2015年07月31日

7月31日 人間関係と労務管理

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

人間関係と労務管理


7月31日金曜日。今日は午前中、車で顧問先を訪問し、相談対応でした。急遽の相談に対しても、私自身、訪問できる場合は訪問して、対応したいと思っています。なお、顧問先を訪問して最近、思ったことがあります。

顧問先の相談は、多岐におよび、社会保険・年金や労働基準法等の知識や手続き関係の相談から、パワハラや問題社員などの労働問題まで及びます。法律関係や手続き等は知識に関する問題なので、即答できない場合は、調べればわかる問題だと私は思っています。

しかし、パワハラや問題社員等の労働トラブルや労務管理の問題は、単なる「知識」だけでは解決できない点があると私は思います。特に労務管理の問題は、会社ぞれぞれの事情・考え方・ローカルルール(風習)があり一筋縄では行きません。。。さらに中小企業の場合、社長(経営者)で会社の社風・会社のカラーが決まります。

結局、中小企業における労務管理は、社長を含む人間関係管理だと思っています。特に社長の考えは重要です。社長の考えに合わせきれない人にとっては、正直苦痛以外の何者でもないと思います。ただし、「発想」を変えれば「考え方」次第だと思われます。

正直、それぞれの会社にはそれぞれの問題があります。そしてそれぞれの会社の社長さんには、良い点もあれば悪い点もあります。今後は、会社の悪い点・社長の悪い点も含めて「今後、どう良くしていくか?」を社員と共に考え・行動するのが大切だと私は思います。

私自身、今後もそれぞれの中小企業の良い点・悪い点を把握の上、改善すべく一緒に考え・行動していきたいと思います。



写真は今日の夕食で、麻婆豆腐・切り干し大根・ひじき・おから・ほたての甘辛煮です。麻婆豆腐がおいしかったです(^^)。


以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
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2015年07月27日

7月27日 真夏の外回り 助成金センター 処方箋としての助成金

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

真夏の外回り 助成金センター 処方箋としての助成金

7月27日月曜日。今日は朝から外回りでした。午前中は顧問先を訪問し、手続き関係の打ち合わせでした。社労士では電子申請が増えてますが、私の場合は「書面」での手続きを相変わらず行っています。なお、マイナンバーが始まる来年1月以降も、書面申請で対応していく予定です。

午後からは、博多の助成金センターで助成金の計画及び支給申請を行いました。事前チェックで「問題点」はあったものの、「良い方向」に予想外の結果となり、結果的には問題ありませんでした。よかったです。なお、助成金センターがいつの間にか予約受付に変更となっているのを受付職員から教えていただき、今日知りました。。。

なお私自身、助成金は顧問先における処方箋の一つと認識しています。いわゆる助成金の成功報酬で「稼ぐ」という発想は私にはありません。。。あくまでも助成金は、中小企業の事業継続のカンフル剤にすぎないと私は思っています。また、助成金は寿司ネタのように、頻繁に種類や要件が変わるので注意が必要です。



写真は、今日の夕食で、唐揚げ、ビシソワーズ、セロリとししとうの甘辛煮、ジェノベーゼ味のパスタとアラビアータパスタです。ビシソワーズがおいしかったです(^^)。

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Posted by naitya2000 at 20:33Comments(0)

2015年07月26日

7月26日 「オワハラ」という言葉から思うこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

「オワハラ」という言葉から思うこと

今日はオワハラについて気になる記事がありました。

※朝日新聞より引用

「オワハラ」って何の略? 就活日程長期化で増える懸念
朝日新聞石山英明2015年7月23日05時23分

 就職活動中の学生の間で「オワハラ」という言葉が飛び交っている。企業が内定を出す際に就活を終えるよう迫る「就活終われハラスメント」の略語だ。昔から似たようなことはあったが、採用日程の変更で就活が長期化した今年は、増えそうだという。

 「内定を出すから、就活ナビサイトの登録をキャンセルしてくれないかな」。都内の大学で法律を学ぶ4年生男性は5月下旬、リース会社の採用担当者に何げない口調で言われた。「登録キャンセル」には、就活をやめろという意味が含まれている。

 男性は「『きたよ、きたよ、これがオワハラだよ』って思いましたね。就活仲間の間でよく出る話題、今年のキーワードです」と話した。「わかりました」と答えたが、就活は続けた。

 「就活終了のかわりに内定を出す」「ナビサイトの登録をキャンセルしろと言う」「目の前で他社に断りの電話を入れろと求める」

 労働問題に詳しい佐々木亮弁護士によると、線引きは難しいが、こうした行為は「学生の職業の選択の自由を侵害する」として、オワハラになるという。

 就職情報会社ディスコの調査(6月上旬)では、内定を得た学生の12・9%がオワハラを経験。「内定承諾書の提出を求められた」(65・2%)、「就活を終えることが内定の条件だった」(56・1%)をオワハラととらえる回答が目立った。調査担当者は「序盤での10%超えに驚いた。企業の焦りの反映といえる。大手の控える今後はさらに増えるのでは」と説明する。

 学習院大では、「内定に関するセミナー」を開いている。6月に集まった約80人の学生のほとんどがオワハラという言葉を知っていた。内定後も就活を続けるには企業にどう言えばいいか。内定承諾書は出すべきか。内定辞退の方法は――。約1時間の「オワハラ対策」を熱心に聞いていた。昨年の参加者は年間約70人だったが、今年は初回の5月に約200人が殺到した。

 参加した4年生の女性(22)は「内々定をとると、企業に脅されると聞いていて怖かったのが、解消されました」。学習院大キャリアセンターの星野昌照部長は「企業に失礼のないようにしつつ、自分の人生を第一に考えてもらいたい。一人で抱えこまずに相談してほしい」と話している。

※引用終わり。

セクハラ・パワハラ・アカハラ・マタハラと続き、今度はオワハラのようです。。。マスコミさんが名づけたと思われますが、「なんだかな・・・。」と私は思います。いわゆる「オワハラ」ですが、約20数年前に私が就職活動してたころもありました。

具体的には、内定辞退防止名目の研修や飲み会、内定辞退した時の「暴力」等噂は結構ありました。ある意味、今も昔も行われており、人手不足の時ほど激しいような気がします。

会社側の立場から見ると、せっかく選んだ人材が突然「内定辞退」されてはショックなのも事実です。特に中小企業の場合、内定辞退は大きな損失です。採用内定後は、労使双方のトラブルを防ぐためにも、下記のような対処は最低限必要かと思います。

・新卒の場合、いわゆる内定解禁日以降内定通知書の交付
・誓約書などの署名捺印

以上の対処は必要だと思います。

なお、最低辞退されないように、入社前に「任意の」教育や「任意の」懇親会、「任意の」面談など良好な人間関係構築が大切だと最近思います。間違っても、オワハラと思われてしまう言動は、謹んでいただければ幸いです。



写真は、今日の夕食で、ゴーヤチャンプルー、酢の物、トマトの酢漬けです。ゴーヤチャンプルがおいしかったです(^^ゞ。

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2015年07月24日

7月24日 顧問先で打ち合わせをして思うこと 

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。


顧問先で打ち合わせをして思うこと

7月24日金曜日。今日は午後から西鉄バスで移動して顧問先訪問でした。最近、公共交通機関の移動が楽しかったりします。

顧問先にて、今日は就業規則関係の打ち合わせやマイナンバーに関する説明などで終わりました。今月に入って、徐々に顧問先へマイナンバーに関する概要を説明するようにしています。そして、9月11日金曜日に行うマイナンバーに関するセミナー出席のお願いもしてたりします。。。会社によって温度差はあるものの、やはりマイナンバーに関するの教育・周知は大切だと実感するこの頃です。

私の場合、相談対応が主な社労士なので、顧問先訪問は非常に大切だと思っています。訪問することによって、会社の雰囲気・従業員の働きぶり等必ず観察するようにしています。また顔を合わせて、実際にノートや紙に書きながら説明したほうが、非常に理解していただけると実感しています。

