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2015年06月30日

6月30日 うつ病自殺、逆転で労災認定から学ぶこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

今日は、うつ病・自殺・パワハラ・労災に関する記事について書きたいと思います。

うつ病自殺、逆転で労災認定から学ぶこと

※読売新聞より引用

うつ病自殺、逆転で労災認定…「休憩中も叱責」
読売新聞2015年06月21日 11時47分
 2012年7月に自殺した自動車販売会社「スズキ自販北陸」(本社・金沢市)の社員男性(当時24歳)について、厚生労働省の労働保険審査会は、「長時間労働などによるうつ病が原因」として、労災と認めなかった福井労働基準監督署の決定を取り消し、労災認定した。


 審査会は、男性が休憩時間中にも上司から指導・叱責されていた可能性があるとして、時間外労働時間を長く算定し直した。

 審査会の決定は17日付。男性の父親と代理人弁護士が20日、福井市内で記者会見を開き、明らかにした。労基署の決定が覆るのは異例。

 裁決書によると、男性は大学卒業後の10年4月に入社し、福井支店で自動車や部品などの販売を担当。12年4月にうつ病を発病し、7月に自殺した。

 審査会は、発病前の3か月間、男性は午後10時頃までの残業が常態化していたと判断。さらに、上司から日常的に指導・叱責を受けており、朝のミーティング後の休憩時間(10分間)も休憩していたとみることはできない――などとし、発病までの1か月間の時間外労働は128時間、その前の2か月も月100時間を超えていたとした。

 父親(56)は会見で「同じような悲劇が起こらないよう願っている」と話した。スズキ自販北陸は「担当者が不在でコメントできない」としている。

※引用終わり。

また、うつ病→自殺の労災認定の記事です。記事によると、いわゆる過重労働が主な原因のようですが、上司の指導などパワハラも絡んでるようです。労働時間が長く、ノルマ・数字目標に追われ、目標未達成に伴う注意・叱責等多くの要因がからんで精神疾患を患ってしまったのかもしれません。

最近、このような記事を読むと改めて労務管理の大切さを実感します。労働時間の長時間化・残業常態化は、精神的に追い込む一要素に思います。さらに会社における人間関係もからみ、上司との関係が悪ければ、さらに精神的に追い込まれてしまいます。。。

最近、労務管理は人間関係だと思います。パワハラが問題となっている現状、人間関係の大切さを実感します。ただし仲が悪い者同士は、無理に仲良くさせる必要はなく、配置転換などの「距離を置く事」が、必要だと思います。

また過重労働は、平成23年12月に改定された厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」の中でも、下記のような基準が労災認定基準の1つの要素として定められています。今回は、この基準を含め、総合的に他の基準を合わせて労災認定したと思われます。

発病前の1か月から3か月間の長時間労働を出来事として評価します。
・発病直前の2か月間連続して1月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
・発病直前の3か月間連続して1月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合

上記以外にも多くの基準があります。

今後は会社において、上司と部下との人間関係や労働者の労働時間など総合的に確認・判断した上で、ヒアリング・健康診断・配置転換等早めの対処が必要だと私は思います。



※写真は今日の夕食で、トマトとバジルのパスタ・ししゃも・野菜サラダ・鯵の南蛮漬け等です。今日は久々の晩酌でした(^^)。


以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
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Posted by naitya2000 at 20:17Comments(0)

2015年06月29日

6月29日「金銭解雇」年内検討開始を答申から考えること

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

「金銭解雇」年内検討開始を答申から考えること

今日は解雇に関する記事について書きたいと思います。

※読売新聞より引用

「金銭解雇」年内検討開始を答申…規制改革会議
読売新聞2015年06月16日 22時22分
 政府の規制改革会議(議長・岡素之住友商事相談役)は16日、経済成長に向けた規制改革策をまとめ、安倍首相に答申した。


