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2015年08月28日

8月28日 今年10月からの最低賃金について

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 吉野正人です。

8月28日金曜日。今日は、西鉄電車で福岡へ移動し、顧問先訪問・ハローワーク・労働基準監督署・助成金センターとドタバタ手続き関係でした。私の場合、移動は公共交通機関と徒歩だったりします。1日で約9000歩歩いたので、ある意味運動になったと思います。

今年10月からの最低賃金について

今回は、厚生労働省で重要なプレスリリースがありました。

※厚生労働省ホームページより引用

報道関係者各位

全都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました
~答申での全国加重平均額は昨年度から18円引上げの798円~

 各都道府県労働局に設置されているすべての地方最低賃金審議会は、今日までに、平成27 年度の地域別最低賃金の改定額(以下「改定額」)を答申しました。改定額及び発効予定年月日は別紙のとおりです。

 地方最低賃金審議会では、7 月30 日に中央最低賃金審議会から示された「平成27年度地域別最低賃金額改定の目安について」などを参考として調査・審議が行われました。

 答申された改定額は、各都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10 月1日から10 月中旬までに順次発効される予定です。

【平成27年度地方最低賃金審議会の答申のポイント】
・改定額の全国加重平均額は798 円(昨年度780 円、18 円の引上げ)。
・全国加重平均額18 円の引上げは、最低賃金額が時給のみで示されるようになった平成14 年度以降、最大の引上げ(昨年度は16 円)。
・最高額(東京都907 円)と最低額(鳥取県等4県693 円)の比率は、76.4%(昨年度は76.2%。なお、この比率が改善したのは平成15 年度以来)。

別紙より
(福岡県 平成27年度地域別最低賃金時間額答申状況)
福 岡 743円 ( 727円 ) 16円引上げ ( 平成27年10月2日 )

※引用終わり。

 毎年10月中旬から下旬に、最低賃金額が改定されます。福岡県の場合、今年の10月下旬に1時間743円になる予定です。なお最低賃金額は時給しか明示されていないので、月給の場合は時給に換算して最低賃金を上回っているか否か?を判断します。換算方法は、下記の式を使います。

月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)


なお、最低賃金の対象となる賃金は、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。

(1) 臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
(2) 1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
(3) 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)
(4) 所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
(5) 午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
(6) 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

特に割増賃金(残業手当)の対象となる賃金とは異なるので、注意が必要です。特に精皆勤手当を除外し忘れてる場合が多いのご注意願います。



写真は今日の夕食で、山芋お好み焼き・もやしとにんじんのごま和え・ゴーヤチャンプルー・大豆とこんにゃくの煮物です。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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Posted by naitya2000 at 21:20Comments(0)

2015年08月27日

8月27日 パワハラ訴訟:社保労務士組合に賠償命令 防止策取らずから学ぶ

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 吉野正人です。

今日は、社労士として恥ずかしく・情けない記事について書きたいと思います。今回は、2紙を比較の意味で引用します。

パワハラ訴訟:社保労務士組合に賠償命令 防止策取らずから学ぶ

※毎日新聞より引用
パワハラ訴訟:社保労務士組合に賠償命令 防止策取らず
毎日新聞 2015年08月26日 22時59分

 社会保険労務士らの事務組合「神奈川SR経営労務センター」(横浜市)がパワーハラスメントの再発防止を怠ったことで精神的苦痛を受けたとして、40代の女性職員がセンターなどに賠償を求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁は26日、請求を棄却した1審・横浜地裁判決を取り消し、請求通り計330万円の支払いを命じた。杉原則彦裁判長は「専門分野であるはずの労務管理上の対応を誤った。責任は重大で違法」と批判した。

 判決によると、女性は2008年からセンターの事務職員として勤務。11年7月、上司からしつこく退職を勧められたとしてセンターなどを提訴し、12年11月にパワハラの再発防止に努めることなどを条件に和解した。しかし、その後も女性は役員から「過去はどうでもいいじゃない」と言われ、公の場で「女性がワーワー騒ぎ職場の秩序が失われていく」と発言されたため、改めて提訴した。

 高裁は役員の態度について「和解条項に反し不誠実。女性は職場で孤立し、休業を余儀なくされた」と認定した。判決後に記者会見した女性は「社会保険労務士の団体なのだから労務管理を適切にしてほしい」と述べた。

 センターは「判決文を見ていないのでコメントできない」としている。【島田信幸】


※産経新聞より引用

社会保険労務士なのに! パワハラで和解→職場環境改善されず 部下が逆転勝訴

産経新聞2015.8.26 18:36
 社会保険労務士らがつくる労働保険事務組合「神奈川SR経営労務センター」(横浜市)で勤務していた40代の事務職の女性=東京都=が、上司らからのパワーハラスメント被害を訴えた別訴訟で和解した後も職場環境が改善されなかったとして、センター側に損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁は26日、女性敗訴の一審横浜地裁判決を取り消し、請求通り330万円の賠償を命じた。

 女性は別訴訟で平成24年11月、センター側が70万円を支払い、再発防止に努めるなどの内容で和解。センター側は金を支払ったが、今回の訴訟は他の和解内容を守ったかが争点だった。

 一審はセンター側が和解を守らなかったとまでは認められないと判断。一方、高裁の杉原則彦裁判長は、当時の役員が女性に「過去はどうでもいいじゃないですか」と発言したことなどを挙げ不誠実な態度を取り続けたと認定。「社会保険労務士なのに、労務管理の対応を誤った役員らの責任は重大」と指摘した。

※引用終わり。

今回、記事になっている「神奈川SR経営労務センター」は、いわゆる労働保険事務組合を持ってない開業社労士さんの為に各都道府県に設立している通称「SR」と呼ばれる労働保険事務組合です。

この事務組合は、社会保険労務士が理事長・理事等の幹部に交代でなるのが一般的で、事務員は常勤の労働者だと思われます。社労士事務所というよりは、いわゆる労働保険の年度更新や労働保険料等が手続きが主な労働保険事務組合事務所だと思われます。

今回の記事を読むと、2012年に執拗な退職勧奨・パワハラをめぐり和解した後に、パワハラなどが改善されず、再度「パワーハラスメントの再発防止を怠ったことで精神的苦痛を受けた」として裁判ざたになってしまったと思われます。。。正直、労務管理のプロであるはずの社労士が介在する事務組合で裁判ざたになった挙句、新聞沙汰になっているのは正直悲しいです。。。

