2015年12月30日

12月30日  愛知の社労士、会員資格停止 ブログで「社員うつ病に」から

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

愛知の社労士、会員資格停止 ブログで「社員うつ病に」から

12月30日水曜日。今日は、愛知県の某社労士における懲戒処分について書きたいと思います。

※朝日新聞より引用

愛知の社労士、会員資格停止 ブログで「社員うつ病に」
朝日新聞2015年12月30日15時17分

 「社員をうつ病に罹患(りかん)させる方法」と題した文章をブログに載せた愛知県内のベテラン社会保険労務士の男性に対し、県社労士会が会則の「社労士の信用または品位を害する行為」にあたるとして会員資格を3年間停止し、退会を勧告していたことがわかった。

ブログに「社員をうつ病にする方法」 社労士を調査へ
 この処分は25日の臨時理事会で全会一致で決定。男性は会員資格停止の間、県社労士会の役員選出などに加われない。また、社労士法により設立された同会を退会すれば愛知県内で業務ができなくなるが、男性は取材に「客との契約があり今は退会するつもりはない。勧告は厳粛に受け止めるが、対応は弁護士と相談し判断したい」と述べた。

 男性は11月、「すご腕社労士の首切りブログ モンスター社員解雇のノウハウをご紹介!!」と題した連載で、社員をうつ病にして退社させる手法を紹介するような文章を掲載。県社労士会の調査に「筆が走りすぎた」などと釈明していた。この件は厚生労働省も、社労士法が処分対象とする「重大な非行」に抵触するかどうかを調べている。

※西日本新聞より引用

「解雇ノウハウ」ブログで処分 愛知の社労士、会員権停止

2015年12月30日 15時34分

 愛知県内の社会保険労務士の男性が「モンスター社員解雇のノウハウをご紹介」とする内容の文章をブログに記していた問題で、同県社会保険労務士会は30日までに、社労士の信用を失墜させたとして、この男性社労士を会員権停止3年と退会勧告の処分とした。

 同会によると、25日の臨時理事会で、全会一致で決定し、厚生労働省に報告した。会員権停止により、同会の会議や事業に参加できなくなる。

 男性社労士はブログで社員をうつ病にさせる具体的な方法を示し「モンスター社員精神的打撃を与えることが楽しくなりますよ」「適切にして強烈な合法パワハラ与えましょう」などと記載したという。


※愛知県社会保険労務士会 緊急声明引用

平成27年12月28日

社会保険労務士の職業倫理に関する緊急声明
愛知県社会保険労務士会 会 長  鬼 頭 統 治

 最近、社会保険労務士の職業倫理の欠如と言える事件が複数発生しております。そのような中で、今回、愛知県社会保険労務士会所属の会員が「社員をうつ病に罹患させる方法」と題した文章をブログに載せたことで社会的に問題視され、関係機関、一般国民及び全国の社労士から非難を受けることとなった事案が発生しました。

愛知会として事態を重くみて、緊急の正副会長会をすぐに開催し対応を検討しました。早急に情報の収集に努め、連合会と愛知労働局監督課と情報連絡を密に取りつつ、並行して監察綱紀委員会を開催することとし、その後、臨時正副会長会を開き、監察綱紀委員会の開催及び臨時理事会の開催へと進めました。

愛知県社会保険労務士会会則に則り、会則違反事案として処分を機関決定し、12月25日の臨時理事会において全会一致で承認を得ました。同日,この結果を愛知労働局及び連合会へ報告したところであります。また、全国社会保険労務士会連合会大西健造会長から「社会保険労務士による不適切な情報発信について」という意見書が平成27年12月25日付で発信されました(連合会ホームページに掲載)。

 社会保険労務士の大多数が適正な労務管理や社会貢献事業に日々努力している一方で、ほんの一部の会員による不適切な労務管理の情報発信等は、国民からの信頼・信用を失墜させるものであります。今回の事案の緊急性を鑑み、愛知県社会保険労務士会では急遽1月27日、28日において臨時の「倫理研修」を開催することにしました。

 会員の広告については、会則倫理規定第13条の規定に基づく業務の広告に関する細則第3条(禁止される広告)第2号「誤導又は誤認のおそれのある広告」及び第3号「誇大又は過度な期待を抱かせるような曖昧・不正確な広告」をすることができないと規定されています。

また、インターネットによる広告、ソーシャルメディアにおける情報発信の場合、専門家として発信する情報に対する責任感の欠如や顧客の機密情報を漏えいするリスクに対する認識の欠如が見られますが、この場合には、不適切な情報発信により、当該会員に対する顧客、国民一般からの信用が失われ、ひいては社会保険労務士全体に対する国民の信頼、行政機関との信頼を大きく失墜させることにつながることを自覚すべきであります。

愛知会として、不適切な情報発信、職業倫理に反する非違行為に対して指導を強化するとともに、一般国民から非難されることの無いよう社会保険労務士法の第1条(目的)の趣旨を理解し、国民の信頼向上に努めてまいりたいと考えております。

以 上

※引用終わり。

今回の記事より、思った以上に厳しい処分で私は驚きました。該当する先生に関しては、今までのコメント等がひどすぎたので、同じ会社側の立場の社労士から見ても、自業自得かもしれません。

ただ、今回の懲戒事由・懲戒基準など明確化しないと混乱するので、具体的な基準を明示したほうが良いと私は思います。ネット社会の現在、ネット記事は、見出し単語だけで短絡的な判断をされやすいと思います。基準が曖昧だと、労働者側弁護士団体・労働組合系の「呼び水」になってしまい、会社側社労士における「本業の妨げ」になりかねないと私は思います。

私自身も、問題社員対応をしていますが、問題社員への対応が、「解雇」ありきでは問題があると同じ社労士として私は思います。私自身、会社側なので、労働者から見れば「敵視」される事例も多く経験しています。しかし、あくまでも私を含む社労士は、この先生のような解雇やうつ病を罹患させることが目的ではなく、労使間の円満な関係構築が目的です。

問題社員は、まずは企業理念など会社の考え「教育」必要があると私は思います。解雇は、会社にとって配置転換を行ったり、再三教育をしても改善の余地がない場合の、「最終手段」「苦渋の決断」であり、会社にとっても、大きな痛みを伴う行為だと私は思います。簡単に行うものではないと私は思います。

多くの会社側社労士は、問題を抱えている企業の改善を手伝っているのが実情です。実際、「問題社員」対応で非常に困ってる企業が多いのも事実だと私は思います。ただ、問題社員を雇った責任は、会社であり事業主です。私自身、問題社員で困ってる会社の多くが、雇い方に問題があると実感しています。

今後は、会社と労働者の考えにおいて、「共感」が大切であると思います。また労働者にとって、労働条件・賃金・待遇も大切ですが、会社と円満な関係構築、事業主や上司・同僚との円満な人間関係構築が大切であると思います。

私自身、今回の事例を教訓に、社労士法第1条に書かれている「事業の健全な発達労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。」と言う原点に立ち戻って頑張りたいと思います。



写真は昨日友人と久々に食べた豚骨ラーメン・麺屋中るにて重ね濃く味630円です。見かけによらず、非常にあっさりしているのが特徴だと思います。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
福岡 久留米
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移動オフィス 090-2852-9529 (すぐつながります。)
メールアドレス naitya2000@gmail.com

ただし会社側の相談のみであり、労働者からの相談は対応していませんので、ご了承願います。
なお労働者の相談は、下記リンクの社会保険労務士をオススメします。
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2015年12月29日

12月29日 労働基準法及び労務管理の面から見た年次有給休暇について

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

労働基準法及び労務管理の面から見た年次有給休暇について


12月29日火曜日。今日が仕事納めの会社が多いと思います。今回は年次有給休暇についての私の考えを書きたいと思います。

年次有給休暇に関しては、労働相談においても非常に相談が多かったりします。会社側にとっても労働者にとっても、年次有給休暇については大きな関心事です。しかし年次有給休暇をめぐる労働トラブルも増えているのも事実です。

労働基準法第39条(年次有給休暇)において、「使用者は、基本的には従業員が時季指定権を行使した日に、従業員に有給休暇を付与しなければならない。」と労働者には時季指定権があります。しかし、「請求された時季に有給休暇を与えることで、事業の正常な運営を妨げる場合は、時季の変更をすることができる。」という時季変更権が会社側にもあります。

年次有給休暇の取得の申請は、有給休暇日の前日の勤務終了時刻までと解されています。しかし、法律上の権利「のみ」で年次有給休暇を取得すると、経営者や人事担当はもちろん、同じ部署の同僚・先輩・上司等の人間関係が崩壊する可能性があります。