 裁判で解雇が不当だと認められた際に、労働者が申し出れば金銭補償を受け取って退職する「解雇ルール」について、労使や法曹関係者らで構成する有識者会議を設け、年内に検討を開始するよう求めた。労使の選択肢を増やすことで、速やかな解決を図る狙いがある。

 答申には、〈1〉健康・医療〈2〉雇用〈3〉農業〈4〉投資促進〈5〉地域活性化――の各分野から、182項目が盛り込まれた。

 金銭補償による解雇ルールは、初めて答申に明記された。解雇を巡る裁判所への提訴は2013年で966件で、解雇無効の確定判決は195件に上る。ただ、裁判で不当解雇と判断されても、職場にいづらくなって離職せざるを得ないケースが多く、新たなルールには、こうした「泣き寝入り」を防ぐ効果も期待されている。経営者側にも解雇紛争の決着の仕組みを明確にできるメリットがある。

※引用終わり

現在、裁判で解雇をめぐり争うと、最低1年はかかるのでは?と思われます。裁判において、解雇をめぐり地位確認請求するのが一般的ですが、仮に裁判で労働者側が勝訴したとしても、本当に元の職場に戻りたい労働者がどれだけいるのか?と思うこの頃です。

個人的には、労働相談においても解雇がらみの相談は数多く対応しました。実際、解雇がらみで相談に来た労働者の多くは、会社との信頼関係・人間関係も破綻状態で、会社に復帰したくないと言う考えだと私は相談対応して思いました。

労働者にとって、人間関係・信頼関係が破綻した職場への復帰は、正直苦痛だと思います。会社にとっても、人間関係・信頼関係が損なわれた状態での労務管理建て直しは至難の業です。ただし労働者にとっては、耐えられない苦痛を伴ったから訴訟になっているのも事実です。

今後は、記事のような「金銭解決」の選択肢も活用すべきだと私は思います。労働者も、新たな会社・職場で仕切り直しをして、同じ「苦しみ」を味わないよう新たな職場で活躍したほうが良いと思います。

会社としても、解雇をめぐる争いを教訓に、解雇したくなるような労働者を雇わないよう採用の仕方を見直すべきだと思います。また、解雇する前に問題社員への教育方法見直しの足がかり・労務管理改善に繋がれば幸いです。

なお解雇をする前に、解雇以外の方法で労使間で円満解決する方法・出来る事があります。私を含む社労士へ、解雇をする前に早めに相談いただければ幸いです。



※写真は今日の夕食のメインは、チキンライスでした。


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Posted by naitya2000 at 22:33Comments(0)

2015年06月28日

6月28日 37歳子育て真っ最中のお母さん「2000万円」着服!から学ぶこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

今日は着服に関する記事について書きたいと思います。


7歳子育て真っ最中のお母さん「2000万円」着服!から学ぶこと

37歳子育て真っ最中のお母さん「2000万円」着服!まじめで地味・・・何に使ったの?

j-castニュース2015/6/23 13:57

東京都の足立貨物運送事業協同組合の元女性社員、花岡未帆容疑者(37)が組合のカネを着服したとして業務上横領の疑いできのう22日(2015年6月)逮捕された。「生活費や借金の返済に使った」と容疑を認めている。

花岡は去年(2014年)2月から7月にかけて、インターネットバンキングを利用して組合の預金口座から自分の口座に振り込んだ疑いだ。インターネットバンキングは窓口やATMに出向く必要はなく、パソコン上で処理できる。計32回にわたり2000万円を横領した。

出産で退職直後に発覚
花岡はおととし(2013年)11月から去年(2014年)6月までは派遣社員として経理を担当し、7月から正社員となったが、出産を控えて9月に退職した。その直後、組合の会計監査で不正が発覚した。勤務状態はまじめで、勤務中も月に1度チェックを受けていたので気付かれなかったようだ。

花岡は夫と生後8か月の赤ちゃんと小学生の4人家族で、足立区のマンションに暮らしている。近所の人に聞くと「派手なところはまったくない」「Tシャツ姿で子育てを一所懸命やっているお母さんのイメージ」「そんなことをする人とは」「主人は優しそうで、仲の良い様子だった」と話している。