ただ、今回の記事を2紙読んで思ったのは、「会社側の立場」から見ると、労働者である女性も全く「問題が無い」と言う訳では無いように思いました。いわゆる「問題社員」である可能性はあると冷静に見て私は思いました。

しかし、今回の記事から問題社員であったならば、なおさら社労士としての対応を誤ってしまったと私は思います。執拗な退職勧奨は、下関商業高校事件(最一小判昭55.7.10 労判345-20判例)で「執拗で、繰り返し行われる半強制的な退職の勧め(退職勧奨、いわゆる肩たたき)は違法となる。」と有名な判例があり、社労士ならば知っていると思います。

特に残念なのは、和解後の対応を誤ってしまったことです。確かに、今回の女性労働者は、「女性がワーワー騒ぎ職場の秩序が失われていく」と幹部社労士が発言している自体、女性労働者の対応に非常に苦労していたと思われます。

しかし裁判所は、和解後の幹部社労士による言動を「改善されていない」と認定されてしまいました。再度裁判沙汰になる前に、社労士ならば「労使間で話し合う」余地は作れたと思われます。そして、仮に「問題社員」ならば、改善すべく計画を作り、教育指導をすべきだったと思われます。

ある意味「人間は感情の生き物」であり、「辞めさせたい」と言う感情は持ってしまうのは否定できません。。。しかし社労士として問題社員への教育による労務管理改善は必然だと思われます。また、事務組合側は、女性労働者への教育を含む労務管理改善等の書面証拠が不十分だったのではないか?と推測します。口頭注意・口頭指導では裁判の証拠では、弱いです。。。

私自身、会社側の立場の社労士としてこの記事を読んで、非常にくやしいです。。。今後の反面教師にしたいと思います。



写真は今日の夕食で、鶏の唐揚げ・かぼちゃのお焼き・かぼちゃの煮物・高野豆腐です。


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2015年08月25日

8月25日 自宅にこもってマイナンバーセミナーレジュメ作成 

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 吉野正人です。

自宅にこもってマイナンバーセミナーレジュメ作成

8月25日火曜日。今日は朝から台風が九州を上陸している状況で、1日中自宅にて9月11日金曜日に行う自主労務管理セミナー「第18回 社労士から見たマイナンバー及び事業継続対策セミナー」のレジュメを作成していました。

おかげさまで、レジュメの方もほぼ完成しました。今後は、作成レジュメの読み込みを繰り返し、話をすべき点をレジュメに赤ペンで書き込んでいく「熟成作業」に励みたいと思います。今回はマイナンバーの実務対応に関する内容が中心なので、添付資料が膨大です。ただし、すぐに「使える」資料なので、セミナーに参加される方は、非常に「オトク」だと思います。

おかげさまで、今回のセミナーで18回目を数え、セミナー開始してから約6年経ちました。今回は、マイナンバーに関する実務対応が中心なので、セミナーの時間も約2時間半と長丁場の予定です。今回は、出来る限り「わかりやすく」「実務で使える」セミナーにしたいと思います。

なお、現在セミナーの残席数は、5名となりました。セミナー参加ご希望の方は、お早めに下記リンクからお申し込みをお願い致します。

※第16回 人材不足でも、生き残るための採用見直し・問題社員対策セミナーのご案内リンク





写真は今日の午後のおやつで、自家製ティラミスです。

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2015年08月23日

8月23日 社労士試験の監督をして

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 吉野正人です。

社労士試験の監督をして

8月23日日曜日。今日は、年1回行われる社会保険労務士試験のお手伝いを主任監督員として行いました。教室では責任者の仕事だったので、緊張感ある1日でした。今回は、手伝っていただいた監督員の先生・派遣社員の監督補助員の方々の協力で、無事終了することが出来ました。本当に有難うございますm(__)m。

なお受験生の皆様は、1年間の受験勉強の総決算で本当にお疲れ様でした。ただ今回、受け持った教室の受験生は、欠席者が多かったです。。。あと、午後からの試験は、途中退席すると問題冊子の持ち帰り不可になるのに、結構途中退席された受験生がいらっしゃたのが私は残念でした。。。今回の受験生を見て、最後まで粘って欲しいと思いました。粘りで合格に繋がる可能性があるからです。

あと受験生の皆さんは、早急に自己採点を行ったうえで見極めた方がいいと思います。よく、試験後のネットで、合格発表まで自己採点しないという意見もありますが、現状は早急に把握した方が良いと私は思います。試験後から合格発表までに何をすべきかがすごく重要だと思います。



写真は今日の夕食で、牛肉のしぐれ丼・ゴーヤと麩のチャンプルーです。

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2015年08月22日

8月22日 娘と高校オープンキャンパスに参加してみて

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

娘と高校オープンキャンパスに参加してみて

8月22日土曜日。先日、娘(中3)の高校受験に備え、某私立高校のオープンキャンパスに娘と参加しました。最近は、少子高齢化のせいでしょうか?公立も私立もオープンキャンパスが多くなっているような気がします。

今回は、娘としては「滑り止め」の高校で、私もネットや偏差値などの情報だけでは「何とも言えない」評価でした。しかし他の私立高校より、鉄道等公共交通機関の利便性が高いので参加してみました。

実際、オープンキャンパスに参加してみると、校長先生を初め対応された先生が熱心かつ親身な対応だったのが印象的でした。内容的には、概要説明・英語と国語の模擬授業・パソコン実習模擬授業・校内食堂で試食を兼ねた昼食でした。ある意味受験生は「お客様」状態で、「いたせり尽くせり」状態でした。

今回、学校が生き残るために、公立・私立問わずオープンキャンパスを行うことにより、学校に合った生徒を「集客」しているのが実態だと思いました。ある意味、他の学校にはない個性や良さをアピールして、差別化しているんだと実感しました。