今後も、訪問できる顧問先は、出来る限り訪問して顔を合わせて相談対応していきたいと思います。ただし、話をするのと文字で表現するのとでは、状況によって長所短所があると思います。またネット社会の現在、メールやfacebook、携帯等も併用し、アナログとネットの組み合わせで幅広い対応をしていきたいと思います。



写真は今日の昼食は、自宅でチキンライスとサラダでした。

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2015年07月23日

7月23日 「セクハラ原因」自殺した女性の両親サイゼリヤなど提訴から学ぶこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

「セクハラ原因」自殺した女性の両親サイゼリヤなど提訴から学ぶこと

7月23日木曜日。今日は、セクハラに関する気になる記事がありました。今回は、同じ事件を各新聞社が「どのように伝えたか?」も含めて、比較の意味で載せたいと思います。

※毎日新聞より引用

「セクハラ原因」:自殺した女性の両親サイゼリヤなど提訴
毎日新聞 2015年07月21日 20時30分(最終更新 07月22日 00時17分)

 外食産業大手「サイゼリヤ」(本社・埼玉県吉川市)の関東地区の店舗で契約社員として働いていた20代女性が自殺したのは副店長のセクハラなどが原因として、女性の両親が21日、同社と店長、副店長を相手に9792万円の賠償を求め東京地裁に提訴した。

 訴状などによると、女性は2013年4月からアルバイトで働き始めた。その後に契約社員となり、正社員を目指して働き、副店長(29)から指導を受けていた。その際、副店長は女性を後ろから抱きしめるなどのセクハラを繰り返し、他の正社員に指導を仰ぐと「おまえなんか死ねばいいんだよ」と暴言を吐いたと主張している。また、店長はそうした状況をからかったと訴えている。

 さらに副店長は性的関係も強要し、昨年12月には嫌がる女性に対し「一緒に死のう」と言い、女性は翌日に自宅で自殺したとしている。会社に対しては、セクハラを放置したとして賠償を求めた。

 女性の母親は「若い女性が多く働く会社で、娘と同じような被害者を出さないためにもしっかり責任を問いたい」と話す。サイゼリヤは「現段階では訴状が届いておらず内容については回答致しかねる」としている。【東海林智】


※産経新聞より引用

セクハラで自殺と提訴 サイゼリヤ店員の遺族
産経新聞2015.7.21 19:28

 ファミリーレストラン「サイゼリヤ」で働いていた20代の女性が自殺したのは副店長だった男性(29)のセクハラが原因だとして、女性の両親らが21日、副店長ら2人と運営会社サイゼリヤ(埼玉県吉川市)に計約1億円の損害賠償を求める訴訟を東京地裁に起こした。

 訴えによると、女性は平成25年、関東の店舗でアルバイトを始め、その後非正規雇用の「定時社員」になった。副店長は26年3月以降、休憩室などで頻繁に女性の髪を触ったり抱きついたりした。9月以降は、何度も女性宅を訪れ、体を触った。女性がやめるように言うと「一緒に死のう」などと発言。女性は12月、自ら首をつって亡くなった。

 原告側は店長や会社はセクハラを放置し、安全に配慮する義務を怠ったと主張。会社は「セクハラは確認できていない」と説明しているという。


※日本経済新聞より引用

「セクハラで自殺」とサイゼリヤを提訴 女性店員の遺族
日本経済新聞2015/7/21 21:24

 ファミリーレストラン「サイゼリヤ」の20代の女性店員が昨年12月に自殺したのは、上司だった男性副店長(29)によるセクハラやストーカー行為が原因だとして、遺族が21日、副店長や同社などに計約9800万円の損害賠償を求める訴訟を東京地裁に起こした。

 訴状によると、女性は2013年11月に関東地方の店舗で契約社員になった直後から、副店長に体を触られるなどのセクハラや、勤務が重なるようにシフトを組まれるなどのストーカー行為を受けた。副店長は繰り返し女性の自宅を訪れるようになり、苦にした女性は自宅ベランダで首をつって自殺したという。

 原告側はセクハラを放置した店長や会社も安全配慮義務を怠ったと主張している。

 サイゼリヤの話 訴状が届いていないので内容については回答しかねる。訴状が届いた時点で弁護士と内容を協議の上、対応する。

※引用終わり。


労働関係の記事は、個人的には毎日新聞が速いような気がします。しかし、新聞記事も数社比較することに寄って、記載されている内容・表現が異なり、幅広く考える事が出来るような気がします。

やはり、パワハラ・セクハラ・いじめ関連の労働トラブルが相変わらず多いようです。店舗等を多く持つ会社の場合、出先の店長等の労務管理が非常に大切になります。

しかし今回の記事の場合、副店長の度重なるセクハラ・ストーカー行為を防ぐことができず、自殺という最悪の事態になってしまったようです。。。内容的にも、セクハラ+上司から立場の弱い部下へのパワハラ+ストーカーという合わせ技で、会社側の立場から見てもひどい事件だと思います。。。皮肉にも、店舗等出先事業所でのセクハラ等労働トラブルが、多いように思われます。

会社側の立場である社労士として、この記事のような悲劇は見たくありません。正直、早期にトラブルを解決及び最小限の被害に留めることが出来たと思います。その為には、再発防止のために、今後は下記のような対処が必要だと私は思います。

・再発防止のために、外部相談窓口を設ける
・双方の言い分をしっかり確認するためにヒアリングを行う
・ヒアリングの結果、できるだけ早めに労使話し合いを行い、解決金も考慮した和解をするよう努める。
・労使話合い後は、懲戒処分や配置転換など再発防止策を速やかに講じる。
・就業規則のセクハラ、パワハラに関する服務規律・懲戒処分等見直しを行う。
・中間管理職へセクハラ・パワハラに関する研修を行う。

以上のような対処が必要だと思います。

会社にとって、セクハラ・パワハラに伴う自殺が発生すると、損害賠償金額も高額になります。また新聞等マスコミの報道は、会社としての評判にも傷がつき、売上・人材確保等の影響を受けかねません。今回の事例を元に、労務管理改善につなげて頂ければ幸いです。



写真は今日の夕食のメインは、自家製ビーフコロッケでした。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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2015年07月22日

第18回 社労士から見たマイナンバー及び事業継続対策セミナーのご案内 

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

第18回 社労士から見たマイナンバー及び事業継続対策セミナーのご案内


 マイナンバー制度(社会保障・税番号制度)開始まで直前となりましたが、中小企業にとって「マイナンバーのセミナーをいくつか受けたが、難しくて何をしていいのかわからない」という声を多くの経営者から聞いています。

 今回、社会保障分野専門である社会保険労務士として、最低限準備すべき業務を従業員通知書式・就業規則改訂事例を織り交ぜて、わかりやすく・具体的にお話します。

 また、「今後、我々中小企業は、どのように生き残っていけばいいのだろうか?」と考えている経営者の方が多いと思います。生き残るためには、お金も重要ですが、人材も重要です。少子高齢化の現在、必要な人材が集まらず、人材不足に苦しんでいる中小企業も増えていると思います。

 今回、約100社中小企業と接した社会保険労務士して、労働基準監督署で約5000件労働相談を対応した元労働相談員として、「中小企業が生き残る為には何が必要か?」「トラブルが多く、廃業・衰退する中小企業の共通点は何か?」と言う点から、マイナンバーの対応を中心に下記ポイントをわかりやすく丁寧に説明いたします。

1 中小企業に必要なマイナンバーに対する最低限必要な実務対応とは?

2 労働トラブルが多く廃業する中小企業の共通点とは?利益を上げ続ける労務管理とは?

3 問題社員を雇わず、戦力となる労働者を雇い、費用を抑える採用とは?

4 従業員のやる気をアップし、利益を生み出す給料・賞与の見直し方法とは?