1回目がうまくいってズルズル・・・
司会の加藤浩次「勤務態度も普段の生活もまじめといわれていたようですが、借金はなんだったのでしょうか」

レポーターの西村綾子「まわりの人たちも何があったのか分かっていなかったと思われます」
五百田達成(作家・心理カウンセラー)「最初の1回がうまくいって、ズルズルと歯止めが利かなくなって32回2000万円に膨れ上がったということでしょう」

※引用終わり。

 新聞記事のような着服・横領事件は他人事ではありません。実際、私自身も社労士の仕事をして約10年ですが、着服・横領に関する事例は何度か経験しています。


このような事を防ぐには、どうしたらいいのでしょうか?私は、下記の対処が必要だと思います。

・就業規則における、懲戒規定の確認・見直し。
・お金を扱う業務に携わる労働者においては、労働契約書にて特別条項を設け労使間で交わす。
・誓約書の署名捺印。
・お金を扱う業務を一人に丸任せせず、病欠した時でも対応できる「サブの人材(副人材)」を育てる。
・一つの業務を、メイン人材(主人材)とサブ人材(副人材)で組み合わせて仕事させる。
・経営者・管理職自ら、「抜き打ち」でさりげなく仕事の状況をこまめに確認する。

以上のような対処をお勧めします。

最近は、1つの業務を2人以上で業務範囲をお互いダブらせながら仕事をさせるのが良いと私は思います。会社側の立場でから見ると、不正防止及び労務改善に繋がります。労働者側の立場で見ると、年次有給休暇取得においても取得しやすくなります。

今後は、不正事件を「けしからん」で終わらさせず、「今後どうすべきか?」を中小企業と一緒に考え改善していきたいと思います。



※写真は午後のおやつで、自家製バナナマフィンです。甘さ控えめでおいしかったです(^^)。


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Posted by naitya2000 at 21:14Comments(0)

2015年06月25日

6月25日 ヤマダ電機、店舗閉鎖で感じたこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

ヤマダ電機、店舗閉鎖で感じたこと

今日は、ヤマダ電機に関する記事があったので書きたいと思います。

※読売新聞より引用

ヤマダ電機、さらに国内11店舗閉鎖へ…6月末
読売新聞2015年06月25日 09時10分


 ヤマダ電機は6月30日に、国内11店舗を追加閉鎖することになった。

 先月も46店舗の閉鎖を発表したばかりで、急成長を支えてきた拡大路線の転換を進めている。

 新たに閉鎖するのは、いずれもテックランドという郊外店で、県別では、茨城県が笠間店など4店で最も多い。地元のケーズデンキとの厳しい競争にさらされている。

 閉鎖する店舗の一部は新たな業態で再スタートする。従業員の雇用は周辺店舗への配置転換などで継続する方針だ。

 ヤマダは近年、インターネット通販の普及や他社との価格競争の激化で苦戦している。収益改善のため、都市部など高収益が見込める店舗や、省電力住宅など、家電以外の事業を強化している。

※引用終わり。

 ヤマダ電機というと、仕事柄「ヤマダ電機事件」と言う同業退社に転職した労働者に関する競業避止義務の判例を思い出してしまいます。今回の記事の内容は、いわゆる労働トラブルに関する内容ではなく、業績に関する内容です。個人的には、「やっぱり」と言うのが率直な感想です。

ヤマダ電機は、私の地元久留米にもあります。一時期は飛ぶ鳥落とす勢いでした。地元電器量販店であるベスト電器が、ヤマダ電機との資本・業務提携で同社の傘下になったのも記憶に新しかったりします。

私自身、利用客としてヤマダ電機に関しては「良い思い出」がありません。。。いわゆる売りっぱなし、アフターサービスが最悪と言うイメージしかありません(^_^;)。実は、妻のスマホ購入後、トラブルがあって嫌な思い出があったりします。