私自身、娘の進路に関するオープンキャンパス参加でしたが、日頃の仕事にも繋がる内容であり勉強になりました。



写真はおやつ?で食べた自家製バナナマフィンです。甘め控えめで美味しかったです(^^)。

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2015年08月20日

8月20日 ワタミ過去最悪の赤字から労務管理を考える

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

ワタミ過去最悪の赤字から労務管理を考える

今日はワタミに関する記事について書きたいと思います。

※朝日新聞より引用

ワタミ過去最悪の赤字 続く客離れ、稼ぎ頭の介護も低迷
朝日新聞デジタル 8月11日(火)20時1分配信

 居酒屋チェーン大手ワタミが11日発表した2015年4~6月期決算は、営業損益が9億円の赤字、純損益が15億円の赤字だった。いずれも前年同期の赤字幅から拡大し、1998年の上場以来、過去最悪となった。ブラック企業批判などから、主力の「和民」で苦戦が続くほか、稼ぎ頭の介護事業も赤字に転落した。

 売上高は前年同期比12・5%減の345億円。「和民」では今春からメニュー全体を値下げしたが客離れが続いており、4~6月の既存店売上高は10・4%減と苦戦した。ただ、不採算店舗を削減したことで、部門の赤字幅は減少した。

 一方、介護事業部門の営業損益は1億円の赤字(前年同期は7億円の黒字)に陥った。施設の入居率は前年同期の84・1%から78・3%に低迷した。

 ワタミは「外食メニューのてこ入れなどで客数減は底を打った」(広報)としており、16年3月期に純損益で10億円の黒字とする業績予想は据え置いた。

※引用終わり。

昔は、飛ぶ鳥落とす勢いがあり、テレビでも渡邉美樹氏が頻繁に出演されていました。渡邉美樹氏のビジネス書もたくさん出版されていたのも覚えています。個人的に、渡邉美樹氏は「嫌い」だったので読んでませんでしたが。。。

個人的には、女性従業員の過重労働から生じた適応障害発症に伴う自殺が労災認定されてからの初期対応のマズさも影響が出てると、会社側の立場の社労士から見ても、私は思います。

当時、労災申請をしても労働基準監督署レベルでは労災認定されていなかった為、ワタミ自身「強気」な対応をしていたと思われます。しかし遺族が労働保険審査官に審査請求した結果、労災認定されてから事態は急変したようです。

最近は、労災認定から慰謝料等高額な損害賠償請求をする事例が非常に増えています。正直、労災認定後に速やかに話し合いを行い、誠意ある対応・謝罪のうえ妥協できる金額で和解すべきだったと私は思います。

そして、労災認定後のワタミにおける杜撰な対応は、マスコミに記事を書かれてしまう結果となりました。今はマスコミに書かれるとネットでも話題となり、悪いうわさはすぐ広まってしまいます。。。しかも、遺族との和解・解決もしていない状況で、渡邉美樹氏が参議院選挙に出馬し、議員になった点も、火に油を注いだような気がします。

時代はテレビや新聞が情報の中心だった社会から、ネット中心の社会に推移していると思います。そのような状況で渡邉美樹氏は、「時代の変化」を読みきれず、今までどおりの「強気」な対応をしてしまったように思われます。

正直、渡邉美樹氏のような経営者は、全てではありませんが、飲食業界には「たくさん」いらっしゃると思われます。しかし、渡邉美樹氏のような考えで労務管理をすると、この記事のように本業の売上にも影響が出てしまうと思います。特に採用面においては、人手不足が深刻な現在悪循環になりかねないと思います。

今後は、「労働者は財産」と言う考えのもとで、「その場しのぎ」ではなく「継続性」を考えて、基本的な面から労務管理を改善すべきだと私は思います。



写真は今日の夕食で、ジェノベーゼソースのパスタ・フレッシュトマトと乾燥トマトのアラビアータ・トマトのピクルス・大豆のトマトスープです。


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Posted by naitya2000 at 22:13Comments(0)

2015年08月19日

8月19日 年次有給休暇について

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

年次有給休暇について

今日は、年次有給休暇について、気になる記事がありました。

※キャリコネニュースより引用

有給休暇に「マナー」は必要? 識者の指摘に「だから取得率が上がらない」とネット疑問視
キャリコネニュース2015.8.19

労働者の権利である有給休暇。取得率100%が当然のはずだが、従業員に取らせなくても会社に罰則がないこともあり、なかなか取れないと嘆く人も多い。世界的に見ても、日本人の有休取得率は最低レベルであることは有名だ。

有休を取るのに本来理由はいらないが、「仕事を休むことは職場に迷惑をかける」という視点から気遣いが必要と考える人も。そんな中、マナー講師が「会社を休む理由、これってセーフorアウト!?」を判断する企画がネットで話題を呼んでいる。

忙しくて会う時間もないと「親や親戚が誇りに思う」?

休みをもっと自由に取ろう!

この企画は、転職サイトのDODAが20代のビジネスパーソン向けに開設する「キャリアコンパス」が行ったもの。マナーコンサルタントの西出ひろ子氏が、10通りの「会社を休む理由」を取り上げて、アウトかセーフかを判断するものだ。

西出氏がセーフと判断した休む理由は、「身内や友人の結婚式」や「子どもや身内の看病」「ペットの病気の世話」といったもの。いずれも人生においてかけがえのないイベントであり、仕事よりも優先するのは当然と思えるものばかりだ。

ただし結婚式など何か月も前から申請していた場合でも、直前に職場か忙しくなった場合は「この状況下でお休みしても問題ないでしょうか?」と確認することを勧める。休む際も「忙しいときに申し訳ありません」と気遣うと良いとのことだ。

反対にアウトと判断したのは「田舎からの親戚の来訪」や「町内会の集まり」「自転車・自動車のパンク」。地域コミュニティへの協力も社会人の重要な務めだが、仕事を差し置いてするものではないらしい。親戚の来訪を理由に会社を休むのも悪くない気もするが、西出氏は、

「仕事が忙しくて会う時間もない、というくらいのほうが、親や親戚はあなたのことを誇りに思うかもしれません」

と、休みを取って会わないことのメリットを解説している。

休みをガマンすると「人としての磨き」がかかるのか

また、「体調の悪さはそれほどでもないけれど、気分が乗らない」といった場合にも、休むのはNGだという。その理由は「社会人として自覚に欠ける」行動だからであり、そこで休まないことのメリットをこう説明する。