前回(第17回)5月22日に実施した「労務管理セミナー」に参加されたお客様の声より、


・すぐに役立ちそうです。特にパート雇用を考えています。(サービス業C社)

・どうもありがとうございました。とても参考になりました。10月のお話も聞きたいので、よろしくお願いします。(建設業G社)

・具体的な例・テクニック等わかりやすかったです。我が社でも早速取り入れたいと思えることがありました。(サービス業D社)


 なお、説明会参加者特典として、セミナー受講後の個別無料相談(通常は有料)ができます。今回、当事務所第18回目のセミナーとなりますが、前回は15名の方に受講して頂きました。先着25名限定のセミナーですので、お早めにお申し込み願います。

(開催概要)
・日時:平成27年9月11日(金)13:30~16:00

・会場:久留米リサーチパーク 地下1階第2会議室 http://www.krp.ktarn.or.jp/index.html

〒839-0864 福岡県久留米市百年公園1番1号 TEL0942-37-7110 

・定員:25名様(定員になり次第締め切らせて頂きます。)

・参加費:1名につき 3000円
(1社2名以上の場合は5000円・3名以上1名につき2000円) 
 ※顧問先は無料

・主催  吉野労務管理事務所  

・講師 社会保険労務士 吉野正人


※セミナーの内容がご不満の場合は、参加費を全額返金致します。

なお、申し込みは、


1.お問い合わせボタンをクリックし、お問い合わせフォームに、「労務管理セミナー参加します」と記入して送信する。

2.naitya2000@gmail.comに直接メールを送る。

3.090‐2852-9529、吉野正人に直接電話でお問い合わせをする。


以上のいづれかの方法でお願いいたします。



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Posted by naitya2000 at 20:13Comments(0)

2015年07月21日

7月21日 求ム!!建設系女子 五輪特需で人手不足必至 環境づくり官民支援の記事より

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

今日は建設業における人材不足に関する気になる記事がありました。

求ム!!建設系女子 五輪特需で人手不足必至 環境づくり官民支援の記事より


※西日本新聞より引用

求ム!!建設系女子 五輪特需で人手不足必至 環境づくり官民支援

西日本新聞2015年07月21日13時48分 (更新 07月21日 14時18分)

2020年東京五輪

 国や業界団体が音頭を取り、土木や設計など建設業界の現場で、女性用トイレ整備や子育て支援など女性が働きやすい環境づくりが進んでいる。建設業の就業者数は1997年をピークに右肩下がりで、今後は東京五輪による特需でさらなる人手不足が懸念されており、現場で働く女性を増やし、戦力にしたい考えだ。

 壁は花や鳥のイラストで彩られ、便器の横には洗面台や鏡、カーテンで区切られた更衣スペースもある。九州地方整備局が「女性登用モデル事業」の第1弾として3月末まで行った鹿児島県内での国道ガードレール設置工事。現場には、国が実費を負担した女性専用トイレが仮設された。

 工事を受注した建設会社の現場監督監理技術者、田島麻美さんは「通常の現場でトイレの男女共用は当たり前。新人だった20年前はトイレ自体がなく長時間我慢したり近くの民家で借りたりしたこともあった。女性でも働きやすい環境をアピールすることで、女性に限らず若手に関心を持ってほしい」と話す。

 国と建設業5団体は昨年8月、「建設業における女性技術者・技能者を5年以内に倍増する」(太田昭宏国土交通相)との目標を掲げ、「仕事と家庭の両立のための制度を積極的に導入・活用する」など10点からなる行動計画を策定した。

 九州地方整備局は昨年度から、発注する土木系工事を対象に女性が働くために必要な施設費用を国が実費負担し、現場監督などを行う技術者が女性の場合は工事成績で加点評価するなどの試行を始めた。本年度は新たに設計や地質調査などの分野でも、女性技術者の配置を入札の参加条件にしたり、業者を選ぶ際に加点評価したりする促進事業を行うという。

 国に歩調を合わせて、民間団体も女性が働きやすい環境づくりに力を入れだした。

 日本建設業連合会(東京)は昨年10月、建設業で働く女性の愛称を募り、「けんせつ小町」に決定。今年4月には、女性専用トイレや休憩所など施設設備のほか、セクシュアルハラスメントの防止や託児施設の整備、育児中の勤務体制など「けんせつ小町が働きやすい現場環境整備マニュアル」を策定した。会員企業に配り、内容が守られているか今後定期的にチェックしていくという。

 ただ、女性を現場に配置しただけで加点される同整備局の優遇措置に対しては、女性側から「女性というだけで、高くも低くも評価しないでほしい」という疑問の声もある。田島さんも「女性が働きやすい環境整備には賛成だが、『女だから』と加点されると、これまでそう言われないように技術を磨いて頑張ってきた自分が否定された気分になる」と話す。

 同整備局技術管理課は「国の発注工事では業者を選ぶ際に実績が評価の対象となるので、経験の少ない女性や若手が登用されにくい現状がある。さまざまな意見を生かしながら男女ともに働きやすい現場になるよう取り組みたい」としている。

 ●働き手、97年から3割減少
 総務省の労働力調査によると建設業で働く人の数は1997年の685万人をピークに、2014年は約3割減の505万人に減少。女性の割合は14.8%と、全産業平均42.9%の半分以下だ。
 一方、前年の調査で全世代に対する29歳以下の割合が過去最低の10.2%なのに対し、55歳以上は34.3%と過去最高に上り、専門技術の承継が課題になっている。

 業界団体が加盟社などに対して行った調査では、若手が定着しない理由に「作業環境の厳しさ」や「職場イメージの悪さ」、「社会保障など福利の未整備」が高い割合を占めており、九州地方整備局は「女性が働きやすい職場になれば、男性を含めた若手も働きやすくなる」と説明する。

※引用終わり。


建設業における人材不足は深刻になっています。正直、職人だけでなく技術者も不足しています。外国人技能実習生を入れれば何とかなると言う状況ではないと私は思っています。

記事のように、現在の建設業には、外国人技能実習生ではなく女性労働者の積極的登用が重要だと私も思います。最近、バスや鉄道などの旅客運送業において、女性の運転士・車掌・駅員さんが非常に増えており、活躍しています。少し前では、あり得なかった光景が旅客運送業では現実になっています。

同様に、建設業においても女性労働者の積極的な活用は、即効性はありませんが、人材不足の対処法として有効だと私は思っています。その為には、企業レベルでの採用の見直し・労務管理・労働環境改善は必須です。当然、行政による助成・補助は必要だと思います。

少し前は、派遣社員等の非正規雇用の多用化、「コンクリートから人へ」に伴う仕事減による他業種への人材流出で、建設業は深刻な人材不足になってしまいました。今からでも、土台から人材育成の建て直しが必要です。その為にも、女性労働者活用・育成を足がかりに、若い人材の確保・育成を行い、日本の建設業復興をしていく必要があると思います。

私自身、建設業の顧問先が多いので、企業レベルから採用・労務管理のお手伝いで、建設業における「人材」復興のお手伝いができれば幸いです。



写真は今日の夕食のメインで、おから入りチキンナゲット・義母イタリアみやげのトマトパスタ・ポテトサラダです。トマトパスタがモチモチしていました(^^)。


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Posted by naitya2000 at 22:41Comments(0)

2015年07月20日

7月20日 岩手県矢巾町・矢巾北中学校いじめ事件から労務管理を考える

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

岩手県矢巾町・矢巾北中学校いじめ事件から労務管理を考える


7月20日月曜日。世の中は3連休でしたが、私は3日間とも出かけず事務処理をしていました。。。今日は、岩手県で起こった中学校いじめ事件について書きたいと思います。yahooニュースに、気になる文章がありました。

(大学教授の文章なので、長めです(^_^;)。下線部分と太字だけ読むだけでも、充分だと思います。)


※以下、yahooニュースより引用

「いじめゼロ」「不登校ゼロ」の落とし穴――岩手県矢巾町立中学校の自死事案を手がかりに考える
内田良 | 名古屋大学大学院教育発達科学研究科・准教授
2015年7月18日 5時15分