昔は確かに「同じ商品を安く売れば良い」と言う考えは通用したと思います。そして、売上拡大・多店舗展開が当たり前だったと思います。企業経営には季節があるように、「上下に変動する波」があります。会社の規模が大きくなれば、事業継続するのに必要な人件費等の費用が大きくなります。

また市場は無尽蔵ではなく、ある一定の「規模」で障壁(打ち止め)があります。企業の従業員数においても、各会社の障壁(打ち止め)があると思います。

今後は、企業において事業継続に重点を置き、売上拡大より黒字継続に重点を置くほうがイイと思います。右肩上がりが、ずっと続くことは無く、厳しい時期を乗り切る「最適規模」での経営が重要だと思います。



※写真は今日の夕食で、鮭の香草焼き・マカロニサラダ・ひじき・大根きんぴら・さつまいもでした。鮭の香草焼きがおいしかったです(^^)。


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Posted by naitya2000 at 23:20Comments(0)

2015年06月24日

6月24日 賃金未払から考える事

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

賃金未払から考える事

6月24日水曜日。今日は賃金未払いで気になる記事がありました。

※朝日新聞より引用

全従業員が退職願、一時生放送できず 鈴鹿の地域FM
朝日新聞2015年6月23日05時20分

 鈴鹿市のコミュニティーFM「鈴鹿ヴォイスエフエム」で、全従業員8人が一斉に19日付で「退職願」を出して出社せず、20日午前7時~21日午後3時に自社制作の中の生放送番組を放送できなくなった。番組を納めている東京の制作会社の番組を流すなどして放送は中断しなかった。22日、総務省東海総合通信局に報告した。

 運営する鈴鹿メディアパークの加藤正彦社長(55)によると、自身が3月末の取締役会で副社長から社長に昇格し、株主総会後に計画している7月からの新体制への不満が原因とみられるという。一方、従業員側は「給料未払いが原因」としている。

 鈴鹿のFM局は24時間、放送している。加藤社長によると、従業員は20日から全員出勤しなかった。前従業員らに頼んで放送しようとしたが、局内のパソコンのパスワードが変えられていてすぐに対応できず、辞職願を出した従業員も連絡がつかなかったという。22日朝から平常に復帰したという。

 19日は給料の支給日だったが、支払われていなかった。退職願を出した一人は「経営が厳しいとうわさで聞いていた。経営者への不信感もあった」と話す。加藤社長は「(19日は)全員に必要な額より少し足りなかったが、資金繰りもできた」と話し、22日に全員に振り込んだ。

 同局は2009年に開局し、周波数78・3メガヘルツ。鈴鹿市などが出資していて、同市全域と四日市、亀山、津の各市、三重郡の一部で受信できる。災害時には緊急放送を流している。

※引用終わり。


会社は信頼関係で成り立っており、労使関係も信頼関係が大切だと思います。会社側の立場から見ると、経営者にとって日々の資金繰りは大変です。。。しかし賃金は、労働者にとって生活の糧であり、重要です。

経営者がどれだけ素晴らしい事を朝礼や会議で発言しても、賃金未払いを1回でもしてしまうと信頼関係は簡単に破綻します。私自身、過去に賃金未払の事例を経験しましたが、従業員が次々と退職していくのを目のあたりにしました。。。

賃金未払いは、正直すべきではありません。記事を読んでみると、「経営が厳しいとうわさで聞いていた」と書いており、労働者が会社の現状を把握していないような気がします。会社が厳しい事実は、労働者に隠すのは得策ではないと私は思います。

会社が厳しい時は、出来る限り早く従業員には事情説明を行う必要があると思います。状況が厳しい場合は、会社休業・賃金カット・希望退職の募集等を状況により行わざるをえないと思います。助成金としては、休業した場合に休業手当の一部を支給する雇用調整助成金の活用もあり得ると思います。