「そこをあえて『我慢』『忍耐』をすることで、人としての磨きがかかり、活躍できる人材になれるでしょう」

この記事には、ネット上に「会社で快適に過ごしたいなら周りに気使った方がいいよってだけの話」と理解を示す意見もあがったものの、否定的な意見が目に付く。

「全部セーフに決まってんだろ」「有給休暇と労働者の権利無視」
「マナーで労働者が権利制限しあってどうするよー」

また西出氏は、お休みを取った翌日に職場でやるべきこととして「お礼の言葉は必須」「一人に1個行き渡るお菓子を差し入れる配慮があるとなおいい」ことをあげ、このような気配りや配慮によって「相手の気持ちがプラス」になるとした。

「会社に取得理由を伝える義務はない」と追記

この点についても、ネットには「翌日の謎マナーとかまじやめてほしい」と声がある。

「な、なぜ菓子を買っていかねばならんのだ。意味不明」
「オヤツ配るのと挨拶回りに奔走してる部下をみたら張り倒したくなるけど」

お菓子配りが必須になれば、気軽に休みも取れなくなる。マナーを過剰に気にする雰囲気と有休取得率の低さを関連付けて、「だから日本は有給休暇消化率が低いんですよね」とあきれる声もあった。

なお、この記事はネットで大きな話題となったせいか、19日になって「有給休暇の取得を申請する場合、会社に取得理由を伝える義務はなく、会社はその理由によって取得を断ることはできません」と追記がなされている。

※引用終わり。

労働基準法第39条第4項において、「有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。」と言う、いわゆる時季指定権が労働者にはあります。

しかし会社側も、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」と言う時季変更権が会社側にもあります。

年次有給休暇をめぐる労働相談は非常に多いのが現状です。特に、「有給休暇を取得させてくれない」と言う相談が非常に多いのが現状です。なお、年次有給休暇の取得におけるマナーや取得理由を会社に言う等は、法律上一切ありません。

会社側の立場の社労士から見ると、年次有給休暇は労働者として法律上当然の権利だと思います。ただし会社の事業継続を考えると、会社と言う組織における最低限の配慮は必要だと思われます。

例えば、休暇中における仕事の引き継ぎ・対応について、何も会社の同僚や上司等に相談・連絡もせず突然「明日から3日間年次有給休暇をとります。」と言って休んでしまった場合、職場はどうなるでしょうか?休暇取得後の職場の雰囲気・上司や同僚との関係は平穏で済むでしょうか?

会社において人間関係は非常に大切だと思いますが、このようなドタキャン的な年次有給休暇を取得されると人間関係が崩壊しかねません。。。

私自身、年次有給休暇取得については、下記のような対処法を経営者・労働者双方にアドバイスしています。

・年次有給休暇を取得する前に、取得する日の不在時対応等を職場の同僚・先輩などに引き継ぐ。

・シフト制等の場合は、有給休暇取得したい日に替わりに入ってくれるよう会社の同僚・先輩等と調整する。

・有給休暇取得時の引き継ぎ・不在時対応等調整が出来てから、有給休暇届を作成し、コピーを労働者自身の控えとしてとったうえで、原本を上司に届け出る。

以上のような対応が必要だと思います。

来年4月1日施行予定(延期される可能性もありますが。。。)の改正労働基準法においても、「使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする」と有給休暇取得義務化が定められています。

円満な労使関係構築を継続するためにも、上記のような配慮を経営者も労働者もしていただければ幸いです。



写真は今日の夕食で、顧問先から頂いたカニ、高野豆腐、つくね、小粒きのこのアヒージョです。顧問先から頂いたカニが美味しかったです(^^)。


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2015年08月18日

8月18日 大きな士業事務所と小さな士業事務所の違い

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

大きな士業事務所と小さな士業事務所の違い

8月18日火曜日。お盆も終わり、通常モードのこの頃です。私自身、ある意味「一匹狼」的に開業社労士をしていますが、最近気になることがあります。いわゆる大きな士業事務所と小さな士業事務所の違いです。

私自身、今まで顧問先より「税理士を紹介してほしい」「税理士を変えたい」と言う相談を受ける事例がいくつかありました。または、同業の社労士事務所から私のような小さな社労士事務所に会社自ら決心して変更された事例もあります。

そのような「紹介して欲しい」「変えたい」と言われる事務所は、大きな士業事務所が多いようです。そのような事を言われてしまう大きな士業事務所の共通点は、下記のような点だったりします。

・「先生」が対応することがなく、補助員にまる任せで十分なサービスが得られない。
・相談したいときに補助員に言っても、まともな返答ができず困っている。
・担当者以外の者は対応しないので、柔軟性がなく融通が効かない。
・土曜・休日・夜など緊急時に携帯電話番号を教えてもらっていないので、相談ができない。
・補助員に丸任せ過ぎて、「先生」が会社の状況を理解していない。

以上のような点が多いようです。私自身、大きな社労士事務所に約5年間補助員として働いていたので、恥ずかしい話、内情はよくわかっています。。。

ある意味、その時の経験を反面教師にし、「町医者」だから出来るきめ細かなサービスを私は努めています。ただし、全ての大きな士業事務所が「いいかげん」ではないと思います。あくまでも、「一部の」士業事務所です。

以上の点から、私自身は大きな事務所の短所・弱みを反面教師にして採用と労務管理の町医者として、小さな士業事務所をしています。実際、将来的にも大きな士業事務所にするつもりはありません。その為に担当できる顧問先の数については、私自身、「上限」を設けています。

今後も私は、町医者の立場で、手取り足取り対応できるよう小さな士業事務所で拡大はせず、事業継続していきたいと思います。



写真は今日の夕食のメインで、お中元で頂いた伊万里牛ハンバーグステーキ、マカロニサラダ、ししとうとちくわの甘辛煮です。


以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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2015年08月17日

8月17日 労使間相思相愛になる為の面接

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

労使間相思相愛になる為の面接

8月17日月曜日。お盆も終わり、久々の投稿になります。実はお盆前に顧問先にて、採用面接試験の面接官としてお手伝いをしました。約1時間半に渡る長時間の面接でしたが、有意義だったと思います。労使共々、今回の面接がプラスになれば幸いです。

私自身、今まで多くの労働トラブルの相談をして実感しているのは、「採用の仕方がいいかげんだと、労働トラブルになりやすい」と言うことです。「なあなあ」で雇ったり、妥協して雇った場合は、労働トラブルになっている事例が多いのが現実です。