「いじめゼロ」「不登校ゼロ」の目標は子どもの苦悩を不可視化させる

■岩手県矢巾町で「いじめゼロ」が続いていた
岩手県矢巾町で、中学2年の男子生徒が、いじめをうかがわせる内容をノートに記して自死した。その事案について、矢巾町内のすべての小中学校(小学校4校、中学校2校)で、いじめの件数が昨年度から毎月「ゼロ」であったことが明らかとなった。
現実には、男子生徒は1年生の頃からたびたび、いじめと思われる状況を訴えてきたという。それにもかかわらず、学校から矢巾町に報告されていたのは「ゼロ」件だったのである。

本記事では、この「いじめゼロ」の問題を、もう少し深く掘り下げて考えてみたい。

というのも、「いじめゼロ」というのは、単に現実からかけ離れていたという点で問題であるだけでない。じつは「いじめゼロ」というのは、それがひとたび目標として設定されると、いじめ防止の邪魔をしてしまう。「いじめゼロ」が、いじめを助長してしまうのである。

■「いじめゼロ」という究極の数値目標
矢巾町は、2014年7月に「矢巾町いじめ防止基本方針」を策定している。そこで「いじめの防止の具体的取組」として、「いじめゼロに向けた子どもの主体的な取組を促進する」「『いじめゼロ・キャンペーン』などの啓発活動を行うなど、学校独自の取組を実施する」ことが明記されている。矢巾町は「いじめゼロ」を目標にしていたのであった。

行政が「いじめゼロ」という究極の数値目標を掲げると、何が起きるか。その答えは簡単だ。
教職員は、いじめらしき場面を見つけ出すことに、ためらいを感じてしまう。なぜなら、見つけてしまえば、「いじめゼロ」を理想視する教育委員会に対して、「いじめがありました」と報告することになるからだ。

■いじめは起きるもの―「ゼロリスク」からの脱却
矢巾町の越教育長は「ゼロであればいいという町教委の間違った考えが、学校や教員にも伝わってしまった」(産経ニュース:7/15)と述べている。「いじめゼロ」を目標としたことが、かえっていじめを見えにくくさせてしまったということである。

全小中学校の集計結果として「いじめゼロ」が続いていて、かつ「いじめゼロ」をスローガンに掲げる自治体において、「いじめがありました」と報告することのハードルは高い。こうして、いじめは隠蔽されていく。

「ゼロリスク」がもはや神話として知られているように、そもそも「いじめゼロ」の発想にはこだわらないほうがよいだろう。それよりはむしろ、いじめは起こるものであり、それが深刻化する前にいかにそれを発見し介入していくのか(教職員による介入から、ときに警察による介入まで)を考えたほうが、現実的な対応である。その意味では、「いじめゼロ」よりも「いじめ10件」(を見つけよう)と心しておくほうがよいとさえ言える。

■「不登校ゼロ」がもつ暴力性
最後に、さらに問題視すべき事態を一つあげておきたい。
いくつかの自治体や学校では、「いじめゼロ」にくわえて「不登校ゼロ」が目標に掲げられている(矢巾町の学校が該当するかどうかはわからない)。

「不登校ゼロ」ということはすなわち、いじめ等の理由で学校に行きたくなくなったとしても、それを許さないということである。子どもに逃げ場は用意されていない。

それが、「いじめゼロ」の目標と合わさったとき、被害生徒にかかる負荷は大きくなる。なぜなら、「いじめゼロ」というスローガンは、上述のとおり、いじめを隠蔽する作用をもっているからである。

つまり「いじめゼロ」と「不登校ゼロ」が組み合わさったとき、学校は、いじめに向き合わないうえに、さらに子どもに登校を強要するという態度を取り得ることになる。子どもにしてみれば、いじめに苦しみながら、さらにそこからの逃げ道も断たれるという、地獄絵さながらのすさまじさである。

「いじめゼロ」や「不登校ゼロ」といった、一見すると理想的に思える教育目標は、まさにその理想のすばらしさゆえに、重大な問題を見えなくさせてしまうことがある(崇高な教育目標が、リスクを不可視化させている点は、新刊『教育という病』に詳述した)。

正しいはずの実践が、かえって子どもの苦悩を増大させている。正しさがもつ落とし穴に気づかない限り、子どもが救われることはない。

※引用終わり。


個人的には、大学教授という方がに関しては、難しい事をわかりにくく教える方々と言う主観的な偏見を抱いてたりします。。。しかし、この内田良先生は、核心を突いており、わかりやすかったです。

岩手県矢巾町における中学生いじめ事件は、中学3年生の娘を持つ私から見ても、あまりにもお粗末でひどい事件でした。正直、大津市いじめ事件の教訓が、全く生かされていません。。。あと公立学校の教師なので、いわゆる公務員なので、校長・学年主任・担任含めて「自己保身」に必死と思えてなりません。

なお、今回のいじめ事件に関しては、「いじめゼロ」「不登校ゼロ」を学校の目標と掲げていたようです。一見、良さそうな目標ですが、内田良先生の指摘通り、「とんでもない」結果を呼び起こしたのが、事実だと思います。

この「いじめゼロ」「不登校ゼロ」の目標を掲げた中学校の事例を社労士の私が見ると、建設業における労災・災害ゼロ運動を思い出してしまいます。。。

いわゆる建設業は、労災において「請負事業の一括」という制度があります。請負事業の一括とは、元請けの現場で下請け・孫請け等の従業員が起こした労災であっても、元請けの労災として扱うと言う制度です。

一見、事業効率の面から良さそうに見えますが、元請けの労災番号を使って労災処理をすると、元請けの労災番号に「傷をつけた」ことになり、下請け・孫請けは二度と仕事が貰えなくなる等の問題が起こります。。。したがって、建設業界では「労災かくし」が多いのも事実だったりします。。。

中小企業の労務管理においては、いじめゼロ・不登校ゼロ・労災ゼロのような考えは、向いていないと思います。仕事で「失敗ゼロ」運動をやると、「岩手県矢巾町における中学生いじめ事件」のような悲劇は起こると思います。

組織のもとで働く労働者によっては、自己保身を考えやすい傾向があると私は思います。今回のような「ゼロ運動」をすると、失敗・問題・トラブル等を「無かったこと」のように揉み消したり、捏造したりする動きが多々起こりかねないと思います。

私自身、ゼロ運動ではない下記のような対処が大切だと思います。

・事故・トラブル・失敗等発生自体の責任は、労働者個人を追求するのではなく「会社」「経営者」自体の責任として考える。

・評価すべきは、事故・トラブル・失敗等発生後における労働者の初期対応・対処を評価する。

・労働者が事故・トラブル・失敗等を報告・連絡・相談したことは高く評価し、事故・トラブル・失敗等を報告しなかったこと・ウソをついたことに対しては厳しく懲戒処分等を行う。


以上のような対処が必要だと思います。

事故・トラブル・失敗等は、私も含め多々あります。大切なのは、「事故・トラブル・失敗等発生時に何をしたか?」「事故・トラブル・失敗等後に、どのように改善したか?」が大切だと思うこの頃です。

したがって、今後の中小企業においては、問題点・失敗「ゼロ運動」より、問題点・失敗「改善運動」が大切だと思うこの頃です。大切なのは、「今後どうすべきか?」だと私は思います。




写真は、今日の夕食で、おから入り炒飯・野菜スープ・ホタテと椎茸のアヒージョ・ポテトサラダ等です。ホタテと椎茸のアヒージョが、バリ旨でした(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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2015年07月17日

7月17日 「社内における問題社員対応の実際」セミナーに参加して 

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

「社内における問題社員対応の実際」セミナーに参加して

7月17日金曜日。昨日、福岡で労働新聞社主催「社内における問題社員対応の実際」と言うセミナーに参加しました。講師は、労働における会社側弁護士事務所では有名な安西法律事務所・岡村光男弁護士でした。台風が近づいている中、ほぼ満員の参加者でした。内容が内容だったので、同業の先生が多かったりします。