たとえば、突然労働者Aさんが「明日有給休暇を3日間とります。」と言って、ディズニーランドに行ってしまったらどうなるでしょうか?なお、有給休暇の取得理由は、原則自由です。ただし、有給取得前に仕事の引き継ぎや代わりの要員を段取りしていないと、会社として「大変なこと」になってしまいます。。。

したがって、有給休暇を取得するときは、事前に同じ部署の同僚・先輩等に引き継ぎ・代わり要員確保を調整してから、上司及び人事担当・経営者に有給休暇取得届を提出することをオススメします。

また有給休暇取得届提出時には、労使間での「言った言わない」を防ぐために、労働者控えとして有給休暇届けのコピーをしてから、有給休暇届の原本会社へ提出することをオススメします。

最後に労働者の皆様には、確かに法律上有給休暇取得する権利はありますが、有給休暇届を出したら「社長・会社・同僚等がどのように思うか?」を考えてから、有給休暇取得することをオススメします。仕事で何らかの行動をするときは、「今後、会社がどうなるか?」を考えたうえでの行動をオススメします。今後は、労使間の円滑な人間関係構築を考えたうえでの行動が、労使ともども大切だと私は思います。



写真は昨日お夕食で、もやしと豚バラの中華炒め、炒り豆腐のチャーハン、ひじきの煮物、大根と京あげの煮物です。

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Posted by naitya2000 at 13:43Comments(0)

2015年12月27日

12月27日 東京メトロ駅員、痴漢で解雇は「無効」東京地裁判決より考える事

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

東京メトロ駅員、痴漢で解雇は「無効」東京地裁判決より考える事


12月27日日曜日。今日は痴漢をした従業員の解雇に関する気になる記事がありました。参考に2紙の記事を比較の意味で掲載します。

※読売新聞より引用

痴漢で逮捕、東京メトロ社員の解雇無効の判決

2015年12月26日 09時32分
 地下鉄の車内で痴漢したとして逮捕された東京地下鉄(東京メトロ)の男性社員が、諭旨解雇されたのは不当だとして、同社に解雇無効などを求めた訴訟で、東京地裁は25日、解雇を無効とし、同社に解雇後の未払い分の給与(月額約36万円)を支払うよう命じる判決を言い渡した。

 石田明彦裁判官は「痴漢が許されない行為なのは当然だが、諭旨解雇は重すぎる処分で、社会通念上、相当ではない」と述べた。

 判決によると、男性は2013年12月、東京メトロ千代田線の車内で痴漢したとして逮捕された。罰金20万円の略式命令を受け、14年4月、同社に諭旨解雇された。判決は「会社に与えた影響は大きくなく、懲戒手続きの中で弁明の機会が与えられなかったのも不適切だった」と判断した。


※朝日新聞より引用

東京メトロ駅員、痴漢で解雇は「無効」 東京地裁判決
朝日新聞 千葉雄高2015年12月25日20時25分

 電車内で痴漢をしたとして略式命令を受けた東京メトロの駅員の男性が、諭旨解雇されたのは不当だと訴えた訴訟で、東京地裁は25日、解雇を無効とする判決を言い渡した。石田明彦裁判官は「解雇は重すぎ、手続きにも問題がある」と述べ、解雇された昨年4月以降、1カ月あたり約36万円の支払いも命じた。

 判決などによると、男性は2013年12月、出勤のため乗車していた東京メトロ千代田線内で、当時14歳の女性の尻などを服の上から約5分間触った疑いで逮捕された。略式起訴され、罰金20万円略式命令を受けて納付。同社は男性を諭旨解雇とした。

 訴訟で同社は「痴漢を防止すべき駅員であり、厳しい処断は当然」と主張したが、判決は「行為の具体的状況から悪質性は比較的低い」と指摘。同社が社員の痴漢への懲戒処分で、起訴(略式起訴)だけを基準とし、悪質性処分歴などを考慮しないのは「処分の決め方として不合理にすぎる」とも述べ、解雇は無効と判断した。

※引用終わり。


この記事を読むと、有名な判例である小田急電鉄事件(東京高判平15.12.11 判時1853-145)を思い出します。小田急電鉄事件は、「度重なる痴漢行為による懲戒解雇とこれに伴い退職金を支給しなかったことの適否が争われた事案」で有名ですが、解雇について無効か否か?については、

(判決文一部引用)
 「電車内における乗客の迷惑や被害を防止すべき電鉄会社の社員であり、その従事する職務に伴う倫理規範として、そのような行為を決して行ってはならない立場にある。

 しかも、Xは、本件行為のわずか半年前に、同種の痴漢行為罰金刑に処せられ、昇給停止及び降職の処分を受け、今後、このような不祥事を発生させた場合には、いかなる処分にも従うので、寛大な処分をお願いしたいとの始末書を提出しながら、再び同種の犯罪行為で検挙されたものである。

 このような事情からすれば、本件行為が報道等の形で公になるか否かを問わず、その社内における処分が懲戒解雇という最も厳しいものとなったとしても、それはやむを得ないものというべきである。」

と書かれており、懲戒解雇有効と判決が出ています。


今回の判決は、「解雇無効」となっていますが、過去に同種の事例で、どのような懲戒処分をしたか?初犯なのか?再犯なのか?懲戒手続は妥当か?という点の考慮が不足していたと思われます。

また今回の記事より、「諭旨解雇決定までの懲戒手続きの中で弁明の機会が与えられなかったのも不適切だった」と判決時に述べられてる点でも、懲戒処分の仕方に間違い・誤りがあったと思われます。

今後、再発防止するためにも、懲戒解雇(諭旨解雇)をすることに関しては、過去の懲戒処分歴懲戒手続、他の従業員への懲戒処分とのバランス(均衡)を怠らないことが必要だと私は思います。




写真は12月25日に家族で行ったクリスマス会での夕食(唐揚げ2種、サンドイッチ2種、生ハムとドイツパンのスライス、カリフラワーのスープ、シブースト)です。

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2015年12月18日

12月18日 採用「増やす」13%、今年以上の売り手市場の記事より

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

 採用「増やす」13%、今年以上の売り手市場の記事より

12月18日金曜日。今日は車で1日中顧問先訪問でした。実質、今年の手続き関係訪問は、今日で終わりになりそうです。今日は採用に関する記事について書きたいと思います。

採用「増やす」13%、今年以上の売り手市場に

読売新聞2015年12月18日 08時43分

 リクルートホールディングスは17日、2017年春に入社する大学生・大学院生の採用見通しを発表した。

 16年春入社よりも採用数を「増やす」と答えた企業は、13・4%に上る一方、「減らす」としたのは4・2%にとどまった。6年連続で「増やす」の割合が「減らす」を上回り、来年も今年以上の「売り手市場」となりそうだ。採用数が「変わらない」は48・1%だった。

 会社の規模別では、従業員1000人以上の企業は「増やす」が16・5%だったが、「100人以上~300人未満」の企業では13・3%、「100人未満」では7・5%となり、大手企業ほど「増やす」の割合が高かった。業種別では、「増やす」とした割合は流通業が15・2%と最も高く、サービス・情報業(15・0%)、建設業(14・9%)の順。人手不足が深刻な業種が目立った。

※引用終わり。

記事の通り、現在少子高齢化社会に伴い、今後は長期的かつ慢性的な人手不足になると思われます。昔は、「代わりはいくらでもいる」の強気な姿勢で対応できましたが、今後は厳しいと私は思います。

特に記事の通り、業種による人気不人気等に伴い、業種による人手不足の格差も大きくなってると私は思います。ネット社会になった現在は、必ず調べてから採用試験を受ける労働者が多くなっています。他の企業と「同じこと」をしていても、自分の会社にとって「良い人材」は来ないと思います。

なお大企業では、自社ホームページ求人ページを設けている場合が多いですが、中小企業では求人ページを設けていない会社が多いような気がします。さらに自社ホームページが未だに無い中小企業も、結構多かったりします。今後は、自社ホームページを作成し、自社求人ページを設けることをオススメします。

自社ホームページを作成した場合は、必ず企業理念を掲載し、面接時に自社の企業理念についての感想を質問することをオススメします。今後は、自社のホームページをどれだけしっかり閲覧し、自社の企業理念も理解しているかが採用基準として大切だと私は思います。