特に面接は、労働条件が合うか等10分程度で終わらせている会社が、労働トラブルが多いように私は思います。私自身、面接官として「会社側の立場」で厳しく・じっくり・時間をかけて面接をするようにしています。

また面接で、会社のこと及び面接に挑んだ労働者自身のことをお互い曝け出す必要があると私は思います。曝け出すことによって、お互い一緒に仕事ができるかどうかを判断するのが面接だと思います。

なお、じっくり面接した上で採用した場合は、面接時にしっかりお互いのことを曝け出しているので、入社後の教育・仕事・社内の人間関係がスムーズに行きます。

今後も、顧問先の採用試験においては、面接官として参加し、より良い人材を雇うべく、お手伝いをしていきたいと思います。



写真は今日の夕食のメインで、トマトのグラタンです。


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2015年08月10日

8月10日 福岡SSR勉強会にて マイナンバーに伴う税理士さんとの連携

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

福岡SSR勉強会にて マイナンバーに伴う税理士さんとの連携


8月10日月曜日。週末に社労士自主勉強会サークル・福岡SSRの勉強会を福岡で行いました。この福岡SSRも2009年から行い、もう7年目に突入しました。嬉しい限りです。山あり谷ありで、会員も大幅に変わりましたが、継続できて幸いです。

今回は、久留米の税理士であり社労士でもある今村先生による、社労士に必要な税務知識を講義していただきました。今回は、所得税と地方税を中心に社労士の気持ちを汲み入れた濃い内容の講義でした。またマイナンバーに関しても、概要まで説明して頂いて、致せり尽くせりでした。今村先生本当に有難うございますm(__)m。

今回の講義で税理士と社労士の連携が必要だと実感しました。マイナンバー制度も来年1月から始まり、手続き面でも税理士・社労士ともに負担が大きくなります。一部の税理士さんが、社労士の手続きもしてたりしますが、マイナンバーの負担やリスク(危険負担)を考えれば、餅は餅屋だと思います。

またマイナンバー制度の対応については、税理士・社労士と連携したサービス提供が有効だと私は思います。9月11日金曜日に行う自主労務管理セミナー「第18回 社労士から見たマイナンバー及び事業継続対策セミナー」をきっかけに税理士さんを含め他士業の方との連携が出来れば幸いです。



写真は今日の夕食で、ハッシュドビーフ・ゴーヤチャンプルー・切り干し大根・沖縄おやつでポーポーです。


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2015年08月07日

8月7日 年金事務所で思ったクレーム対応について

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

年金事務所で思ったクレーム対応について

8月7日金曜日。今日は車で1日中外回りでした。午前中は顧問先訪問をし、午後から久々に某年金事務所で健康保険・厚生年金保険手続きで訪問しました。なお、通常は健康保険・厚生年金保険手続きは、年金事務センターへ郵送で手続きをしています。

今回の手続きは、いわゆる健康保険被保険者資格証明書をめぐる手続きで、顧問先の要請で緊急の対応でした。

この書類の要件は、日本年金機構のホームページによるとこう書かれています。

※以下引用。

「全国健康保険協会(協会けんぽ)が管掌する健康保険の被保険者又は被扶養者となる人が早急に医療機関で受診する予定がある場合、健康保険被保険者証が交付されるまでの間、申請に基づき年金事務所の窓口で「健康保険被保険者資格証明書」を交付します。」

「この「健康保険被保険者資格証明書交付申請書」は、当該被保険者又は被扶養者となる人の「被保険者資格取得届」(「被扶養者(異動)届」を含む。)と一緒に提出していただくと、「健康保険被保険者資格証明書」の交付が早期に行えます。」

※引用終わり。

と言う記載はありますが、決して「資格取得届・扶養異動届等を届出後でなければ交付できない」との要件は書かれていませんでした。

今回の顧問先は、本社(本州某所)ではなく「福岡事業所」で健康保険・厚生年金保険の新規適用を手続きを行い、「福岡事業所」で手続き及び保険料支払いを行っています。

健康保険・厚生年金保険は事業所単位での適用が原則ですが、多くの会社が「本社(例えば東京)」で他県の事業所も含めて「まとめて」「一括した一事業所とみなして」で手続きを行ってしまってるのが実態だったりします。

なお、労働保険において継続事業の一括及び雇用保険における同一事業所における雇用保険事業所非該当承認等手続きが存在しますが、健康保険・厚生年金保険においては、健康保険法第34条・厚生年金保険法8条の2に、

「二以上の適用事業所の事業主が同一である場合には、当該事業主は、厚生労働大臣の承認を受けて、当該二以上の事業所を一の適用事業所とすることができる。
前項の承認があったときは、当該二以上の適用事業所は、適用事業所でなくなったものとみなす。」

とありますが、この条文にあてはまる手続書類が、現在なかったりします。。。

ちなみに、この顧問先は電子申請はせず、書類をその都度確認しないと事業主印を捺印しない会社です。なので、本社(本州某所)にその都度郵送して、書類に「事業主丸印」を確認後に捺印して福岡事業所に返送してもらうので、非常に時間がかかります。。。

あいにく資格証明書の印鑑は特別に先に捺印してもらったものの、資格取得届の印鑑捺印には時間がかかる状況でした。。。

しかし、このような事情を説明しても、「日本年金機構に資格取得届等受理した後でないと、資格証明書は交付できない」の1点張りでした。。。

また、通常郵送で「年金事務センター」へ手続きしているため、事前に送った書類が入力後に受理出来た時点まで、年金事務所で資格証明書を保留のうえ保管し、受理確認後に年金事務所長印捺印の上、返送して欲しいと交渉しましたがダメでした。。。

個人的には、日本年金機構の某年金事務所は、労働基準監督署やハローワークと比べても柔軟性がなく、行政裁量も無い事を改めて実感しました。

それよりも残念だったのは、私が今回ガチンコでやりあった某年金事務所の正規職員及び正規職員)の上司である課長さんの接遇です。

・クレームレベルでやりあってる状況で、別室に移動させるわけでもなく、手続きカウンターの公衆の面前でやりあい続ける。

・謝罪するときに首だけ下げただけのお辞儀。

・手を後ろに組んでの対応。

・上司の課長と担当職員で対応していたが、事態が収拾していない状況で、上司の課長が先に別室に去ってしまう。

・言い合いが終わってない状況で、「忙しいからもういいですか?」のコメント。

・正規職員である担当も、事態が収集していない状況で、他の臨時職員「放置」で別室に去ってしまう。

以上のような対応は、お粗末だったと思います。

なお、今回の件について、担当正規職員に「再発防止するためには、どうすべきだと思うか?」と質問した所、「わからない」と言う返答には、正直社労士として呆れました。。。