講義は3時間にも及び、パワハラ・メンタルヘルス・私生活上の非違行為・IT関連の不祥事と多岐に渡りました。個人的には、特にパワハラに関する対応について参考になりました。

特に、パワハラの定義について、裁判所の一般的な考え方と厚生労働省が示したパワハラ6類型は実務に使えると実感しました。


裁判所の一般的な考え方として、

東京地裁H24.3.9判決(ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件)

「パワーハラスメントを行った者とされた者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、態様等を総合考慮の上、『企業組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司等が、職務を遂行する過程において、部下に対して、職務上の地位・権限を逸脱・乱用し、社会通念に照らし客観的な見地からみて、通常人が許容しうる範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為』をしたと評価される場合に限り、被害者の人格権を侵害するものとして民法709条所定の不法行為を構成するものと解するのが相当である」

を例示されてました。特に「通常人」は、100人中90人以上がどう考えるか?という点と、「著しく超える」というのは、「不快レベル」では問題ない事であるという解釈が、「なるほど」と思いました。



また、厚生労働省が下記の通り提示した

(1)暴行・傷害(身体的な攻撃)

(2)脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
(精神的な攻撃)

(3)隔離・仲間外し・無視
(人間関係からの切り離し)

(4)業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
(過大な要求)

(5)業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)

(6)私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

以上のパワハラ6類型は、実務上の判断基準に使えると思いました。

現在、パワハラに関する労働相談は非常に多いのが現状です。しかし、会社側として問題社員への注意・指導をせざるを得ないのも事実です。

今後、上記のパワハラ定義に当てはまらないよう、従業員への労務管理改善につながる注意・教育・指導の仕方を顧問先と共に考え、行っていきたいと思います。




写真は昨日の夕食になりますが、メインは自家製お好み焼きでした。山芋がふんだんに入ってるので、フワフワです(^^)。


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2015年07月15日

7月15日 報告・連絡・相談 失敗後の対応の大切さ

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

7月15日水曜日。今日は、身内のゴタゴタに関する話合いに「第三者」として立ち会いました。結果的には、示談に応じることで署名捺印した上で無事終了しましたが、示談に至るまでの経緯が問題あると実感しました。今回は、相手側は大手企業でした。

企業において、問題発生時・クレーム発生時に上司への報告・連絡・相談は大切だと思います。企業としてクレーム等を対応する場合、一人の考え・判断では視野が狭く、判断を間違える事もあると思います。

企業によっては、クレームがゼロ(無し)を高く評価するかもしれませんが、私はオススメしません。もしクレームが発生した場合、クレームを正直に上司や会社に報告するとクレーム報告した自分への評価が下がるからです。その為、クレームがあったのに、「無かったこと」にすべく捏造・もみ消しを起こしかねません。いわゆる自己保身に走ってしまいます。

今後は、クレーム発生自体の責任は、従業員個人を追求するのではなく「会社」「経営者」の責任として考えたほうが良いと思います。評価すべきは、クレーム発生後における従業員の初期対応・対処を評価すべきだと思います。そして、従業員がクレームを報告・連絡・相談したことは高く評価し、クレームを報告しなかったこと・ウソをついたことに対しては厳しく懲戒処分等指導すべきだと思います。

企業活動・事業活動において失敗は、私も含め多々あります。大切なのは、「失敗時に何をしたか?」「失敗後に、どのように改善したか?」が大切だと思うこの頃です。



写真は、今日の夕食のメインは、ササミの唐揚げでした。妻の足が写ってるのは愛嬌ですm(__)m。


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2015年07月14日

7月14日 社会保険算定調査に立ち会って思ったこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

社会保険算定調査に立ち会って思ったこと

7月14日火曜日。今日は顧問先の社会保険算定調査に立ち会いました。算定調査は、年金事務所において、算定基礎届提出時に4年に1回実施するものです。毎年7月中に行われることが多いようです。今回は顧問先の要望で、顧問先事務所で提出書類を事前確認のうえ調査に立ち会いました。

調査は女性の調査官によって行われ、和やかに特に指摘事項無く無事終了しました。社労士として、無事調査が終わって本当に良かったと思います。今後、この調査をきっかけに日頃の手続き等の改善に繋がれば幸いです。

なお、毎回調査に立ち会って思うんですが、年金事務所の調査は、行政裁量(行政行為をするに当たり、根拠法令の解釈適用につき行政庁に許された判断の余地)が幅広いような気がします。幅広い理由は、個人的には下記のとおりと思っています。

・パートタイマーの加入要件である4分の3ルール自体の基準があいまい
・固定的賃金の定義があいまい

なお、4分の3ルールとは、「パートタイマ等の1日または1週間の労働時間および1ヶ月の所定労働日数が、通常の労働者の分の4分の3以上あれば加入させる必要がある」と言うルールで法律ではなく、「行政解釈」です。

また固定的賃金(固定給)とは、支給額や支給率が決まっているものです。日本年金機構の例示では、

固定的賃金・・・・基本給、役付手当、家族手当、住宅手当、通勤手当、歩合率・歩合給の単価等
非固定的賃金・・・残業手当、能率手当、宿日直手当、精皆勤手当等

と定められています。これらの要件で算定調査等において調査官と揉めるのは、正直会社も年金事務所も嫌なのが本音だと思います。

今後、社労士として調査などで揉めないことはもちろん、適正な手続き及び負担増加になっている社会保険料に対する法令遵守した上での節税的なアドバイスを今後もしていきたいと思います。



写真は、今日の夕食で、カレーコロッケ・かぼちゃのフライ・ラタトゥイユ・めざしです。カレーコロッケが美味しかったです(^^)。


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2015年07月13日

7月13日 外国人技能実習生の労災から思ったこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

外国人技能実習生の労災から思ったこと


今日は外国人技能実習生で気になる記事がありました。

※朝日新聞より引用

外国人技能実習生、労災とまらず千人超 過労死手続きも
朝日新聞デジタル 7月13日(月)17時24分配信

外国人技能実習生の死亡事故
 政府が受け入れ拡大を図る外国人技能実習生の労災事故が、2010年に労働環境に配慮し制度が見直された後も増えており、13年度に初めて1千人を超えた。東海3県が上位を占め、岐阜では異例の過労死認定へ手続きが進む。

 実習生の受け入れ団体や企業を指導する国際研修協力機構(JITCO)のまとめでわかった。機構が把握する労災事故は1993年度の制度導入から受け入れ拡大とともに増え、13年度は1109人に達した。

 13年度に労災事故にあった人の国籍はアジアに集中し、中国705、ベトナム156、インドネシア118、フィリピン86。都道府県別では愛知が129と最多で、三重71、広島64、岐阜60、大阪58と続き、東海3県をはじめ製造業が盛んな地域が目立つ。

 長時間残業による実習生の過労死も出ている。茨城県のめっき加工会社に勤めた31歳の中国人男性の過労死を、労働基準監督署が10年に認定。厚労省が統計を取り始めた11年度以降の認定はないが、朝日新聞の取材では、岐阜県の鋳造会社で働き27歳で心疾患で急死したフィリピン人男性の認定へ手続きが進んでいる。

 JITCOは受け入れ側に「日本語の理解や作業上の危険情報の不足が原因で労災が起きたケースもある」と配慮を求めている。

※引用終わり。

ある意味、今まで何故表面化しなかったんだろう?と私は思います。正直、言葉や文化が異なる状況で、作業手順・安全衛生等を含む教育は、日本人に対して教育するより難しいと私は思います。

個人的には、外国人技能実習生は、国は「我が国が先進国としての役割を果たしつつ国際社会との調和ある発展を図っていくため、技能、技術又は知識の開発途上国等への移転を図り、開発途上国等の経済発展を担う「人づくり」に協力することを目的」と定義付けていますが、実際は人手不足に伴う安い労働力の確保に思えてなりません。。。

