・浸透度で、このマイナンバー制度住基ネットの二の舞になるか否か決まるように私は思います。



写真は今日の夕食で、シャケのカレー味ソテー、春雨の酢の物、切り干し大根、かぼちゃの煮物です。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

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2016年07月14日

7月14日 ワタミ過労死訴訟から学ぶこと

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

ワタミ過労死訴訟から学ぶこと

7月14日木曜日。最近、労働保険年度更新や社会保険算定基礎届関係でバタバタしておりました。久しぶりの投稿になります。今日は、ワタミ過労死訴訟事件後について、気になる記事がありました。

※読売新聞より引用
ブラック企業と闘う基金、自殺女性の両親創設へ
読売新聞2016年07月06日 19時39分
 居酒屋「和民」で働いていた女性(当時26歳)の過労自殺を巡り、運営会社「ワタミ」などと和解した両親が、若者に過酷な労働を強いる「ブラック企業」に対し、労働訴訟などを起こす際の費用に充てるための基金を、損害賠償金の一部を使い、8月にも創設する。

 基金は「ブラック企業と闘う望基金」と命名され、企業側に対し、未払い賃金の支払いなどを求める訴訟の費用について、50万円を上限に無利子で貸し付ける。敗訴するなどして、金銭を得られなかった場合は返済の免除もある。

 両親は「泣き寝入りしている人が、声を上げる手助けをしたい」とコメントしている。

 女性は2008年4月に入社し、神奈川県内の店舗で働いていたが、約2か月後に飛び降り自殺した。両親は過重労働などが原因として提訴し、昨年12月、東京地裁で同社側が約1億3400万円の賠償金を支払うなどの内容で和解が成立した。

※引用終わり。

ワタミ過労死訴訟に関しては、ご遺族の強い意思と多くの支援に支えられ、労使間和解により、一区切りがつきました。しかし、失われた生命は戻る事はありません。。。ご遺族にとっては、大きな傷として残ってしまったのは事実です。

そんな状況で、ご遺族により基金が設立されたようです。ある意味、同じような境遇で苦しむ労働者を助けたいという強い意思による設立だと思われます。私自身、会社側の立場で仕事をする事が多い社労士ですが、二度とこのような大惨事を起こさないよう対応していきたいと思います。

思い返せば、ワタミの従業員が過重労働により自殺してから、約7年の月日が経過した末での和解でした。この長い時間莫大な損害賠償金は、防げるはずの時間とお金だったと私は思います。この訴訟は、経営者である渡辺美樹氏のミエとプライド意地が邪魔をし過ぎてしまい、現実を冷静に判断し、早急な対応ができなかったと思えてなりません。。。

今後、私を含む社労士・経営者・人事担当として、反面教師にしていく必要があると思います。簡単に言えば、過労死で自殺のような労災が起こった場合、訴訟までして争ったら、どのような結末が待っているか?」がわかったと思います。結局は、多大な時間とお金を無駄に費やし、労使共々身も心もボロボロになる結末が待っていると私は思います。

この記事を教訓に、下記のような対処を、今後する必要があると思います。

・過重労働による自殺等労災死亡事故発生時のご遺族への初期対応(労災申請するか否かの遺族との協議・謝罪・慰謝料、逸失利益等社内話し合いによる和解)。

・過重労働等による自殺再発防止における改善案作成:就業規則等規程見直し、社内相談窓口等社内解決制度創設。

・再発防止策策定後に伴う、改善行動計画実施(期限を決めて行動)

上乗せ労災加入


今回の問題点(失敗)から、早期解決し、解決後は改善点をみつけ、改善すべくコツコツ行動していく必要があると思います。

また、パワハラと長時間労働の組み合わせによる労働トラブルも多発してるので、労働時間管理と担当者の労働負荷のコマ目な確認・見直しをオススメします。



写真は今日の夕食のメインで、自宅にてヒレステーキでした。久々の牛肉でバリ旨でした。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
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採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人
移動オフィス 090-2852-9529 (すぐつながります。)
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ただし労働者側の相談も可能ですが、当事務所は会社側の相談が得意ですので、ご了承願います。
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2016年07月07日

7月7日 退職届について注意すべきこと

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退職届について注意すべきこと

7月7日木曜日。今日は、退職届について書きたいと思います。私自身、多く労働相談を受けてきましたが、労働者側の相談で退職届に関して、下記のような4コマ漫画のような事例が、多かったりします。



この漫画は、コミポというソフトで、事務所だより用に昔作ったのを再掲載しました。いわゆる「明日から来なくていい」と言いながら、退職届を書かせる手法です。

 これは、解雇と退職をめぐる内容です。最近、4コマ漫画のようなケースが増えています。この場合、法的には「解雇」ではなく、「自己都合退職」となります。ただし労働者が、退職届を詐欺又は強迫で書かされたと裁判で争う余地はあります。