皮肉にも、正規職員の接遇はひどい反面、臨時職員の方々の接遇は親切だったりします。ある意味、現場の「メンドクサイ」仕事を正規職員がやらなすぎるからでしょうか。。。

なお今回の件については、日本年金機構九州ブロック本部へ電話にて年金事務所名・担当部署・課長名・担当者名を明らかにした上、接遇について、改善要望しました。法的な点は、九州ブロック本部・担当者の説明で私自身、納得(妥協)しました。

私自身、今回のトラブルにおいて、下記のように改善すべきだと思います。


資格証明書における今回のようなトラブル再発防止については、

・日本年金機構ホームページにて「如何なる事情であれ、資格取得届・扶養異動届を届出後でなければ、資格証明書は交付できない」と明記する。


クレーム対応における接遇については、

・クレーム発生時(カウンターで言い合いになった場合)には、別室に移って話し合うよう促す。

・クレーム対応は、職員2人以上で対応する。

・法的な論点は、法令・通達など引用して論理建てて説明し、法的に出来ないことは出来ない旨毅然とした態度で返答する。

・行政裁量で対応できる案件については、妥協案を提示し合意を得る。

・返答の仕方に関しても、出来る限り「柔らかく」返答し、謝罪できる部分は謝罪する。(なお、土下座は不要です。)

・相手がある程度、納得してくれたと思われるときは、「今回の件は貴重なご意見として、改善に繋げたいと思います。」と改善を匂わす言葉で柔らかく返答し、穏便に終了させる。

以上のような対処が必要だと思います。


私自身、労働基準監督署で労働相談員をしていたので、よく相談者からお叱りを受けました。恥ずかしい話、その時の「苦い経験」を思い出した出来事でした。

なお、九州ブロック本部の担当者の方は、上記の点を理解されていたのが幸いでした。今後、情報漏洩等不祥事が続いている日本年金機構が、年金事務所での接遇等改善していただければ幸いです。



写真は今日の夕食で、ケチャップライス半熟卵のせ、切り干し大根、高野豆腐とししとう炒めです。ケチャップライス半熟卵のせが、美味しかったです(^^)v。なお、ラップが写ってるのは、愛嬌です(^_^;)。


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2015年08月06日

8月6日 マイナンバーに関するセミナー準備

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

マイナンバーに関するセミナー準備


8月6日木曜日。最近、9月11日金曜日に行う自主開催・労務管理セミナー「第18回 社労士から見たマイナンバー及び事業継続対策セミナー」の準備にとりかかっています。今回行うセミナーでは、いわゆる「マイナンバー」について主に講義をする予定です。

しかし、現在マイナンバーに関する本又は資料などを読んでますが、個人的には「とんでもない」制度だと思っています。その割には、テレビや新聞などのマスコミは、あまり騒いでないような気がします。ある意味、「嵐の前の静けさ」のように思えてなりません。。。

なお、大手会計ソフトウェアメーカー、大手OA機器メーカー等では積極的に「営業」がらみのセミナーを開催しています。また大手社労士事務所等士業関係でもセミナーが行われています。ただ、その手のセミナーに関しては、マイナンバーの「概要」は説明していますが、「どうしたらいいか?」の説明があやふやな気がします。。。

私自身が行うセミナーでは、「今後どうすればいいか?」を出来る限りわかりやすく・簡潔かつ具体的にお話したいと思います。また、出来る限り「費用のかからない方法」を講義したいと思います。

おかげさまで自主開催セミナーも18回目ですが、残席15名となっています。ご興味のある方は、お早めに、下記リンクからお申し込みをお願い致します。

※第18回 社労士から見たマイナンバー及び事業継続対策セミナー リンク



写真は今日の夕食で、豚ヒレ肉のしょうが焼き長ネギ添えて・ラタトゥイユ・おろしそばでした。


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Posted by naitya2000 at 19:50Comments(0)

2015年08月05日

8月5日 アリさん引越社を提訴=弁償金天引き から学ぶこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

アリさん引越社を提訴=弁償金天引き から学ぶこと

8月5日水曜日。今日は賃金相殺で気になる記事がありました。

※時事通信より引用

アリさん引越社を提訴=弁償金天引きで従業員ら―名古屋地裁
時事通信 7月31日(金)17時11分配信

 「アリさんマーク」のテレビCMで知られる「引越社」(名古屋市中川区)の従業員らが、客の荷物が破損した際などの弁償金を給料から天引きされるなどしたのは不当だとして、同社やグループ会社に約7000万円の支払いを求める訴えを31日、名古屋地裁に起こした。
 
 訴状によると、同社は引っ越し作業中に発生した荷物の破損や交通事故などの賠償に必要な金額を「弁済金」名目で従業員の給料から天引きしていた。
 原告の元従業員鈴木拓也さん(28)は「衣服が入っていた段ボールが雨でぬれた際、クリーニング代約15万円を現場にいた6人で払わされた」と振り返り、「違法に取られたお金を返してほしい」と訴えた。
 代理人弁護士によると、原告は20~30代の男性従業員ら12人。東京や大阪でも同様の訴訟を予定しており、原告は計約30人に上る見込み。
 引越社は「訴状の内容を確認できていない。内容を精査し、対応を検討していく」とコメントした。 

※引用終わり。

記事のような労働トラブルは、労働相談でも多くある事例だったりします。会社は、労働基準法第24条第1項により、賃金の全額を労働者に支払わなければなりません。いわゆる「賃金の全額払いの原則」です。