政府の動きとして、建設業や介護等要件緩和に動いています。しかし、今回の記事のような問題については、抜本的な対策を考えていないように私は思います。個人的には、外国人技能実習生を積極活用する中小企業は、労務管理が疎かになっており、その場しのぎの採用をしている会社が多いのではないか?と私は思います。

労災の面からも、中小企業として労働安全衛生の面から基本的な見直しが必要だと思います。個人的には、今回の労災事故の記事を読んで、外国人技能実習生に頼らなくても人材確保できる中小企業を増やすべく、お手伝いをしていきたいと私は思いました。



写真は、今日の夕食で、きすのフライ・かぼちゃソテー・バジルのパスタでした。

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2015年07月12日

7月12日 有名企業・大企業とやりたい仕事の関係について

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

今日は就職に関する気になる記事がありました。

有名企業・大企業とやりたい仕事の関係について
※朝日新聞より引用
入りたいあの有名企業より、やりたいこの仕事
文 関口一喜
朝日新聞2015年7月8日

 今年から大手企業の採用ルールが変わり、選考期間が8月から10月に短縮された(昨年までは4月から10月)。この影響は学生にも企業にも大きいらしい。『週刊新潮』(7月9日号)は<ご両親のための「就活」最新ガイド>と取り上げている。<ご両親のために>とタイトルに付けているが、もちろん当事者の学生にも役立ちそうな情報だ。

 まず、学歴フィルターが広がるという。学歴フィルターとは、企業は、表向きは「どこの大学でも平等に選考しますよ」と公表しているものの、裏では上位校のみ、採用対象を絞っているというもの。人事ポータルサイト運営会社「ProFuture(プロフューチャー)」の寺澤康介社長はこう話している。「大手では、旧帝大と一橋大、東工大、早慶など、20校ほどを設定し、それ以外の学生が受験をしても、端から相手にしていないというケースがある」「就活の短期化は、更なる(選考の)効率化を招きますから、今後、この傾向はどんどん強まると思います」

 学生にとってみれば、採用見込みのないエントリーをむだに続けるということになる。

 「オワハラ」も増える。オワハラは「就活終われハラスメント」の略称だそうだ。「私が取材した例だと、ある会社が内定を出す際に、“他の会社の選考を断ってください”と自分の目の前で、学生に電話をかけさせたという話がある。また、保証人のように、内定承諾書に親や大学の教授、もしくはキャリアセンターからも署名を取ったり、酷(ひど)い例だと、内定を辞退したい学生に“損害賠償請求をするぞ”“それだけの覚悟はあるのか!”と脅したりする例もありました」(大学ジャーナリスト・石渡嶺司氏)

 採用作業の効率化、コスト削減のために、内定したらあの手この手で囲い込んでしまうのだ。まるでブラック企業だが、就職を急ぐあまりそのブラック企業にひっかかる心配も強い。NPO法人「POSSE」代表の今野晴貴氏がブラック企業の見分け方をアドバイスしている。「まず注目すべきは離職率。入社後3年の離職率の平均は3割ですから、これを上回っているかどうかはひとつの基準になります。従業員の平均年齢が同じ職種に比べて低すぎる企業も注意が要る。“若い”会社は活気があると思いがちですが、それだけ社員が長年働けない職場だと見ることも出来るのです」

 石渡氏はフリーターや就職浪人は避けよという。「一度そうなってしまうと、その後、新卒採用で入れる期間も限られてくるため、正社員になれる可能性も低くなる」からだ。

 学生諸君! 「入りたいあの有名企業より、やりたいこの仕事」だ。

※引用終わり。


この記事を読んで、私自身約20数年前の就職活動を思い出しました。私が大学4年当時は、バブル末期の状態で、かろうじてバブルの恩恵をぎりぎり受けた世代でした。。。そうであっても、この記事のような「学歴フィルター」のような扱いはありました。いわゆる◯◯大学は、ソルジャー採用等です。

あと、オワハラも私の頃にも似たような扱いはあったのを覚えています。◯◯証券を内定辞退した時には脅迫・暴力?を受けた等は当時有名な話だったりします。。。ある意味、毎年のように新卒就職時には行われていた「慣習」に、「定義」「名称」がついたように私は思います。

学生の場合、「大きな会社に入りたい」「有名な会社で働きたい」と言う考えを持った学生は多いと思います。私も、その考えは間違ってるとは思いません。私自身、新卒時に入社した会社は、いわゆる大企業でした。

就職するにあたって、大企業と中小企業の長所・短所を知っておく必要があると思います。私自身、大企業・中小企業両方で働きましたが、正直一長一短でどちらが良いと決め付けるのは難しいと思います。その為には、記事に書いている通り、「やりたい仕事は何なのか?」が、まず重要だと私は思います。

「やりたい仕事」をはっきりさせたうえで、中小企業の長所・短所、大企業の長所・短所を個人個人で調べて比較の上、やりたい仕事が出来るか否か?で選んだほうがいいように思います。

なお、入社後配属された部署が「やりたい仕事」でなくても、その配属された部署での実務経験は、将来「やりたい仕事」の糧になると私の経験から振り返って実感します。



写真は、今日の夕食のメインは、ポトフとしめ鯖でした。すごい組み合わせですが、おいしかったです(^^)。

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2015年07月09日

7月9日 ABCマート書類送検 2店舗で違法残業の疑いから考えること

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

今日は違法残業について気になる記事がありました。

ABCマート書類送検 2店舗で違法残業の疑いから考えること

※時事通信より引用

ABCマート書類送検 2店舗で違法残業の疑い/東京労働局の特別対策班

(時事通信)2015年7月2日
全国展開する靴小売店「ABCマート」の運営会社が、都内2店舗で従業員に違法な長時間残業をさせたとして、東京労働局過重労働撲滅特別対策班は2日、労働基準法違反容疑で「エービーシー・マート」(東京都渋谷区)と同社労務担当取締役の男(51)、店舗責任者2人を東京地検に書類送検した。

同対策班(通称「かとく」)はブラック企業対策のため、今年4月、東京、大阪両労働局に設置された。計13人の労働基準監督官が大手企業を中心に調査を進めており、書類送検は初めて。

同対策班によると、違法残業が行われていたのは「Grand Stage池袋店」と「ABC-MART原宿店」。両店舗は昨年4~5月、法定労働時間や労使協定で定めた上限を超え、従業員計4人に対し、月約97~112時間の残業をさせた疑い。

同社では過去にも長時間の残業が行われ、東京労働局は2013年に是正を勧告したが、改善がみられなかったという。

同社は「今回の事態を重く受け止め、コンプライアンス順守に万全を期す」などとしている。

同社は1985年に設立され、国内に約800店を展開。2015年2月期の連結売上高は約2135億円で、従業員数は同年5月末時点で約7500人。


※引用終わり。

いわゆる長時間残業・過重労働の問題ですが、記事のように深刻だと思います。記事によるとABCマート自身、過去に労働基準監督署の是正勧告を受けたことがあるようです。個人的には、監督署レベルの是正勧告でも改善が見られず、今回東京労働局過重労働撲滅特別対策班(通称「かとく」)が動き、是正勧告したものの改善されないため書類送検になったと思われます。

労働基準監督署から是正勧告を受けた後の企業対応は下記の2種類あると私は思います。

1つ目は、監督署の是正勧告をきっかけに労働時間・人員配置・業務分担・賃金等労務管理改善を行う企業。

2つ目は、監督署の是正勧告をきっかけに、「表向き」労働時間を遵守している形にして実際は改善されていない「アングラ化(潜伏化)」する企業。

以上のような対応に分かれると思います。今回のABCマートは2つ目のアングラ化した企業に思えてなりません。。。

是正勧告のレベルで改善できれば、企業として大きなダメージ(損傷)になりませんが、今回の書類送検された記事のようになってしまうと、売上など企業にとって大きなダメージ(損傷)になりかねません。