なお、いくら人材不足でも妥協して「即戦力」名目で中途半端に雇ったり、「雇って下さい」系の労働者は採用しない方がいいと私は思います。



写真は今日の昼食で、外食にて小麦冶のごぼう天うどん大盛460円です。

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2015年12月17日

12月17日 従業員に問題社員がいても対応すべきこと

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

従業員に問題社員がいても対応すべきこと

12月17日木曜日。今日は最近、話題になっている同業の先生をめぐる話題から、問題社員対応について書きたいと思います。

※キャリコネニュースより引用

「モンスター社員をうつ病にさせる方法」で物議の社労士 「ダメージ与えて真人間に立ち直らせるのが真意」と釈明
2015.12.3
キャリコネ編集部

企業でのストレスチェックが義務化され、従業員のメンタルヘルス管理が重要視される中、「モンスター社員」をうつ病に罹患させて退職に追い込む方法を指南する社労士ブログが、物議を醸す事態となっている。

筆者は、社労士の木全美千男氏。「モンスター社員を解雇せよ! すご腕社労士の首切りブログ 」というブログを運営しており、11月24日付けで「社員をうつ病に罹患させる方法」という記事を更新した。

「モンスター社員に精神的打撃与えることが楽しくなりますよ」

木全美千男氏のブログより

エントリーはQ&A形式となっており、「上司に逆らう」「遅刻する」「タバコさぼり」といったモンスター社員に悩む企業が「なんとかうつ病にして会社から追放したいのですが、いい方法ありますか。もちろん会社が法的に責任取らなくていい方法に限ります」と質問する。

木全氏は、まず社員に罰を与える根拠を就業規則に盛り込むことを指導。この場合は「上司に文句を言うことの禁止」「遅刻の禁止」という具合だ。その上で禁を破った社員に反省文を書かせる。

ただ、その反省文は普通のものではない。ノートに自分の過去の失敗や、他人に迷惑をかけたこと、悲しかったことを思い出せるだけ書き出させ、その事柄に対して、自分に非があるように関連付けて書かせる。

うつ状態というのは自分を責める病気なので、後悔の量が多ければ多いほど(過去に否定的な執着する程)発症し易いです」

そして、万が一社員が自殺したときのために、うつの原因と死亡の因果関係を否定する証拠を作っておく。裁判では自殺の因果関係の立証は原告側にあるので、それを否定する証拠があれば、会社の帰責事由を否定することになると説明。「したがってそれができればうつ病自殺されても裁判で負けることはありません」と力説する。

もっとも、本当にうつになりそうになったら「休職命令与えてもいいでしょう。休職満了による退職でも可能でしょう」とも書いている。「モンスター社員に精神的打撃与えることが楽しくなりますよ」とのことだ。

木全氏「パワハラと指導はもともと微妙な一線」

木全氏はあくまでも「適切にして強烈な合法パワハラ与えましょう」と書いているが、社員を意図的にうつ病にさせるというのは怖ろしい。ネットでも物議を醸し、はてなブックマークでは「普通に解雇しちゃダメなのかこれ……」「こわい」「これはあかんやつや」と震撼するもののほか、

「上司に逆らう、遅刻、タバコさぼりってのは死に値する罪じゃないよねいくらなんでも。そのくらいで人を死に追いやるのが平気なの? あまつさえ楽しめるの?」

といった声が挙がった。ネットでは「炎上狙いの釣りブログじゃないのか」という見方もあったが、一体どうなのだろうか。キャリコネニュースの取材に対し木全氏は、

誤解を受ける内容だったかも知れないが、会社に迷惑をかけている人間にダメージを与えて真人間にしたい、立ち直って欲しいというのが真意です

と説明する。従業員に精神的ダメージを与える「合法パワハラ」に関しては「パワハラと指導の違いはもともと微妙な一線」とコメント。「厚労省は(パワハラを)過大に考えている。みんなの前で叱るぞ、と事前に伝えておけば、みんなの前で叱るのだって当たり前です」と語る。

ネットで話題になっていることは、記者が伝えるまで知らなかったが、ブログでは特に釈明するつもりはないといい、「憲法では言論の自由が保障されている。特定の誰かを誹謗中傷したわけでもないですし、自分の考えを書いただけです」と話していた。


※記事該当文章 木全社労士ホームページから引用

Q
当社にいるモンスター社員は、上司に逆らう、遅刻する、タバコさぼりなど行動が異常です。なんとかうつ病にして会社から追放したいのですが、いい方法ありますか。もちろん会社が法的に責任取らなくていい方法に限ります。


A
結論から言えば可能です。少し手間がかかります

まずバツを与えるべき根拠を就業規則に盛り込みましょう。

①就業時間中の喫煙の禁止 
②上司に文句を言うことの禁止 
③遅刻の禁止  

そしてこれから違反した場合には厳しく処罰を与えることを決めます。そして指導として本人に反省文書を書かせることです。これもバツの一つです。適切合法なパワハラを行ってください。適切にして強烈な合法パワハラ与えましょう

①まずノートと筆記具を用意します。
それから、ノートに自分が今まで行ってきた失敗や他人へ迷惑をかけたと思っていること、不快に感じたこと、悲しかったことなどを思い出せるだけ書き、その事柄に対して自分に非があるように関連付けて考えて書いていくことを繰り返しましょう。うつ状態というのは自分を責める病気なので、後悔の量が多ければ多いほど(過去に否定的な執着する程)発症し易いです。

②次にモンスター社員に降格減給 与えて経済的にダメージ与えます。適切な理由でっち上げましょう

③そして万が一本人が自殺したとしても、うつの原因と死亡の結果の相当因果関係を否定する証拠を作っておくことです。なぜなら因果関係の立証原告側にあり、それを否定する証拠を作成しておくことは、会社の帰責事由を否定することになるからです。したがってそれができればうつ病自殺されても裁判で負けることはありません。

④本当にうつ直前になったら、休職命令与えてもいいでしょう。休職満了による退職でも可能でしょう。

 その際には企業法務労働法務に詳しい特定社労士のサポートを得ることが必須となります。

 モンスター社員に精神的打撃与えることが楽しくなりますよ。

以上

※引用終わり。


私は会社側の立場で日頃仕事をしています。社労士業務をしていると、「問題社員」絡みの相談対応が多かったりします。私自身、多くの「問題社員」対応をしてきました。ただ、この先生と同じ「会社側」であっても、根本的な考え方が違います。

そもそも、この先生のブログタイトルが「モンスター社員を解雇せよ! すご腕社労士の首切りブログ」という点からも、解雇が前提のタイトルなのも問題だと思います。確かに、とんでもない問題社員も実際に多くいますが、その問題社員を雇ったのは会社であり事業主であり、責任があるのも事実です。

この先生については、私自身、社労士事務所補助員時代から知ってますが、文調・タイトル・考え方が、「労働者は財産である」とは考えていないと私は思います。さらに言うと、人扱いでないような節すら感じることもあります。

なお、この先生のブログについて「私の感想」を言うと、

・懲戒規定を細かく定めることは、私を含め多くの社労士がしていますが、あくまでも「教育」を前提とした懲戒処分と私は考えます。

・この先生が言う「合法的なパワハラ」によってうつ病など精神疾患を患った場合、仮に労災認定されなかったり、会社との因果関係を否定されたとしても、会社の他従業員への悪い影響・ダメージは大きいと私は思います。

休職期間満了による退職は、精神疾患を伴った場合、裁判上非常に厳しいと考えます。なので、休職の延長・かかりつけ医師以外のセカンドオピニオン(会社指定の専門医受診等)・リワーク(復職支援)など慎重な対応が必要だと思います。

以上、法的なことも大切ですが、今後における労務管理面での配慮が不足している回答だと私は思います。

なお12月11日に私自身、会社が傾いていたり、経営者が病気で倒れた時に、「ボーナスはもらえるのか?」「会社が潰れたら、有給休暇は消化しきれるのか?」「休業中は他でバイト・兼業していいのか?」
等のような発言が出る従業員は「財産」ではないとブログ等に書きました。

いわゆる問題社員に該当すると思われます。

しかし問題社員を雇った責任は事業主にあるので、会社にとって「財産となる労働者」となるべく教育する必要があると私は思います。その為の就業規則であり、教育のための懲戒処分だと思います。

ただし、それでも改善されない場合があり得ます。その場合、労働者本人の希望・意向確認をした後に、会社都合退職にするか否かの検討になると思います。ただし、労働者に選択の余地を与える必要が、最後の段階でも必要だと思います。あくまでも、解雇等会社都合退職は最終手段です。会社都合レベルになると、労使間の人間関係も破綻しているのが実際です。