しかし、記事のような使用者が労働者に対して有する損害賠償請求権を理由として賃金の控除を一方的に相殺(そうさい)は、基本的に出来ません。

判例でも、日本勧業経済会事件(最大判昭和36年5月31日)において、

「労働者の賃金債権に対しては、使用者は、労働者に対して有する不法行為を原因とする債権をもつても、相殺することは許されない。」

と判決が出ています。

なお、弁償に関する相殺について労働者の同意がある場合は可能です。判例でも、日新製鋼事件(最二小判平成2年11月26日)で、

「使用者が労働者の同意を得て行う相殺については,労働者の完全な自由意思に基づいたものであると認めるに足りる合理的理由が客観的に存在することを要件として、全額払いの原則に反しない」
と判決が出ています。

今後は発生した弁償に関して、労使話合いの上賠償金額を決定し、合意した金額で合意書を交わす必要があると思います。合意書を交わした後に、給料からの天引きはあり得ると私は思います。個人的には給料を全額払った後に、合意した弁償金額を払ってもらうのが無難だと思います。



写真は今日の昼食で、自宅にて自家製おから入り炒飯でした。


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Posted by naitya2000 at 19:02Comments(0)

2015年08月04日

8月4日 各会社に合った就業規則 就業規則の見直し方について

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

各会社に合った就業規則 就業規則の見直し方について


8月3日月曜日。昨日は顧問先にて就業規則打ち合せ、今日は車で1日中顧問先訪問・打ち合わせでした。最近、就業規則関係の打ち合わせが続いています。なお就業規則の打ち合わせも、会社によって様々です。

会社によって、「重要なこと」はぞれぞれ異なります。製造業には製造業の事情があり、建設業には建設業の事情があります。業種別に、服務規律・労働時間制度・賃金制度・懲戒等就業規則の中身は大幅に異なってきます。

また、営業が多い会社ならば、営業の事情に合わせた労働時間制度や賃金制度を考える必要があります。また、製造等作業する従業員が多い場合は、営業等とは異なる労働時間制度・賃金制度を考慮する必要があります。いわゆる業務別・事業所別に労働時間制度・賃金制度を分ける事も多々あります。

また就業規則の見直しの場合、会社によって「変更の仕方」も配慮が必要に思うこの頃です。全面見直しの場合、理想は就業規則・賃金規程・退職金規程等すべて同時に変更したいのが本音です。

しかし会社によっては、賃金規程の見直しを次回以降にずらして行う又は労働時間の項目を次回以降にずらして行う等会社の状況によって、改定内容の変更時期をずらすのも有効だと思います。

また、従業員の考え方や心情等を「先読み」して就業規則の段階的見直しも必要だと思うこの頃です。「急激な改革」も必要かもしれませんが、会社の状況に応じ段階を追って徐々に改善もありだと思うこの頃です。




写真は今日の夕食で、ささみの唐揚げ、ラタトゥイユ、なすの煮浸し、かぼちゃ煮物、豆腐とゴーヤのチャンプルー、高野豆腐です。豆腐とゴーヤのチャンプルーが美味しかったです(^^ゞ。


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Posted by naitya2000 at 23:01Comments(0)

2015年08月02日

8月2日 残業代不払い 元積水ハウス社員2人、労働審判申立から考える

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

8月2日日曜日。今日は残業手当不払いの気になる記事がありました。比較の意味で、2種類掲載します。

残業代不払い 元積水ハウス社員2人、労働審判申立から考える


<残業代不払い>元積水ハウス社員2人、労働審判申し立て

07月30日 20:46毎日新聞

 住宅メーカー大手「積水ハウス」(本社・大阪市)の元営業職社員2人が30日、不払いの残業代などとして、それぞれ271万円と114万円の支払いを求め、東京地裁に労働審判を申し立てた。

 申立書などによると、2013年に入社した元社員は関東の支店に配属され住宅販売の営業を担当。「みなし労働時間」を1日8時間55分とされたが、実際には午前8時15分から午後10時ごろまで働き、1カ月69時間の残業を強いられた。残業代は支払われず、体調を崩し退職した。もう1人もみなし労働時間を適用され不払いがあったと訴えている。

 みなし労働時間は、営業など社外での仕事が多い社員の正確な労働時間を会社側が把握できない場合、一定時間を働いたとみなす制度。しかし、今回の2人は毎日のスケジュールを管理され、社外でも携帯電話などで頻繁に報告を行っていたとして「制度の適用外」と主張している。【東海林智】

 積水ハウス広報部の話 申立書が届いておらず、コメントできない。


※弁護士ドットコム引用

「外回りの営業職にも残業代を払ってほしい」元積水ハウス社員が「労働審判」申し立て
弁護士ドットコム 7月30日(木)19時50分配信

「外回りの営業職にも残業代を払ってほしい」元積水ハウス社員が「労働審判」申し立て
申立人の男性2名
残業代が支払われないのに月80時間近くの時間外労働を強いられ、肉体的・精神的な負担から退職を余儀なくされたとして、大手住宅メーカー「積水ハウス」(本社・大阪市)の元社員の男性2人(いずれも20代)が7月30日、未払い残業代などを求めて、東京地裁に労働審判を申し立てた。

申し立て後、東京・霞ヶ関の厚生労働省記者クラブで開いた記者会見で、申立人のAさんは「先輩などから『駅前でナンパしてこい』『寮にデリヘルを呼べ』と命令されることもあった」と、悔しさをにじませて語った。

●先輩に「デリヘルを呼べ」と言われた

申立書などによると、申立人のAさんとBさんは、新卒で同社に入社し、外回りの営業職を担当。同社では、外回りの営業職について、事業所の外で働いているため正確な労働時間を算定しにくいとして、「事業場外みなし労働時間制度」を適用していた。そのため、残業代が支払われなかったが、実際には、Aさんは多い月で約67時間、Bさんは約79時間の時間外労働を強いられる状態だったという。

また、Aさんは、過労死ライン(月80時間)に迫る長時間残業だけでなく、上司や先輩からのパワーハラスメントにも悩まされていた、と主張する。

日常的に「お前は空気が読めない。日本語が通じない」と嘲笑されていた。さらに、休日の前日に開かれる飲み会への参加を義務づけられ、上司や先輩から吐くまで飲酒するよう強要されたという。

Aさんによると、社内でのパワハラに加えて、社員寮でも先輩による嫌がらせがあった。ある日の深夜、Aさんが自室にいたところ、突然押し掛けてきた5~6人の先輩社員に部屋を荒らされた後、「デリヘルを呼べ」と命令された。