 民法第96条第1項(詐欺又は強迫)によると、「詐欺又は強迫による意思表示は、取り消すことができる。」と定められています。このような事例は、労働基準監督署では対応できず、都道府県労働局や都道府県社労士会のあっせん制度又は裁判所での労働審判訴訟等で対応せざるを得ないと思われます。

一部の会社が「このようなこと」をする理由は、

1 解雇にすると、国から貰ってる「助成金」が貰えなくなるため。
2 解雇予告手当を払いたくないため。
3 解雇すると、あっせん・訴訟・労働審判ユニオンによる団体交渉労働紛争になるため。

のようです。

実際、漫画のような対処をする企業が一部存在しており、労働トラブルが多発しています。悲しいことですが、ごく一部の助成金をされている同業の社労士が教唆しているうわさも聞きます。。。

 一見、中小企業として「うまくやった」と思いがちですが、このような対処を繰り返すと、労働者間でネットを含む口コミ等で広がります。結局、在職中の従業員の意欲・やる気が下がったり、採用に大きく影響するので、決してしないようにお願いします。



写真は今日の昼食で、自宅にて自家製スパニッシュオムレツ、ジャーマンポテト、ビシソワーズです。

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Posted by naitya2000 at 22:08Comments(0)

2016年07月06日

7月6日 求人票と実際で労働条件が違うというトラブルについて

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求人票と実際で労働条件が違うというトラブルについて

7月6日水曜日。今日は午前中は外回りで、午後から事務所ですが夏バテしました。。。今日は、求人票について気になる記事がありました。

※関西テレビより引用
「支払われた給与が求人票の条件と違う・・・」30代女性が会社を提訴
関西テレビ 7月2日(土)1時20分配信

実際に支払われた給与が、求人票の条件と異なる」とする提訴です。

弁護士によると、原告の30代の女性は、ハローワークで大阪市の電気設備会社の正社員の求人を見つけ、基本給と、平均残業が月20時間という条件に惹かれ、応募しました。

しかし、女性に残業代は支払われず、基本給月50時間分の残業代が含まれることを入社後、初めて知らされたということです。

女性は3年働いたあと、退職しましたが、会社側に未払いの残業代などを支払うよう求めています。

会社は「訴状が届いていないのでコメントできない」としています。

※引用終わり。

この記事のような事例は、氷山の一角であり、典型的な事例だと思います。私自身、某労働基準監督署等で労働相談している頃、求人誌の切り抜きなど持参のうえ、求人票実際労働条件が違う」という相談が多かったのを思い出しました。このような労働トラブルを防ぐには、どうしたらいいのでしょうか?

求人票に関する過去の判例を調べてみると、下記のような方向性で判決が出ているようです。(独立行政法人労働政策研究・研修機構ホームページより引用)
(1)求人票に賃金見込額として記載した採用者の初任基本給の額は、将来入職時までに確定されることが予定された目標としての額であり、確定的なものではない。

(2)応募者は、求人票記載の賃金見込額の支給が受けられるものと信じて応募しているのであるから、実際の賃金が求人票記載の見込額と比べ、社会の常識や通念に照らして著しく下回ることは許されない。

(3)中途採用者に対する求人に関して、会社が応募者に対して求人広告の内容個別的な雇用契約の申込みをしたとみることはできない。しかし、会社には、応募者に対する情報提供に関して誠実さが要求される。したがって、会社は、求人広告および社内説明などにおいて、実際の給与より多くの額が支給されるかのように信じかねないような説明をするなどしてはならない。

主な判例では、八州事件(東京高判昭58.12.19 労判421-33)や日新火災海上保険事件(東京高判平12.4.19 労判787-35)があります。

上記の点から、求人誌及び求人票をめぐる労働トラブルを防ぐためには、下記のような対処が必要だと私は思います。

・求人票・求人誌の広告掲載後、面接求人内容について、面接受験者に理解できるよう十分な説明を行う。

・採用面接試験等入社試験後の内定後入社前に、すみやかに労働条件通知書だけでなく、労働契約書も交わす。なお署名捺印時には、労働条件内容十分説明をしたうえで、合意する。

以上の2点を行うだけでも、かなり労働トラブルは防げると私は思います。

もし、求人内容と実際に採用後に働く労働条件が異なっていても、面接時・採用時・労働契約書署名捺印時十分説明を行い、理解を得たうえで合意をとれば、記事のような労働トラブルは大幅に減少できると私は思います。採用試験(面接含む)→内定の流れにおいて、求人票の内容と異なる労働条件で、労使間において合意することもあり得ると思います。