今後は、この先生のような「結論ありき」のような労務管理でなく、建設的な労務管理を私を含む会社側の社労士は行う必要があると私は思います。



写真は今日の夕食で、鮭の塩焼き・炒り豆腐・切り干し大根等健康的な内容でした。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
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ただし会社側の相談のみであり、労働者からの相談は対応していませんので、ご了承願います。
なお労働者の相談は、下記リンクの社会保険労務士をオススメします。
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2015年12月16日

12月16日 最低賃金 「1500円に」引き上げ求め若者がデモより思うこと 

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

最低賃金 「1500円に」引き上げ求め若者がデモより思うこと

12月16日水曜日。今日は最低賃金について気になる記事がありました。

※毎日新聞より引用

最低賃金「1500円に」引き上げ求め若者がデモ 東京

毎日新聞2015年12月13日 18時42分(最終更新 12月13日 19時46分)

最低賃金1500円の実現を求め、雨の中で声を上げながら歩く人たち=東京都新宿区で2015年12月13日午後3時26分、竹内紀臣撮影
 政府が掲げる最低賃金1000円(時給)への引き上げでは生活苦は解消されないとして、最低賃金1500円の実現を求めるデモが13日、東京都内で行われた。主催者発表で約500人が参加した。

 デモは大学生や20~30代の非正規労働者などでつくるグループ「AEQUITAS」(エキタス=ラテン語で公正の意味)が企画。参加者は東京都新宿区の柏木公園を出発し、「最低賃金今すぐ上げろ!」「中小企業に税金回せ!」などと訴えながら、約1時間半かけてJR新宿駅周辺などを練り歩いた。

 エキタスは大幅な最賃引き上げを求め、すでに10月17日、都内で約700人が参加するデモを実施。20日に福岡市と名古屋市、23日に札幌市でも同様のデモが計画されている。【竹内紀臣】

※引用終わり。

福岡県の最低賃金は、現在1時間743円です。週40時間労働でざっと計算するとして、1月あたり所定173時間働いたとします。そうすると、743円☓173時間=1月128,539円以上の賃金を支払う義務があると考えられます。確かに、福岡県の最低賃金では生活は厳しいと私も思います。

なお新聞記事のような最低賃金を時給1,500円にした場合は、1500円☓173時間=259,500円となります。この金額は、福岡の企業でも、それなりの中堅サラリーマン及び主任クラスのような管理職が貰ってる給料になると私は思います。この金額だと、一見十分な生活が出来ると思われます。

労働者にとって、給料が高いことは「良い事」だと思います。そして、最低賃金が上がることも、労働者にとって「良い事」だと思います。しかし賃金は企業の粗利益から支払われていることを、このデモをしている若者は知っているのでしょうか?また、支払われる賃金に対して、賃金に見合うような労働の提供が必要だと私は思います。

粗利益から給料を支払ってる現状を考えると、「全国一律に」時給1500円以上になると、企業として雇う人員を減らさざるを得なくなると思われます。また賃金上昇に伴う物価上昇も大きくなるのでは?と考えてしまいます。

実際、日本より賃金の高いヨーロッパは、物価も非常に高かったりします。過去、旅行したことがあるイギリスの最低賃金が、調べたところ約1.5倍ですが、物価は約2倍だったのを覚えています。したがって、最低賃金が高いと物価も高くなるので、どっちもどっちのような気も私はします。

今後、最低賃金で最低限生活できるレベルまで上げるのは否定しませんが、中小企業の粗利益が増えないと、実質従業員に対して賃金を上げられないことを知って頂ければ幸いです。中小企業が元気になることが、労使ともども課題であると私は思うこの頃です。




写真は今日の昼食で、自宅にてワンプレートランチ(めざし、カリフラワーのカレー和え、さつまいもの甘辛煮、セロリの佃煮)でした。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
福岡 久留米
採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人
移動オフィス 090-2852-9529 (すぐつながります。)
メールアドレス naitya2000@gmail.com

ただし会社側の相談のみであり、労働者からの相談は対応していませんので、ご了承願います。
なお労働者の相談は、下記リンクの社会保険労務士をオススメします。
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Posted by naitya2000 at 21:16Comments(0)

2015年12月15日

12月15日 年金事務所調査から日本年金機構について思うこと

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

年金事務所調査から日本年金機構について思うこと

12月15日火曜日。今日は、午前中に年金事務所の総合調査がありました。調査自体は、若い温厚な調査官のおかげで問題なく終了しました。今年1年間、年金事務所の調査が本当に多かったと思います。私自身、算定調査・総合調査・会計検査とほぼ全種類の調査を経験した1年間でした。

調査を1年間受けて思ったことは、社会保険庁から日本年金機構になってから、年金事務所への調査「ノルマ」がすごいのか?と思うこの頃です。ただ年金記録問題で、一時期まったく調査がなかったので、反動かもしれません。

日本年金機構は、旧社会保険庁が「非公務員型の特殊法人」化した組織です。いわゆる「半分」民間・「半分」官公庁のような感じに私は思ってしまいます。

特殊法人化した日本年金機構になってから、申請手続き処理外注化に伴い、時間が非常にかかってるのには、問題があると思っています。また、旧社会保険庁出身と思われる一部のベテラン職員の接遇等対応の悪さは目に余るものがあると私は思います。

今後は、私を含む社労士だけを呼んで調査するのではなく、事業主への調査を徹底して頂ければ幸いです。事業主の「依頼」で、社労士が調査同席は可能であると思います。あくまでも調査対象は「会社」「事業主」です。社労士だけの対応は、社労士法で言う「事務代理」を会社から委任された時だけになると私は思います。「提出代行」だけ委任されている場合は、社労士のみの調査は不可能だと私は思います。

しかし、日本年金機構発足後の職員及び若い職員は、謙虚かつ丁寧な対応なので好感が持てます。接遇は、社会保険庁時代に比べて格段に良くなっているのも事実です。今後は社会保険庁時代の「負の財産」「人」の面でも払拭し、改善して頂ければ幸いです。





写真は福岡市役所職員食堂にて日替わり定食(野菜ラーメン・高菜めし・春巻き)450円です。ラーメンが、何故か醤油ラーメンでした。

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Posted by naitya2000 at 21:52Comments(0)

2015年12月14日

12月14日 社労士受験テキストを実務活用と社労士受験について

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

社労士受験テキストを実務活用と社労士受験について

12月14日月曜日。今日、本屋にて2016年版社労士受験テキストを購入しました。実は、社労士試験合格後から現在まで毎年買い換えています。社労士の場合、法改正が多いので、毎年買い換えざるを得ません。また、社労士試験に合格した後も何故購入し続けているのか?と言うと、理由があります。

社労士の仕事は、社労士受験の知識がそのまま実務に活かすことが出来ます。その為、市販の社労士受験テキストが、実務においてもコンパクトで・わかりやすく・辞書のように調べやすいので重宝します。なので、1冊にまとめられた市販の受験テキストが持ち歩くのには便利です。そうは言っても、約1000ページあるので結構重かったりします(^_^;)。

私自身、電車等で移動中や外での空いた時間などに社労士受験テキストを反復して読むようにしています。また1冊にまとめられた社労士受験テキストだと、毎年の法改正や知識忘却防止を体系的にできるので助かります。

毎年、出版される市販受験テキストを読み比べて悩みますが、今回は「2016年版 U-CANの社労士 速習レッスン (ユーキャンの資格試験シリーズ)」を購入しました。通信教育で有名なユーキャンが出版している市販受験テキストです。若干欄外記載なども多く読みづらいですが、内容的にも充実しているので、良い本だと思います。

なお受験生の方にもおすすめの本ですが、今年の合格率が2.6%と社労士試験も超難関になっています。個人的には、自学より講義CD付きの通信講座資格予備校の通学講座をオススメします。私がおすすめする通学・通信講座は下記のとおりです。

(通信)
IDE社労士塾(私が使用した通信講座。ボリュームがスゴイので、再受験者向け。講義CDが目からうろこでした。)
フォーサイト(カラーテキストでわかりやすく初学者向け。講義CDもわかりやすいです。受講料も37800円からと安いです。)

(通学)
LEC(自主勉強会サークルの先生が受験講師をされています。)
TAC(LECと比較するならば、TACが良いと私は思います。)

なおフォーサイトを使用して1発合格した方が実際いらっしゃいます。ユーキャンの通信講座で合格した同業の先生もいらっしゃるので、最低でも通信講座をオススメします。

社労士の場合、受験時代の勉強は実務に役立つので、受験生の方はぜひ頑張って頂ければ幸いです。なお合格後も、私同様、社労士の勉強は続きますので、共に頑張れれば幸いです。