先輩社員が部屋の外で見張っていたため、Aさんは仕方なく女性を呼んだ。何もしないまま時間をつぶし、代金のみ支払って、女性に帰ってもらったそうだ。「なぜ先輩たちがそんな命令をしたのか意味が分かりませんが、外で監視されているので断れなかった」

Aさんは、労働審判の申し立てのなかで、パワハラによって心身の苦痛を受けたとして、損害賠償を請求している。

●入社1年目で退社を余儀なくされた

会社でも自宅でもストレスにさらされたAさんは、しだいに不眠や頭痛、腹痛といった症状がでるようになった。「適応障害」の診断を受け、休職して療養していたが、これ以上同社で働くことが難しいと判断し、入社後1年経たずして自主退職した。今も当時のことを思い出すだけで、精神的に動揺してしまうという。

一方、申立人として名乗りを上げたもう1人の男性であるBさんも、外回りの営業職だったため、「事業場外みなし労働時間制度」が適用され、残業代が支払われなかった。しかし、実際には、多いときで月79時間の時間外労働を強いられたという。心身ともに限界を迎えたBさんは、入社後約11カ月で自主退職した。

「今でも、あの辛い日々を思い出したくはありませんが、誰かが行動を起こさないとあの会社は変わらないと感じ、今回、労働審判を起こすことにしました」と、Bさんは労働審判を申し立てた理由を語った。

2人の代理人の明石順平弁護士は、AさんとBさんが「会社から貸与された携帯電話やiPadで、事業所の外でも上司と頻繁に連絡を取っていた」などとして、上司が労働時間を把握しにくかったとはいえないと指摘し、次のように話した。

「業界トップクラスのこの会社で、『事業場外みなし』という制度を使って、残業代を支払っていないという現状がある。おそらく、他の住宅販売会社の中にも、この制度を適用して、残業代の支払いをまぬがれているところがあるのではないか。そうした会社にも、影響が及ぶと思う」と、今回の労働審判の意義を語った。

積水ハウスの広報担当者は、弁護士ドットコムニュースの取材に対して「申立書が届いていないのでコメントできない」と話している。


※引用終わり。

今回の記事は、労働者寄りの記事であることを理解した上で、会社側の立場で書きたいと思います。

いわゆる事業場外みなし労働制をめぐる未払い残業手当の争いのようです。この事業場外みなし労働時間制度をめぐる未払い残業手当というと、最高裁の判決が出た「阪急トラベルサポート事件」を思い出します。

阪急トラベルサポート事件は、旅行会社の添乗員において、事業場外みなし労働時間制度が適用されるか否か?の争いでした。

なお、事業場外みなし労働時間制度とは、労働基準法第38条の2で、

「労働者が事業場外で業務に従事し、かつ労働時間の計算が困難な場合には、みなし時間により労働時間を計算できる場合があります。

みなしの対象となるのは所定労働時間が原則ですが、所定時間を超えて労働することが通常必要となる場合には、そのような通常必要となる時間がみなし時間となります。」と言う制度です。

阪急トラベルサポートの最高裁判決では、

「業務の性質,内容やその遂行の態様,状況等,本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法,内容やその実施の態様,状況等に鑑みると,本件添乗業務については,これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く,労働基準法38条の2第1項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえない」

ということで、事業場外みなし労働時間制を認めませんでした。

今回の積水ハウスの事例は、未払い残業手当とパワハラの複合のようです。正直、パワハラだけでは賠償金額が少額になるので、未払い残業手当を併せて争う「よくあるパターン」だと思います。

会社側の立場で今回の事例を見ると、正直会社側は不利だと思います。最高裁の判例のとおり、労働審判で事業場外みなし労働時間制を認めて貰う可能性は、極めて低いと私は思います。

個人的には、未払い残業手当の金額において、会社として支払える・妥協できる金額を明示し、出来る限り速やかに和解すべきだと思います。またパワハラに関しては、加害者である先輩従業員のヒアリングを元に現状を把握し、妥協できる賠償金額で和解すべきだと思います。


今回の事例で、営業の外回りにおける「事業場外みなし労働時間制」の活用は、会社側の社労士としてもオススメできません。個人的には、「定額残業手当」を活用したうえでの労働時間管理が無難だと思います。

当然、労働者との個別に労働契約書による同意は必要です。また、定額残業手当で定めた1月あたりの残業時間超過分は、支払う必要がありますので注意願います。基本的に、超過分を支払ってない場合が労働トラブルになってるようです。

毎度の事ながら、このように新聞やネットで記事になる前に、労使間で速やかに話し合いを行い和解することをオススメします。




写真は今日の昼食で、自家製弁当(ぎょろっけ、マカロニとちくわのサラダ、卵焼き、なすのしぎやき、きのこアヒージョ)でした。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
福岡 久留米
採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人
移動オフィス 090-2852-9529 (すぐつながります。)
メールアドレス naitya2000@gmail.com


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2015年08月01日

8月1日 娘の公立高校合同相談会で思ったこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

娘の公立高校合同相談会で思ったこと

8月1日土曜日。今日は午後から娘(中3)と一緒に、公立高校合同相談会に参加しました。今回の目的は、娘の第一志望の高校と第一志望よりワンランク下の高校についての情報収集でした。

今回、公立高校合同相談会に娘と参加して思ったのは、私が中学生だった頃の約30年前に比べて、少子高齢化の為でしょうか?公立高校の先生も、非常に熱心だと実感しました。特に、第一志望高校より、ワンランク下の高校の方が、予想外に「熱心」かつノビノビした柔軟な対応で好感を持ちました。

また公立高校でも、グループディスカッション形式の授業や志望校別に補習やクラス分け授業をするなど真剣な対応をしているのには、びっくりしました。今後、公立高校でも各学校で学校見学会があるようなので、参加したいと思います。

今後は、娘の成績と頑張り具合をもとに、娘がノビノビ勉強・部活・遊びに充実出来る高校に入れるよう、親として助けてあげたいと思います。

なお、今回つくづく学校の名前や偏差値だけで判断するのではなく、「将来何の仕事をしたいのか?」「希望する仕事をするには、何を学ぶ必要があるのか?」を考えた学校選びが大切だと実感しました。また、学校生活・やりたい仕事につながる勉強・部活等学校の「中身」で判断すべきだと実感しました。



写真は今日の夕食のメインで手作り餃子です。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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