実際、求人票掲示後、面接→採用→最初の給料支払を過ぎても、労働契約書を交わしていないような事例が多いから、記事のような労働トラブルが起こるんだと私は思います。今後の参考になれば幸いです。



写真は先日外回り時に食べた博多駅バスセンター地下にある牧のうどんで、「野菜かき揚げうどん大盛・590円」です。通常の店舗より、場所代のせいか100円ほど高かったです。牧のうどんは、福岡のソウルフードの一つだと私は思います。

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Posted by naitya2000 at 21:35Comments(0)

2016年07月05日

7月5日 中小企業の人手不足と新卒採用・学歴との関係について

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中小企業の人手不足と新卒採用・学歴との関係について

7月5日火曜日。今日は梅雨明けと思うほどの晴れで、真夏のような猛暑でした。正直、夏バテ気味です。今日は人手不足について、気になる記事がありました。

※日本経済新聞より引用
中小の55.6%で人手不足 日商調査、前年比5.3ポイント上昇
日本経済新聞2016/6/29 19:18

 日本商工会議所は29日、中小企業の人材確保の実態調査をまとめた。人材が不足しているとの回答は全体(2405社)のうち55.6%と前年調査に比べ5.3ポイント上昇した。業界別では宿泊・飲食業介護分野で不足感が強い。企業が求める人材は「一定のキャリアを積んだ人材」が7割近くを占めた。

 人手不足に直面する企業ではIT(情報技術)を活用した生産性の向上を急いでいる。59.7%の企業が顧客情報をデータベースにしたり、出退勤の管理や給与計算のシステムを一元化したりする取り組みを実施していると回答。企業の規模が大きいほど実施している割合が高い。

 女性の活躍推進では4割の企業が「実施している」と回答した。

※引用終わり。

記事において、中小企業の人手不足は深刻になりつつあると実感します。そして人手不足の業界が、いわゆる労働トラブルが多い業種であることも実態調査の結果より頷けます。この結果は、ただ嘆くだけでなく、「今後どうしたらいいか?」を建設的に考えるための有効な調査結果だと私は思います。

人手不足で求人をするとなると、すぐに即戦力で記事のような「一定のキャリアを積んだ人材」を求めがちです。しかし少子高齢化の現在、「一定のキャリアを積んだ人材」は、それなりの大手で働いてるのが現状だと思います。採用となると、中小企業の場合は新卒採用より中途採用に偏りがちだと思います。

特に新卒採用の場合、現在「売り手市場」です。なので学校及び学生は、大企業志向・公務員志向のような気がします。実際地元の工業高校等においても、大企業・公務員を目指している傾向で、一時期前の高校教師が地元の中小企業へ「うちの生徒を雇ってほしい」というような訪問は、パタッと無くなったと顧問先から聞いたことがあります。

なお学生においても、昔のような「いい学校に入って、有名企業・大企業に入る」というような考えは、今は違うと私は思います。今後は、学生時代に「自分がしたくて、一生飯が食える職業は何か?」を考えて、学ぶべき学問・教科・資格から、学校を選んだほうが良いと思います。間違っても、偏差値が高い・有名学校である等で選ぶべきではないと思います。

実際、学歴は最初の会社に就職する時しか通用しないと私は思っています。2社目以降は、人間力と技能、資格、実績等の総合力であると思います。この考えは、私自身、自ら「身をもって」経験した考えだったりします。逆に考えれば、最初から学歴(学校の名前)に頼らない知識・技能・技能・人間性を身に着けた学生を新卒採用として雇うのが有効であると思います。

また大企業の場合、全国各地(または海外)に転勤することが必須だったりします。地元志向の学生や転職希望者にとっては、大きな障壁だったりします。その点で、地方の中小企業は、「全国各地へ転勤がない」という「強み」を採用時に生かすことができると思います。地元志向の労働者は、新卒及び中途採用共に結構いると私は実感しています。

今後は、中小企業の事業継続を考えるべく、新卒中途採用の両面で、計画的に採用活動を積極的に行うことをお勧めします。




写真は今日の夕食で、自家製カレーライス・茄子のそぼろ煮・鮭塩焼き・夏野菜のトマト煮です。

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Posted by naitya2000 at 20:01Comments(0)

2016年07月04日

7月4日 問題社員とブラック企業の関係について社労士が思うこと

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

問題社員とブラック企業の関係について社労士が思うこと

7月4日月曜日。先週は、社会保険算定手続き労働相談に伴う顧問先訪問で、バタバタでした。特に先週末は、労使間話合い立会もあり、ガチンコでした。そんな中、少し前ですが気になる記事がありました。