※写真はきょうの昼食(めざし・おから・ひじき・ラタトゥイユ・きゅうりの酢の物・おからドーナツ)です。今日は健康的な内容で、おから・ひじき・ラタトゥイユがおかわり自由でした。


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Posted by naitya2000 at 21:04Comments(0)

2015年06月23日

6月23日の記事

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

中小企業における 第2新卒者や中退・既卒組採用について

今日は採用に関する気になる記事がありました。

※産経新聞より引用

中小・ベンチャーの採用ターゲットは第2新卒者や中退・既卒組 売り手市場にあの手この手

産経新聞 2015.6.17 11:00

中小・ベンチャーと正社員希望の既卒者らをマッチングする、ジェイックの集団面接会=東京都千代田区

 平成28年に卒業を予定している大学生の採用活動は、好調な企業業績を背景として昨年に引き続き学生優位の「売り手市場」。今年は経団連の採用ルール変更もあって、大手でさえも苦戦を強いられており、知名度が低い中小・ベンチャーはなおさらだ。このため新卒は諦めて、既卒者や中退組にターゲットを当てる中小企業も顕在化。こうした動きに呼応する形で、両者の架け橋となるマッチングビジネスも活況を呈している。

売り手市場に苦境の中小企業

 「卒業生、入場!」。司会者の号令の下、リクルートスーツに身を固めた31人の男女が、ふた組に分かれて部屋に入場し、一斉に「本日はよろしくお願い致します!」と力強くあいさつした。通常の新卒採用の面接会場に比べると、平均年齢は少し高め。「正社員として働きたい」という意欲を示す20代と、中堅中小企業の経営者を集め、社員研修事業を展開するジェイック(東京都千代田区)が行った集団面接会の一コマだ。

 厚生労働省と文部科学省によると、今春に卒業した大学生の就職率(4月1日時点)は96.7%。4年連続の改善で、9年の調査開始以来、リーマンショック直前の20年春に次ぐ高水準だ。こうした中、中小・ベンチャーからは「希望にかなう人材をなかなか採用できない」といった声が相次いでいる。「2015年版 中小企業白書」では、深刻な人手不足により「必要な人材を確保できていない中小企業は4割近くに上る」と指摘する。

一方、3年以内に離職する割合は大学生で3割に達しており、卒業・中退後にフリーターで過ごす層も一定規模で存在する。こうしたミスマッチを解消するのがジェイックの集団面接会で、1年間にわたって随時開催される。記者が足を運んだのは5月下旬。31人のうち正社員の経験者が11人で、その中には慶応大や明治大といった著名大学の出身者も含まれている。このほかフリーターや大学中退組らに加え、今年3月の卒業者も10人参加した。

 面接会に臨む“卒業生”は2週間にわたる「営業カレッジ」というプログラムで徹底的に鍛えられる。具体的にはあいさつの仕方やビジネスマナーに加え、電話応対やセールストークなどを座学やロールプレーイングを交えてじっくり研修する。参加者全体の性格を分析した場合、どちらかといえば控えめな傾向が強いため、「自分の殻を破ってもらうことを重視する」(古庄拓・経営企画部執行役員)という。

マッチングビジネス活況

 その代表格が2日間にわたって行われる、飛び込み営業の実践訓練。担当エリアの地図と自分の名刺を渡されて、実際の企業を飛び込み訪問する。1冊600円(税別)の小冊子を売りに行って営業の厳しさや度胸を養うのがねらいだ。

今回の「卒業生」の1人は、東海大学の中退者。大学では理学部に所属していたが、自分に向かない学問だと悟り中退の道を選んだ。「日本は学歴で判断されてしまう。大学中退は、一般的なレールから外れており、もう終わり」。そんな境地で携帯電話ショップなどに派遣社員として勤めていたが、友人が就職し楽しそうに働く姿に触れて心情が変化した。