なお、今回のABCマートは氷山の一角に過ぎず、同様の長時間残業・過重労働問題を抱えている企業は、大企業・中小企業問わず多くあると思います。私自身、会社側の立場の社労士なので、長時間残業について「けしからん」と評論して終わらす訳にはいきません。

長時間労働・過重労働の問題については、各企業にとって根付いた各企業特有の問題があります。改善するには、各企業の事情を理解した上で、業務見直し・人員配置見直し・採用の見直し・就業規則の見直し等1つずつ行う必要があります。今後、各企業の事情を理解した上で、社労士として一緒に長時間労働・過重労働改善の手助けをしていきたいと思った事件でした。



写真は、今日の夕食は、カジキマグロのステーキ・ピーマンのおかか煮・野菜サラダです。カジキマグロのステーキがおいしかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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Posted by naitya2000 at 22:35Comments(0)

2015年07月08日

7月8日 実習先農家でセクハラ  中国人技能実習提訴から考えること

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

実習先農家でセクハラ  中国人技能実習提訴から考えること

今日は農家における外国人技能実習生に対するセクハラについて書きたいと思います。

※毎日新聞より引用

提訴:技能実習の中国人女性「農家でセクハラ」 茨城
毎日新聞 2015年06月26日 22時47分

 茨城県行方市のシソ農家でセクハラを受け、残業代も一部しか支払われなかったとして、中国人件技能実習生件の女性(29)が26日、未払い賃金や慰謝料を求める訴訟を水戸地裁に起こした。また、女性を助けようとして不当解雇されたとして、受け入れ団体の元職員の男性(42)=中国籍=も団体を提訴。2人で計1300万円の損害賠償を求めている。

 訴状などによると、女性は2013年10月から1年余り、同県守谷市の受け入れ団体「協同組合つばさ」加盟のシソ農家で働いた。出荷準備の作業が未明まで続くこともあったが、農場主は午後5時以降は残業でなく「内職」と主張。時給約300円相当の賃金しか払わなかった。さらに女性は農場主の父から体を触られるなどしたが、働き続けるため我慢した。

 協同組合の実質経営者らは昨年被害を訴え出た女性を脅迫し、警察に通報した男性職員も解雇。男性は「組合が残業代を払わない方法を農家に指南していた」と訴えている。

 実習制度を巡り法務省は14年、241カ所の受け入れ団体や実習先で賃金不払いなどの不正を認定した。女性らの代理人の指宿昭一弁護士は「実習生が職場を変わる自由がない限り、人権侵害が起きる構造は変わらない」と指摘する。

 女性らの訴えに、協同組合つばさは「弁護士に一任している」とコメントした。【林田七恵】


※引用終わり。

この記事を読むと、個人的には労務管理の杜撰さを感じます。そして、「協同組合つばさ」という法人が「一体何者なのか?」と思っています。なお、ネットで協同組合つばさを検索しても、まともな情報はありませんでした。。。

外国人技能実習生制度については、個人的には否定的です。実質、人手不足に対する「その場しのぎ」の安い労働力確保に思えてなりません。。。事業の継続を考えると、「その場しのぎ」な対応を繰り返すと、自滅の方向へ歩んでしまうと私は思います。

記事を見た限り、各農家は労務管理等の知識は全くないと思います。そのような農家に対し、「協同組合つばさ」のような組織(受け入れ団体)が、技能実習生のあっせん・管理・「派遣」を行っていると推測します。

いわゆる受け入れ団体が中途半端な労務管理を行い、「内職」のような中途半端なアドバイスを行い、トラブル発生時の初期対応を怠った結果、セクハラ・未払い残業・解雇等の裁判沙汰になったと思えてなりません。また農家における労務管理に対する知識不足も原因に思えます。

今後、農業においても、労働基準法等法令遵守を基本にした採用・労務管理が必要だと思います。その為にも、私を含む社労士を農業における農家及び受け入れ団体等での活用をオススメいたします。今後、農業においても労務管理は必要だと思います。



写真は、今日の夕食のメインは鶏の唐揚げでした。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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2015年07月06日

7月6日 九州で増える農業法人 企業参入は4倍、担い手は減少より

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

九州で増える農業法人 企業参入は4倍、担い手は減少より

今日は地元九州に関する気になる記事がありました。

九州で増える農業法人 企業参入は4倍、担い手は減少
朝日新聞 柴田秀並2015年7月3日15時21分

 九州で農業の担い手の減少が続く一方、農業生産法人の数は年々増え続け、昨年までの5年間に農業に参入した株式会社などの企業が、それ以前の4倍に増えたことが、九州農政局がまとめた2014年度の九州食料・農業・農村情勢報告(九州農業白書)でわかった。

 白書によると、九州で農業に携わる家族や法人などの「農業経営体」の数は年々減り続け、昨年2月時点で約21万9400。1年前と比べて2・6%減って過去最低となった。

 九州で主に農業に従事している人の数も年々少なくなっており、14年は前年比約6%減の28万9千人。平均年齢は年々上がり、14年は65・6歳だった。13年までの3年間で年に1500人前後の新規就農者はいるものの、農業の担い手の減少と高齢化に歯止めはかかっていない。

※引用終わり。

地元久留米も、少し車で走ると田畑が広がります。福岡南部は農産業が多かったりします。最近、久留米界隈でいわゆるアジア系(ベトナム・東南アジア等)の外国人をたくさん見かけます。個人的には、ここ数年で非常に増えたように思います。

近くの工場の外国人労働者及び外国人技能実習生か?と思いましたが、農家で「労働」している外国人技能実習生だと言う噂を何度か聞きました・・・。個人的には、農業の事業継続に「その場しのぎ」の外国人技能実習生及び外国人労働者の活用はオススメしません。

記事によると、農業においても高齢化と人手不足は深刻なようです。今後、農業においても「企業」としての経営・労務管理が必要になりつつあると思います。企業としての若い人材はもちろん、女性・農業転職就労希望者等の雇用・教育を行い、農業における事業継続を考えていく必要があると思います。

私を含む社労士は、農業の顧問先はまだ少ないと思いますが、今後「人材採用」「人材育成」「労務管理」の面で専門家としてのお手伝いができれば幸いです。




写真は、先日久々に外食で食べた福岡合同庁舎新館・エムズ キッチンの日替わりランチ(ドライカレー大盛り550円)です。

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Posted by naitya2000 at 23:37Comments(0)

2015年07月05日

7月5日 休日ですがマイナンバー勉強 セミナー準備

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

休日ですがマイナンバー勉強 セミナー準備と

7月5日日曜日。週末は、社会保険算定基礎届手続きや社会保険・雇用保険等取得喪失手続きとマイナンバーに関する勉強で終わりました。実は、9月11日金曜日に行う自主労務管理セミナーにて「マイナンバー」についても講義をする予定です。

正直、マイナンバーについては、大手社労士事務所やソフトウェア会社、コンサル会社等がたくさんセミナーを行っています。私のような地方の個人社労士が行う内容には限界があると思っています。ただ、実際に「最低限何をすべきか?」で困っている会社が多いような気がします。

私自身、準備で勉強中の立場なので偉そうなことは言えませんが、「わかりやすく、最低限すべきこと」に絞ってセミナーを行いたいと思っています。なお、セミナー詳細については、7月下旬頃に当ホームページ・facebook・案内チラシにて告示したいと思います。



※写真は今日の昼食で、自宅にて自家製ミートスパゲティでした。


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Posted by naitya2000 at 23:35Comments(0)

2015年07月03日

7月3日の記事

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

今日は精神疾患と労災に関して、気になる記事がありました。

労災:精神疾患が過去最多から社労士が思うこと

※読売新聞より引用

「心の病」労災自殺、最多の99人…14年度
読売新聞2015年06月26日 09時30分


 厚生労働省は25日、職場でのストレスが原因でうつ病などの精神疾患を発症し、2014年度に労災認定された人は497人(前年度比61人増)に上ると発表した。

 このうち自殺者(未遂含む)は99人(同36人増)。発症者・自殺者とも、1983年度の調査開始以降、最多となった。同省は「精神疾患での労災に対する社会的関心が高まり、認定基準も明確化されたことが影響したのでは」と分析している。