※産経新聞より引用
「モンスター社員解雇ノウハウ」の社労士、処分取り消し求め提訴 名古屋地裁
産経新聞2016.3.2 21:42
 「モンスター社員にパワハラを与えましょう」などとブログに記載し、社会保険労務士の信用を落としたとして、厚生労働省から業務停止3カ月の懲戒処分を受けた愛知県の木全美千男社労士が2日までに、処分取り消しを国に求める訴訟を名古屋地裁に起こした。

 訴状によると、木全氏はブログで社員をうつ病にさせる方法を示したことは認めたが、実際にさせる目的はなく、悪質な行為とはいえないと主張。兼務する税理士業務でも顧客との契約を解除せざるを得ず、懲戒処分は不利益が大きすぎるとしている。

 法務省の訴訟担当者は「対応を検討中」としている。

 木全氏は「中小企業の倒産を防止しようと経営者の目にとどめてもらうために発信した」と主張していたが、厚労省が2月に処分していた。
※引用終わり。

最近、新聞記事やネット記事で、ブラックバイト・ブラック企業と騒がれていますが、モンスター社員・問題社員もいるのも事実です。私自身、労働基準監督署で約2年2か月労働相談員をしましたが、ブラック企業があるのと同様、問題のある労働者もいらっしゃるのを目の当たりににしました。

去年年末に、愛知県の社会保険労務士による社員をうつ病にさせ退職に追い込む方法のブログ記事は、ネットにおいて大問題となり、記事の通り該当する木俣社労士は、3か月業務停止の懲戒処分を受けました。しかし木全社労士自身は、改善・反省ではなく、「争う」ようです。なお、この事件以降、社会保険労務士業界は、大西連合会長から下記のような声明があり、綱紀粛正状態と私は認識しています。

※声明を引用
労働者を退職に追い込む代行業等の報道に関する会長声明
平成28年4月22日 全国社会保険労務士会連合会 会 長 大 西 健 造

今般、一部の報道番組において、社会保険労務士が企業から依頼を受けて労働者を退職に追い込むことを業としている旨報じられたが、この報道のとおり、そのような行為を会員たる社会保険労務士が行ったとすれば、社会保険労務士制度の趣旨に反し、社会保険労務士に対する国民の皆様からの信用を失墜させるものであり、到底容認できるものではない。

そもそも社会保険労務士の制度は、「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上」に貢献することを目的としており、社会保険労務士は日頃から企業の人事労務管理の様々な場面で、労働者が安心していきいきと働ける職場づくりを実践することが、企業の発展につながるという理念の下に業務を行っている。

したがって、上記の報道のような社会保険労務士が実在するとすれば、これは社会保険労務士制度の趣旨・職責に反し、違法に労働者の権利を侵害するものであると言わざるを得ず、ひいては、全国4万人の社会保険労務士の信用を失墜させるものに他ならないことから、厳正に対処しなければならない。

以上を踏まえ、今般の報道の内容の真偽に関わらず緊急に、労働者を退職に追い込むことを業とするような社会保険労務士が現れることのないよう、都道府県社会保険労務士会との連携を更に強化し、国民の皆様の信頼向上に努めてまいる所存である。

※引用終わり。

正直、私を含む社会保険労務士は、経営者から顧問報酬を毎月頂いている立場上、「会社側」に寄り添った立場が多いと思われます。しかし会社側であれ労働者側であれ、「偏りすぎる」と記事のようなトラブルになりかねないのも事実です。正直、「キレイ事」では済まされないグレーな世界が労働トラブルでは多いのも事実です。

現在、少子高齢化にともなう人手不足と、ネット社会浸透による人気不人気業種・人気不人気企業の格差が激しくなっています。正直、中小企業において木全社労士が唱えていた「社員をうつ病にさせ退職に追い込む方法」なる手口は、継続的な人材確保の致命傷になりかねない対処法であり、「その場しのぎ」の対処法であると私は思います。労働者を「切った貼った」で済む事は出来ない現実があります。

今後は、モンスター社員・問題社員及びブラック企業片方だけを取り上げ、「けしからん」と言う対処法では、労働問題は解決できないと私は思います。双方をともに考える必要があると思います。会社側の立場であれ、労働者側の立場であれ、「その場しのぎ」「偏った」対処法は危険であると、私は思います。

今回をきっかけに、私を含む社会保険労務士が、会社内における労働紛争後の建て直し就業規則・労働契約書・社内教育の見直し等)を行っている点にも、目を向けていただければ幸いです。今後も労働紛争を「けしからん」で終わらせず、労働紛争後の「建設的な建て直し」のお手伝いをしていきたいと、私は思います。



写真は今日の夕食で、自家製ポテトサラダ・自家製麻婆豆腐・鮭の味噌漬焼等です。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士社労士の立場から労使間の建設的関係を目指す、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

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