写真は今日の昼食で、自宅にてワンプレートランチ(卵焼き・明太子・ひじき・おから・ブロッコリー・さつまいも)でした。

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Posted by naitya2000 at 17:24Comments(0)

2015年12月13日

12月13日 そんな理由で辞めちゃうの? の記事から考える事

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

そんな理由で辞めちゃうの? の記事から考える事

12月13日日曜日。今日は退職理由に関して気になる記事がありました。

※キャリコネより引用

そんな理由で辞めちゃうの? 「親が残業するなと言うから」「三代目のライブに行きたいので」
2015.12.3
キャリコネ編集部

会社を辞めるのは、労働者の権利のひとつ。しかしその理由が予想外のものだと、同僚も上司も唖然としてしまうだろう。ガールズちゃんねるに11月30日に立った「ビックリした退職の理由」のトピ主によると、職場のパートさんが3か月で辞めてしまったそうだ。

退職する理由を聞くと、入社後に歓迎会をしてもらってないから」。これに驚いたネット民たちも、次々と自分の体験を書き込んでいった。その理由はあまりにもさまざまで、本人しか理解できそうにないものも多い。

入社式で「やりたい仕事はここにはない」と言って辞めた新人も

コンサートに行きたいから辞めるって…

まずありがちなのが、新入社員が仕事を覚える前に「この仕事は自分がやるべきものではない」と決めつけて辞めるパターン。実際に従事する先輩からすると「これで何が判断できたの?」とあっけにとられてしまうケースも多いようだ。

入社式で『私のやりたい仕事はここにはない』と言って辞めていった新入社員。まだ仕事もしてないし、そうしたらなんでこの会社に入ったんだと思った」
「新入社員が入ってきて『これはこうやるんだよ?』って、優しく指導したのに『できません、失礼します!』って、初日の午前中いっぱいで辞めちゃった」

入社1年後に後輩が入ってきたのを機に、最年少じゃなくなったので辞めます!」と言って退職していった人もいたそうだ。責任が重くなるのが怖かったのか。

親の影響力が強すぎるケースも。「残業のある会社は辞めなさい」と親から言われて辞めたケースのほか、本人は優秀だったのに「夜勤すると心配で眠れない」「土日休みじゃないと休みが合わない」などと親が会社に電話をかけてくるため辞めてしまった人もいるという。

仕事が思うように進まず、つい昔の夢への想いが蘇ってしまった人もいる。その夢が手の届きそうにないほど高いところにあるものだと、周囲から驚かれるようだ。

「幼稚園教諭ですが、女優になりたいからと言って辞めた人がいました。園長もポカンとしてました」
選挙に出るから、とやめた上司。落選したいま、なにをしているのか誰も知りません」
歌手になるからと辞めた人がいました

本音はブラック企業からの脱出?「根掘り葉掘り聞かないで」

意外と多いのは「芸能人の追っかけに専念するから」辞めるという人。確かに人は働くために生きているのではなく、好きなように生きるために働くわけではあるが……。

「某アイドル声優のツアーを追っかけしたいから…昔からのファンでもなくて、突然ハマったらしい。当時の上司にほんと同情したものです」
三代目(J Soul Brothers)のライブに行きたいので辞めますっていう子がいた」

ライブに行くために会社を休むなら分かるが、わざわざ辞める必要もないのでは。「有休取るくらいなら辞めてくれ!」という経営者でもいるのだろうか。ただ「好きなアーティストが秋田に来てくれないから」「ディズニーランドに行きたいから」などの理由もあり、頻繁に通うために引越しを伴う転職をする人もいるようだ。

不可解な理由だと「職員用休憩室の方角が悪い」といって辞めた人も。とはいえ退職理由はブラックな職場から逃げるために必死で考えた可能性もある。他人が理解できなくても「根掘り葉掘り退職理由聞かないで欲しいわ。推して知るべし」といった意見もあがっていた。

※引用終わり。

正直、この記事は一見「ぶっ飛んでる」ように思われますが、労働現場で対応していると、「有り得る話」だと私は思います。実際、入社して直ぐに、頻繁に「病気」「家族の不幸事」「家族の病気」等で休んだ挙句、退職してしまう事例は経験しました。。。

この記事のような「とんでもない退職理由で辞めてしまう労働者」を雇わないようにするにはどうすればいいのでしょうか?私は、面接等採用試験をしっかり行う必要があると思います。なあなあで雇ったり、妥協して雇ってしまうと、記事のような退職はあり得ると思います。

なお採用面接時で、「そんな理由で辞めちゃうの?」という労働者を雇わないためには、下記の対処が最低必要だと私は思います。

企業理念と同じ価値観か?
前職の退職理由自社を辞める理由にもなる。)
・実務事例をもとに、どのような考え方・仕事の仕方をするのか?を質問する。
・前職での人間関係仕事の仕方を確認


以上のような質問を面接時にしていくことをオススメします。

今後は、企業理念(会社の考え)を明確にし、企業理念(会社の考え)に同意できる人材か否かを採用基準にした方がよいと思います。特に、前職の退職理由を面接時に確認すると、受験者の人間性が見えてくるので、しっかり質問することをオススメします。



写真は今日の夕食で、クリームシチュー、納豆チャーハン、高野豆腐、赤貝と大根の煮物、ざる豆腐です。

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Posted by naitya2000 at 19:39Comments(0)

2015年12月11日

12月11日 中小企業にとって財産となる労働者とは?

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

中小企業にとって財産となる労働者とは?

12月11日金曜日。実務においては年末のせいか相談対応労使話合い・面接立会等ドタバタしています。多くの顧問先を対応する中で考えさせられるのが、「中小企業にとって財産となる労働者とは?」ということです。

実務において実感したことは、会社が事業継続の危機傾いている時において、特に従業員の言動を冷静に観察し、判断することが重要であると思うこの頃です。たとえば、会社が明らかに赤字の状態の時に、「自分たちに何が出来るのか?」自発的に考え・行動する労働者は、「財産」だと思います。

また、事業主が病気で倒れた等の時に、従業員が事業継続のために「自分達のやれること」自発的に行い、事業主不在時の事業継続に貢献できる従業員は「財産」だと思います。

しかし、会社が傾いていたり、経営者が病気で倒れた時に、「ボーナスはもらえるのか?」「会社が潰れたら、有給休暇は消化しきれるのか?」「休業中は他でバイト・兼業していいのか?」等のような発言が出る従業員は「財産」ではないと私は思います。

特に中小企業は、従業員一人一人の役割・責任・能力は非常に重要です。会社が厳しい時に「指示待ち」「他人のせい」等に考える従業員は「財産」ではないと私は思います。ただ、現時点で「財産」ではない労働者を雇ったのは会社であり、事業主なので責任があります。したがって、出来る限り「財産」となるための「教育」は必要だと私は思います。

今後、中小企業において、苦しい時も楽しい時も一緒に乗り越えられる財産となる労働者を採用し、育てることが出来るようお手伝いしていきたいと思います。



写真は今日の夕食で、カレーライス、おでん、つくねです。

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Posted by naitya2000 at 21:25Comments(0)

2015年12月10日

12月10日 東京中央労基署50代男性の労災認定 退職勧奨でうつ の記事より

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

東京中央労基署50代男性の労災認定 退職勧奨でうつ の記事より


12月10日木曜日。今日は、退職勧奨に関する記事について書きたいと思います。

※毎日新聞より引用

東京中央労基署 50代男性の労災認定 退職勧奨でうつ 

毎日新聞2015年12月9日 19時40分(最終更新 12月9日 19時40分)

 日本IBM(東京都中央区)の50代の男性会社員がうつ病になったのは上司に退職勧奨を受けたのが原因として、東京労働局中央労働基準監督署が労災認定をしたことが9日、分かった。男性の代理人の水口洋介弁護士によると、退職勧奨労災が認定されるのは非常に珍しいという。

 男性が加入する労働組合「JMIU日本IBM支部」が記者会見し明らかにした。

 同支部によると、男性は社内システムの管理に従事していたが、昨年12月、「業務成績が悪い」として直属の上司から月末までの退職を求められた。

 他に退職希望者が出て退職募集枠が埋まったため勧奨は中止されたが「いつ解雇されるか分からないですよ」と言われた。

 今年2月に別の上司から「(退職勧奨を)受けない場合はもう会社としても居てもらえない。解雇になる」などと2回退職勧奨を受けたほか、他の上司からも2回言われた。

 男性は出社できなくなり、うつ病の診断を受け、4月に休職。6月に中央労基署に労災申請し、12月1日に認定通知があったという。水口弁護士は「解雇という言葉を安易に使う事が労働者を心理的に追い込むことが認められた。乱暴な解雇は許されない」と話している。