 労災認定者を業種別にみると、トラック運転手などの「道路貨物運送業」が最多の41人で、「社会保険・社会福祉・介護事業」が32人、「医療業」が27人と続いた。

 自殺・自殺未遂者の内訳は、男性97人、女性2人。原因とみられる出来事は、「仕事の内容や量に変化があった」(20人)、「1か月に80時間以上の時間外労働を行った」(13人)のほか、「会社の経営に影響するなどの重大なミスをした」(9人)、「顧客や取引先からのクレーム」(6人)などもあった。


※引用終わり。

現在、中小企業における労働現場において、精神疾患(特にうつ病)の問題は増えています。実際、過去対応した労働相談においても精神疾患を患った労働者が相談に多く来られています。。。中小企業における従業員のうつ病など精神疾患発症の事例は避けて通れない問題になりつつあると私は思います。

中小企業において、従業員が精神疾患(うつ病など)を発症する原因は何なのでしょうか?個人的見解ですが、単純に労働時間が長いからだけでは無いと思っています。多く労働相談を受けた事例から見て、上司や経営者からの叱責・いじめ・パワハラ、顧客からの強烈なクレーム等と長時間労働が組み合わさった結果だと思っています。

私自身、最近何度か書いていますが、労務管理は人間関係管理だと思っています。会社内において、良好な人間関係が築いているならば、うつ病などの精神疾患を患う事はほとんど無いと思っています。長時間労働においても、人員配置・職務見直しなど労務管理の問題だと思っています。

あと新聞記事の通り、業種による偏りも多いような気がします。実際、労働相談の事例を見ると、医療関係・運送業・IT関係・介護関係等が精神疾患を患った事例が多いような気がします・・・。

今後は、人間関係改善を含めた労務管理改善が必要だと思っています。実際、精神疾患を患った労働者が、精神科・心療内科に通院・入院しても、悲しいですが回復した事例を私自身ほとんど見ていません。。。1年6ヶ月の傷病手当金を貰いきっても回復できない労働者を今まで多く見てきました。。。「精神科の医師は、精神疾患の患者を治す気があるのだろうか?」と思ってしまう時もあります。

精神疾患を患った従業員の回復復帰を考えるには、ただ精神科・心療内科に通院し、薬の服用だけでは難しいように私は考えつつあります。職場復帰を真剣に共感して治療してくださる病院のもとで、治療とカウセリングの組み合わせが必要だと思います。また職場復帰後は、人間関係等も含めた配置転換、職務見直しを含めたリワークプログラム(復職支援計画)が必要だと私は思います。

私自身まだ結論が出ていませんが、この問題は今後も継続的に建設的に考え・対処していきたいと思います。



※写真は今日の夕食で、いわしの酢煮、にんじんときゅうりのピクルス、トマトグラタン、なすしぎ焼き、焼きピーマン、春雨中華スープです。今日は週末で晩酌しながらの食事でした(^^)。


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Posted by naitya2000 at 21:46Comments(0)

2015年07月02日

7月2日 新幹線放火 自殺の男、生活苦訴え 周囲に「年金少ない」からの教訓

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

今日は、先日大騒ぎになった新幹線焼身自殺の記事について書きたいと思います。

新幹線放火 自殺の男、生活苦訴え 周囲に「年金少ない」からの教訓

※毎日新聞より引用

新幹線放火:自殺の男、生活苦訴え 周囲に「年金少ない」
毎日新聞 2015年07月02日 00時55分(最終更新 07月02日 01時02分)

 神奈川県小田原市を走行中の東海道新幹線「のぞみ225号」で男が焼身自殺し、巻き添えになった乗客が死亡した事件で、自殺した林崎春生容疑者(71)=東京都杉並区西荻北=は年金を受給しながらも生活苦を周囲に訴えていた。神奈川県警は、自殺と生活状況との関連について調べている。

 事件後、のぞみの車両に残されていた林崎容疑者のリュックサックには、小銭入れが入っていたが、現金はなかった。自殺を図る直前、「拾ったからあげる」と1000円札数枚を無関係の乗客に渡そうとしていたが、これだけが手持ちの現金だった可能性がある。リュックサックから見つかった手帳には、手書きのメモが書かれた紙切れがはさまれ、「年金相談」という文字と電話番号が記されていた。

 1日の林崎容疑者宅アパートの捜索では、キャッシュカードが見つかったが、預金通帳は発見されていない。借金の有無は判明していないという。

 林崎容疑者は、近所に住む女性(68)が経営する居酒屋の常連客だった。女性によると昨年、高齢を理由に清掃会社を辞め、年金を受給するようになった。だが「月の年金が約12万円で、約4万円の家賃と税金や光熱費を払うと手元にわずかしか残らない」などと受給額に不満を漏らしていたという。ある役所で「年寄りは早く死ねということか」と職員に詰め寄ったこともあった。

 アパートの大家の男性(49)によると、6・7月の家賃は6月末にまとめて振り込まれることになっているが、入金されなかった。これまで家賃を滞納したことはなかったが、1年ほど前には「生活が苦しいので家賃を安くしてほしい」と言っていた。

 林崎容疑者は岩手県から上京し、30代のころは流しの演歌歌手として居酒屋などで活動した。その後、鉄工所で働いたり、幼稚園の送迎バスの運転手をしたりしていた。居酒屋の常連でつくる草野球チームで仲間だった男性(73)は「まじめな男だった。経済的に追い詰められたのかもしれないが、人をまきこんだのが残念だ」と話している。【深津誠、一條優太】

※引用終わり。

仕事柄、社労士なので専門ではありませんが顧問先の年金相談は対応しています。私自身、労働者や経営者などの老齢厚生年金・老齢基礎年金・遺族厚生年金等の裁定請求もしてきました。少子高齢化社会の現在、受給できる年金額は若ければ若いほど「安く」なっているのが実情です。。。

新聞記事によると、焼身自殺した高齢者の毎月の年金受給額は、12万円のようです。老齢厚生年金と老齢基礎年金を合わせた金額なので、正直「安い」受給額だと思います。たぶん年金保険料支払額・支払期間等を考えると、あまり年金保険料を支払ってなかった又は社会保険に加入していない会社で働いていた可能性があります。

なお71歳だと昭和19年生まれの男性だと、60歳時点で受給要件を満たしていたならば、60歳から一部(報酬比例部分)の老齢厚生年金が支給開始され、62歳から定額部分の老齢厚生年金が支給開始されているはずです。65歳からは、老齢基礎年金+老齢厚生年金を受給されていたと思われます。

なお昨年(70歳)まで働いていたようなので、会社を退職するまで、給料+年金の収入で生活していたと思われます。たぶん給料+年金両方の収入があったので、「それなり」の生活をしてたと思われます。

しかし、昨年から給料分が無くなったので、年金だけの金額(月12万円)では生活できなくなったのが本音では?と個人的には思います。それまで貯金を全くしてなかったのかもしれません。。。

もし会社で働いている時は年金を貰わず、会社を辞めた70歳から年金受給を開始したとしても、年金の消滅時効は5年なので、年金裁定請求時から5年分の年金は遡って支給はされるはずです。ただ、年金事務所の年金相談員もピンきりなので、対応悪い年金相談員でブチ切れたのかもしれません。。。

この事例から、年金だけでの収入では正直老後の生活は厳しいのが実情だと思います。私を含め老後の生活を早めに考慮する必要があります。なお年金保険料の支払いは必須です。今回の事例は、年金保険料の支払い額が少ないのも原因だと推測されます。なので、年金保険料支払いと貯蓄、老後の収入源の確保等早めの行動をお勧めします。



※写真は今日の夕食で、いわしの唐揚げ風、とうもろこし、いんげんとかぼちゃ、にんじんの温野菜、酢の物、もやしとにんじんの和え物です。鰯の唐揚げ風が美味しかったです(^^)。


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