 日本IBM広報部は「事実関係を掌握していないので、コメントは差し控える」と話している。【東海林智】

※引用終わり。

まず、記事に書かれている解雇退職勧奨の違いに就いて説明したいと思います。

 解雇とは、使用者による一方的な労働契約を終了させる為の意思表示です。従って、労働者の承諾は不要です。

そして退職勧奨とは、使用者が労働者に労働契約の合意解約を申し込む事です。あくまでも会社から労働者へ退職を勧める事なので、労働者が承諾するのも拒否するのも「自由」です。労働者に退職勧奨に応じる義務はありません。また退職勧奨は解雇ではないので、解雇と違って「解雇予告手当」を支払う必要はありません。

今回の記事のように、大手企業や私を含む社労士が顧問している中小企業等では、解雇した場合の労働トラブルを防ぐために退職勧奨を行う事例が多いようです。しかし退職勧奨両刃の剣で、いわゆる退職勧奨の濫用はトラブルになりかねません。

今回の記事の場合は、執拗な退職勧奨→うつ病→休職→労災認定という流れのようです。最近は、うつ病など精神疾患発症に伴う労働トラブルが、非常に増えていると私は思います。

記事のような退職勧奨も度を過ぎて行うと「退職強要」となります。「退職強要」の場合、労働者の「自由意志」を妨げ、損害賠償責任を負ったり、「解雇」扱いとなる可能性があります。「退職強要」の例としては、応じなければ解雇すると迫ったり不合理な配置転換を迫ったり、仕事を取り上げて隔離大勢での威圧などがあります。

今回の記事は、まさに「(退職勧奨を)受けない場合はもう会社としても居てもらえない。解雇になる」と会社上司が発言してる点で、訴訟沙汰になった場合は、退職強要と判断されかねないと私は思います。

私自身、会社側立場の社労士なので「退職勧奨」を行わざるをえない状況も経験しています。しかし退職勧奨は、あくまでも再三教育・指導等を行っても改まらず、会社及び他の従業員へ大きな支障が生じる時にやむを得ず使うのが現実的だと私は思います。

また退職勧奨は、言動回数、行う時間等に細やかな配慮が必要であると思います。今後、退職勧奨を検討している経営者・人事担当の方がいらっしゃったら、私を含む社会保険労務士に事前に相談して冷静に対処して頂ければ幸いです。



写真は今日の夕食で、白菜と豚バラのミルフィーユ鍋、山芋たっぷりお好み焼き、かぶの酢の物、ひじきの煮物です。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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Posted by naitya2000 at 20:38Comments(0)

2015年12月09日

12月9日 急増する「中年フリーター」から考える事

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

急増する「中年フリーター」から考える事


12月9日水曜日。今日は中年フリーターの記事について書きたいと思います。

※NHK NEWS WEBより引用

急増する「中年フリーター」
NHK NEWS WEB 12月7日 18時20分
津武圭介記者,松尾恵輔記者

いま、中年のフリーターが急増しています。

35歳から54歳までの非正規労働者は、この15年間で2.5倍に増え、273万人に上っています。この中には、正社員になりたくてもなれず、アルバイトを転々とするなど不本意な形で働いている人も少なくありません。こうした「中年フリーター」とも呼ばれる人たちが高齢化する近い将来、社会的な負担が増えることも懸念されています。将来の生活に不安を抱える中年フリーターの実態と求められる対策について社会部の津武圭介記者と松尾恵輔記者が解説します。

中年フリーターの実態は急増している中年フリーター。私たちは、都内の飲食店でアルバイトをしている38歳の男性から話を聞くことができました。

男性は、毎晩遅くまで働いて帰宅するのは午前0時過ぎですが、日当は7650円。週に5日ほど働いて年収は250万円余りです。


生活はギリギリで貯金をする余裕はないといいます。
男性がフリーターになったのは、大学時代の就職活動につまずいたのがきっかけでした。都内の有名大学に通っていましたが、就職活動を行ったのはITバブル崩壊で“氷河期”と言われた2001年。希望する会社から内定をもらうことはできなかったといいます。その後、引っ越しやビラ配りなどのアルバイトをして生活し、これまで正社員として働いた経験は一度もありません。

最近、長年交際していた女性とも別れることになり、男性はこうした生活から抜け出そうと正社員での就職を目指しています。しかし、40歳を前にして、アルバイトの経験しかないことが高い壁になっていると感じています。

男性は「学生時代は、将来、会社に勤めて家庭を築いていると自分の姿を思い浮かべていたが、こうした生活になるとは想像してもいませんでした。正社員になりたくても、年齢経歴がハードルになってきて、このまま年を取ったらどうなるのか、とても不安です」と話していました。

支援に乗り出す東京都

総務省の調査によりますと、35歳から54歳までの非正規労働者(学生・既婚女性は除く)は規制緩和による働き方の多様化や、企業側が人件費を抑えようとしたことなどを背景に増え続け、ことしの時点で273万人と、この15年間で2.5倍に増えています。

ニュース画像

国は、全国のハローワークなどを通じて支援に取り組んでいますが、企業は、若い人材を求める傾向が強く、30代以上のフリーターは敬遠されがちなのが実態です。

こうした状況を打開しようと、東京都は、ことしに入り、30歳から44歳の人を対象にした独自の就職支援に乗り出しました。そのひとつがビジネスマナーなど基礎的な訓練や企業訪問をしてもらい、3か月後に正社員になってもらおうというものです。先月下旬、都内の会場を取材すると、20人余りが新聞を使ったトレーニングに取り組んでいました。


配られた新聞から企業に関する記事などを選び感想を発表。みずから考え、表現する力を鍛えるのがねらいです。プログラムで講師を務める人材派遣会社の担当者は「アルバイトや派遣など非正規雇用の経験が長い人たちは指示待ち受け身の姿勢が見られ、こうした課題の改善に力を入れている」と話していました。

また、企業訪問では希望する職種以外にも視野を広げてもらおうと、金融や建設、介護などさまざまな業種を訪ねていました。

受講者の42歳の女性は「自分には向いていないと思った業種でも実際に話を聞いてみると、興味が沸いてくることもあり、就職活動の幅を広げることにつながっています」と話していました。


東京都では、さらに、若い人の採用に偏りがちな企業側への働きかけも行っています。正社員を希望する中年の非正規労働者を試しに雇ってもらおうという取り組みで、期間となる1か月、東京都が給料を負担します。

この取り組みで働き始めた男性を取材することができました。坂元竹秀さん、41歳です。

坂元さんは、オフィス機器のシステム開発会社で営業社員として働いています。これまでアルバイトとしてコンピュータ関連の会社で作業員をした経験はありますが、営業の経験はありません。このため、当初は、営業の仕事は希望していませんでしたが、東京都の担当者から勧められ、今回、チャレンジすることにしたといいます。

一方、坂元さんの紹介を受けたシステム開発会社では、営業社員を募集していましたが人材が集まらず、頭を悩ませていたといいます。東京都からの申し出を受け入れ、営業経験のない坂元さんを試しに雇うことにしました。この会社の牧野幸雄社長は「営業経験がないために仕事を覚えるまで時間はかかるが、本人のやる気を評価して思い切って決断した」と話しています。

坂元さんは1か月の試用期間を経て、正社員として採用されました。慣れない仕事ながらも、これまでにない前向きな気持ちで働いているといいます。坂元さんは「今までは1年後に自分がどうしているかもわからなかったが、今は、仕事に励んでいる姿を思い描くことができる。正社員になれたことで安心感やる気を感じています」と話していました。

問題解決に向けて

労働市場は今、人手不足と言われていますが、中年フリーターはその経歴年齢から、いわば取り残されているというのが、今回の取材を通しての実感です。東京都は、人手不足のいまこそ、企業に対し中年の非正規労働者にも目を向けてほしいと変化を促しています。取り組みはまだ始まったばかりで正社員として採用されるケースはそれほど多くはありませんが、坂元さんのように働く側がこれまでの経歴にとらわれず、新しい仕事にチャレンジし、企業にとっても新たな人材の獲得につながるということになれば、ひとつの解決策になるのではないかと思います。

フリーターは多様化する働き方のひとつではあるものの、社会への影響も少なくありません。将来、高齢化した際に生活保護に陥るリスクも高く、社会保障などにかかる費用が14兆円に上るという試算もあり、より本格的な対策が求められていると思います。

※引用終わり。

実は私自身、30前半で大手電機メーカーを退職し、中小企業転職後に苦しみました。最初の中小企業で正社員で就職したものの、相性が合わず1年で退職しました。その後は契約社員等いわゆる「非正規雇用」をしながら社労士の受験生をしていました。

私の場合は、資格取得後社労士事務所勤務し開業する事ができましたが、記事のような「中年フリーター」は、私自身、「あり得た話」だと実感します。私自身、資格を取得することが出来、今の仕事に就いたことが出来たのは本当に感謝しています。

バブル崩壊・規制緩和等により、派遣社員等非正規雇用を多用した結果、資格も技術、経歴も無い「中年フリーター」のような非正規雇用者が増えてしまったのは、我々中小企業等企業自ら作ってしまったのも現実であると私は思います。しかも20代~30代労働者でも、派遣社員契約社員、パート等しか経験したことがない非正規雇用労働者が多いのも現実だったりします。

少子高齢化人手不足の現在、今後の中小企業において「財産」となる人材の確保は、継続的な重大課題になると思います。今後は、「若い人が欲しい」「即戦力が欲しい」等と言った企業側の考えは正直厳しいと私は思います。したがって、女性・高齢者はもちろん記事のような「中年フリーター」も雇っていく必要があると私は思います。

しかし、会社側の立場としては、いくら人手不足でも「負債」になるような問題社員は、雇いたくありません。。。その為には、「会社の企業理念に合った人材か?」「非正規雇用時代に経験した職歴等から強み・良さがあるか?」「ノビシロがあるか?」など幅広く見極めて採用する必要があると私は思います。

なお現在、非正規雇用の皆様も、自分自身の職歴・実務スキル・資格・技能等の「棚卸し」を行い、正社員となるべく積極的に就職活動・転職活動して頂ければ幸いです。また学生の方々には、学歴も大切ですが、一生仕事で飯を食べていける腕・技能・資格を是非身に付けることをオススメします。



写真は今日の夕食で、たらのフライ、ちくわの磯辺揚げ、ポテトサラダ、カリフラワーの酢漬け、おから、ひじきの煮物です。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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Posted by naitya2000 at 22:51Comments(0)

2015年12月08日

12月8日 ワタミ過労死訴訟で和解が成立から学ぶ

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

12月8日火曜日。週末から風邪で寝込んでしまい、投稿が空いてしまいました。。。今日は、ワタミの過労死訴訟和解したので、その点について書きたいと思います。今回は長文になりますが、比較の意味で2種類の新聞記事を掲載します。

ワタミ過労死訴訟で和解が成立から学ぶ


※読売新聞より引用

ワタミ過労死訴訟で和解が成立
読売新聞2015年12月08日 20時40分
 居酒屋「和民」で働いていた森美菜さん(当時26歳)が2008年に自殺したのは過重労働が原因だとして、両親が「ワタミ」(東京)や創業者で当時社長だった渡辺美樹参院議員(56)(自民)などに約1億5300万円の損害賠償を求めた訴訟は8日、東京地裁(吉田徹裁判長)で和解が成立した。

 ワタミと渡辺氏らが自殺の責任を認めて謝罪し、両親に約1億3400万円を支払う。

 ワタミが過重労働と自殺の因果関係を認めた内容で、慰謝料4000万円逸失利益7500万円などとなっており、弁護団は「ワタミに対する懲罰的な意味合いも考慮され、賠償額は通常の2倍となった」としている。

 訴状によると、森さんは08年4月に入社し、同月中旬から神奈川県横須賀市内の店舗に配属された。連日、未明までの勤務を強いられ、5月中旬までの1か月間で時間外労働は「過労死ライン(月80または100時間)」を大幅に上回る月141時間に上った。同月中旬に適応障害を発症し、6月に同市内のマンションから飛び降り自殺した。

 和解条項では、自殺は過重労働を強いたことが原因だったとワタミ側が認め、渡辺氏が最も重大な賠償責任を負うと明記。再発防止策として、ワタミが労働基準監督署から是正勧告を受けた場合、全従業員に周知することも盛り込まれた。

 また、ワタミは、08~15年度に入社した新卒社員約1000人に、渡辺氏の著書購入代金などの返還金として一律約2万4000円を支払い、08~12年度の新卒社員約800人にも、研修などの未払い賃金分として同額を支払う。

 和解を受け、渡辺氏は「人生最大の反省点で、自らを改革する」とコメント。ワタミは「心からおわびし、労働環境の改善に取り組む」としている。

※毎日新聞より引用

ワタミ過労自殺 遺族と1億3365万円で和解

毎日新聞2015年12月8日 20時05分(最終更新 12月8日 21時21分)

 居酒屋大手「和民」で働いていた森美菜さん(当時26歳)が過労自殺したのは会社側の責任だとして、遺族らが運営会社ワタミと当時の社長の渡辺美樹参院議員(自民)などに約1億5300万円の損害賠償を求めた訴訟は8日、東京地裁(吉田徹裁判長)で和解が成立した。原告側によると、被告側が業務に起因する自殺であると認めて1億3365万円を支払い、労働時間の正確な把握などの再発防止策を取ることで合意した。遺族側の意向に全面的に沿った和解となった。

 訴えていたのは森さんの父豪(つよし)さん(67)と母祐子さん(61)。訴状などによると美菜さんは2008年春にワタミの子会社に入社、神奈川県横須賀市の店舗で働いていたが、同年6月に自殺した。残業は国の過労死認定ライン(月80時間)を超える月約141時間に上り、12年2月に労災認定された。

 原告と被告は和解条項で、美菜さんはワタミの業務が原因自殺したことを確認。渡辺議員は従業員に過重な業務を強いるなど最も重大な損害賠償責任を負っているとした。賠償額には逸失利益のほかに慰謝料4000万円が含まれた。原告側の玉木一成弁護士は「慰謝料は通常の倍額で(日本の裁判では認められない)懲罰的要素も含まれている」と説明した。

 このほか、美菜さんの未払い残業代約40万円や賃金から天引きされた業務用のブレザー代金など2万4675円も支払われる。被告側は08~15年に入社した社員にも美菜さんと同様の未払い賃金天引きがあったと認め、1人当たり約2万5000円総額約4500万円の支払いにも応じる。

 和解成立後に厚生労働省で記者会見した豪さんは「娘の過労自死がなかったかのように振る舞う会社の態度が許せなかった。金を払って終わりではなく、和解条項の過重労働防止策を守り、良い会社になってもらいたい」と話した。

 原告側によると、渡辺議員は東京地裁での協議で和解成立に当たって発言を求め「企業理念が独り歩きして森さんを追い詰めたことを悔いている。これまでの発言、態度を反省し、二度と過労死が起きないように取り組んでいきたい」と両親に改めて謝罪した。ワタミは「原告側にご心労を与えたことを心からおわびする。同様の事案の再発防止に努めております」とするコメントを公表した。【東海林智】

※引用終わり。

この事件は、過重労働→適応障害→自殺と言う経緯でした。実際に従業員が自殺してから約7年経過した後の和解は、あまりにも時間がかかりすぎだと会社側の立場の社労士である私も思います。正直、経営者のミエとプライド、意地が邪魔をし過ぎてしまい、現実を冷静に判断し、早急な対応ができなかったと思えてなりません。。。

今回の和解金額等からみても1億円を超える高額な金額となっています。また、他の従業員への未払い賃金・渡辺氏の著書購入代金などの返還金等により多くの金額を返金するようです。しかし、未払い賃金は「よくある話」ですが、渡邉美樹氏の書物等を「教育用」で購入させる渡邉美樹氏の人間性は、私自身、正直呆れてしまいます。。。

今回の和解について、ワタミのホームページには下記のように掲載されていました。

※以下、ワタミホームページより引用

平成27年12月8日 
各 位  ワタミ株式会社 代表取締役社長 清水 邦晃

労務訴訟に関する和解成立のお知らせ


平成 20 年 4 月に入社した新卒社員が同年 6 月にご逝去された件に関しまして、平成 25 年 12 月に当該新卒社員のご両親を原告として提起されました訴訟が、本日、原告側と和解に至りましたので、ここにお知らせいたします。

当社といたしましては、本日に至るまで、原告側にご心労を与えたことを、心からお詫びするとともに、関係各位に対しましてもご心配をおかけいたしましたことを深くお詫び申し上げます。
現在、当社におきましては、労働環境の改善に鋭意取り組んでおり、同様の事案の再発防止に努めております。

尚、和解内容につきましては、後日、当社ホームページ上にて公表の予定ですので、そちらをご覧いただけますと幸いです。

以上

※引用終わり。

この会社の言葉に書かれてる通り、本当に今後の「労働環境の改善」「再発防止」に行動して頂ければ幸いです。あまりにも無駄な時間と多大な「授業料」を費やしたと私は思います。

なお、記事の中で渡邉美樹氏が、「企業理念が独り歩きして森さんを追い詰めたことを悔いている。」とコメントしていますが、ワタミの企業理念がどのような事を書いているのか?ホームページを参照してみました。一部引用してみます。

※ワタミホームページより一部引用

経営理念体系

■ワタミグループに共通する経営の考え方
●ワタミグループスローガン
「地球上で一番たくさんの“ありがとう”を集めるグループになろう」

●ワタミグループミッション
「地球人類の人間性向上のためのよりよい環境をつくり、よりよいきっかけを提供すること」

●ワタミグループ 経営の基本目的
「会社の繁栄、社員の幸福、関連会社・取引業者の繁栄、
新しき文化の創造、人類社会の発展、人類の幸福への貢献」

●グループ社員の仕事の仕方に対する合言葉
「from-0」
「明るくのびのびと仕事をしよう」

※引用終わり。

正直、素晴らしい・立派な企業理念だと思います。渡邉美樹氏自身、自己啓発系の著作も多くあり、素晴らしいことを書いています。しかし皮肉なことに企業理念に書いていることと、実際に自社の従業員が過労死した挙句、長期間に渡り労働紛争が長期化し、解決しなかった点を見ると、企業理念に基づいた行動ができていないのでは?」と私は思います。

実際、自社の従業員が過労死した事実を速やかに和解せず長年「放置」していた点は、「地球上で一番たくさんの“ありがとう”を集めるグループになろう」というスローガンはできていないと思います。自社の「ありがとう」「社員の幸福」すら出来ていないのが現実だと私は思います。

企業理念が「立派」すぎて、「自社の労働者は財産である」事を見失ったのでは?と私は思ってしまいます。渡邉美樹氏は会社の利益で、カンボジアやバングラデシュに寄付していたようですが、「地球人類」以前に過労死の問題等「自社内の事」が出来ていないのでは、本末転倒だと私は思います。

今回のワタミの事例を反面教師に、それぞれの会社に合った、背伸びしない「企業理念」で、「自社の繁栄・自社の幸福・自社の従業員の幸福」という足元からコツコツ歩んだほうがいいのでは?と、私は学んだ次第です。




写真は今日の夕食で、きのことベーコンのしょうゆパスタ、おでんです。

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Posted by naitya2000 at 23:01Comments(0)

2015年12月04日

12月4日 中小企業の山あり谷ありを共に歩み、グレーから学ぶ

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

中小企業の山あり谷ありを共に歩み、グレーから学ぶ

12月4日金曜日。今日は、1日中外回りでした。午前中は、車で顧問先A社にてガチンコな従業員説明会に立会った後、午後は西鉄電車で顧問先B社の面接立会の仕事でした。ある意味、私らしい仕事の1日だったと思います。

私自身、「採用と労務管理の町医者」として、社労士として開業して丸6年中小企業とともに歩んできました。よくスピリチュアル系や経営コンサルタント、ネット集客コンサルタントの方々が「カッコいい事」「キレイ事」「スバラシイ事」を本やブログなどに書いています。

しかし、私は中小企業とともに労働トラブル等の対応をしてきて思ったことは、世の中、そのような「カッコいい事」「キレイ事」「スバラシイ事」だけでは済まない事があると実感しています。

ある顧問先では、問題社員の労働トラブルで失敗を味わい、ボロボロになりました。正直、会社にも問題はあったと思います。しかし、私と一緒に就業規則を一から作成し、問題社員が抜けた穴を雇うべく一緒に面接・採用試験を行いました。そして採用後に発生した労働トラブルも、労使話合いに立会い、結果的に円満に対処してきました。

現在、その顧問先は「一皮向けて」経営者も従業員も共に成長したと、私自身、実感します。まさにグレーな状態から修羅場を乗り越え、失敗から学び、成長したと思います。いわゆる山あり谷ありがあったからこそ、人も会社も成長していくんだと、私は実感しました。

正直、多くの中小企業の労務管理は、グレーな状態だと私は思います。そのようなグレーな状態を、良い面も悪い面も受け止めた上で、改善する意思・意欲がある経営者・労働者を今後も助けていきたいと私は思います。「カッコいい事」「キレイ事」「スバラシイ事」ではない、グレーな状態だったからこそ、学びがあったと私は思ったりするこの頃です。



写真は今日の夕食で、麻婆豆腐・つくねハンバーグ・きんぴら大根・ひじき等です。

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Posted by naitya2000 at 20:19Comments(0)

2015年12月03日

12月3日 雇用保険65歳以上も適用-厚労省案から考える

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

雇用保険65歳以上も適用-厚労省案から考える

12月3日水曜日。今日は雇用保険に関する気になる記事について書きたいと思います。

※時事通信より引用

雇用保険、65歳以上も適用=介護休業給付を増額-厚労省案

時事通信 (2015/11/25-18:57)
 厚生労働省は25日、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の雇用保険部会を開き、雇用保険法の改正に向けた検討案の一部を提示した。高齢者の就労を促進するため雇用保険を65歳以上にも適用するほか、介護と仕事の両立を後押しするため介護休業を取得する人への給付金を増額する。

 安倍政権が掲げる「1億総活躍社会」の実現に向け、厚労省は来年の通常国会に同法改正案を提出する方針。

 現在64歳までとなっている雇用保険の適用年齢の上限は、高齢者の就労の阻害要因になっており、上限撤廃には保険料の一部を負担する企業側も理解を示している。65歳以上の高齢者を一定割合以上雇用する企業や、高齢者の健康管理制度を導入する企業への助成も検討する。

※引用終わり。

日本は高齢化社会となり、労働人口は、慢性的に減少傾向になると私は思っています。今後、中小企業にとって人手不足は、継続的な重大課題だと実感します。

人手不足を補うにはどうしたらいいのでしょうか?単純に外国人労働者で補えばいいとは済まないと私は思っています。

今後は、60代以上の健康で元気な労働者の有効活用が重要だと私は思っています。今まで培った実務経験等を活かすのはもちろん、後輩である若い労働者への敎育・指導の面でも活かす必要があると私は思います。

また、老齢厚生年金や老齢基礎年金の受給金額低下も、非常に問題であり、年金受給額が減る分、働いて欲しいというのが、「国の本音」だと私は思っています。。。また、年金支給開始年齢が、現在65歳(支給開始年を経過措置で65歳へと現在移行中)となっていますが、将来的には年金支給開始年齢が70歳になるのでは?と私は推測しています。

今回の雇用保険法改正案は、中小企業における雇用の仕方について、60代以降の高齢労働者の年金支給額等の考慮を含めた定年及び再雇用・継続雇用の見直しが必然になっていくと私は思います。なお雇用保険法改正に伴い、高齢者雇用に関する助成金制度緩和等も推測されるので要注意です。



写真は今日の夕食で、トマトのペンネ、ブリの照焼、セロリの煮付け等です。

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Posted by naitya2000 at 19:22Comments(0)

2015年12月01日

12月1日 今日は当事務所の開業記念日です。開業して7年目に突入しました。

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

今日は当事務所の開業記念日です。開業して7年目に突入しました。

12月1日火曜日。今日は吉野労務管理事務所を創立記念日だったりします。今日で開業して7年目を迎えました。開業したのが、2009年12月1日だったので、6周年です。社労士実務は、大手社労事務所補助員時代から数えると、丸11年行っており、月日が経つのは短いと実感します。

正直、開業して6年間山あり谷ありといろいろな事がありました。開業当初は、「社労士業務で食べれるのか?」と不安を抱えながら働いていました。現在は、顧問先の皆様・家族・友人達に支えられて自営できる事を本当に感謝しています。

私自身、事務所を拡大し、補助員をたくさん雇い、事務所を増やす予定はありません。あくまでも今後は、採用と労務管理の町医者として、担当する顧問先数の「上限」を設け、量より質を求めいきたいと思います。地元福岡・地元久留米で中小企業の経営者を助けるべく今後もコツコツ頑張っていこうと思います。



写真は今日の夕食で、ロール白菜と連子鯛のフライです。

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Posted by naitya2000 at 22:14Comments(0)