 中小企業の世界に足を踏み入れようとした理由は「仕事が分業されていないので、いろいろな経験をできると思った」ため。高校時代はサッカーに熱中し東京都の選抜組に抜擢(ばってき)されたほどの実力者で、もともとリーダーシップ性などを兼ね備えていただけに、研修を経て自信満々で面接に臨み、IT系の人材ビジネス企業に入社が決まった。

 集団面接会では2日間で中小企業と卒業者が、総当たり形式で面接を行う。お互いに「◎」「◯」「×」で評価し、「◎」「◯」同士は個別面接をセッティングする。就職が成立した時点で採用企業から費用が入るシステムだ。この日に参加していた企業の業種は情報処理サービスや建築資材の販売、倉庫業、翻訳・通訳サービスなど計11社だ。

 千葉県に本社を置く賃貸管理会社の中では、最大規模であるアービック(市川市)は常連組。グループ全体の社員数は150人で、このうち約20人がジェイック経由だ。成績も優秀。5月の営業成績トップ5のうち、3人が営業カレッジの卒業生だった。

心構えが違う既卒者・中退者

 ジェイックにこだわる理由について、川崎菜穂実・PM事業本部長は「新卒者は『営業目標を達成して当たり前』だということを、あまり強く意識しておらず、会社に行けば給料をもらえるという感覚。抜本的に教育を行う必要があるが、営業カレッジの卒業生は『達成するための努力は当たり前』と心構えがまったく異なるため」と説明する。新卒の採用にも力を入れているが、今年の新入社員は1人。「目が肥えてしまって、どうしても欲しいという人材はなかなかいない」という。

 企業の間では、大学3年生を対象にしたインターンシップを募集する動きが活発化している。立教大に通う女子学生は本命が金融。別の学生は運輸関連を希望する。2人とも「進路先として中小企業を考えたことないし、そもそも中小企業が何かがよく分からない」と口をそろえる。

 就職関連ビジネスの担当者は「大半の大学生の就職に対する考え方は、同じような感覚」だと指摘する。景気回復の基調がさらに鮮明になっていけば、中小企業の人手不足感は一段と強まるだけに、ジェイックのようなマッチングビジネスに対するニーズが一段と高まるのは必至だ。(伊藤俊祐)

※引用終わり。

私自身、採用の現場でも、中小企業において新卒採用は厳しいのが現状だと思います。正直、地元の4年制大学の学生は、大企業に入りたいと思っている学生が多いと思います。しかも高校においても、工業高校など「即戦力」の知識・技能を身につけた学生は、大企業・公務員を狙っている学生が多いようです。。。

中小企業の事業継続・発展には、若い人材が必要です。その為にも、新卒採用が欲しいのは当然ですが、記事の通り「売り手市場」であるのは現実だと私も思います。ましてや就職関係をお世話する先生ですら、中小企業に目が向いていないという「嘆きの声」を複数の顧問先経営者から耳にします。

しかし記事の通り、第2新卒者や中退・既卒組採用は中小企業には有効な人材だと私は思います。また、職業訓練校の訓練生や社会人経験後に専門学校で勉強中の学生も有効だと私は思います。会社に必要な技能や知識を持った若い人材は、新卒だけとは限りません。あと、新卒でも転勤をしたくない地元志向の学生も狙い目だと思います。

今後は、従来の新卒採用という枠から広げ、柔軟な採用をすべきだと私は思います。ただし、受け入れ教育体制の整備、会社に合った人材のみを採用する面接・実技試験・体験入社等は必要だと思います。




※写真は今日の夕食で、豆カレー・鯵の南蛮漬け・野菜スープです。豆カレーがおいしかったです(^^)。


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Posted by naitya2000 at 20:52Comments(0)

2015年06月22日

6月22日 労働保険年度更新・助成金センター 訪問の大切さ

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

労働保険年度更新・助成金センター 訪問の大切さ

6月22日月曜日。今日は朝から西鉄電車で移動し、福岡にて1日中外回りでした。午前中は、顧問先にて手続きを含む打ち合わせを行いました。ネットやメールで対応できる世の中ですが、顔を合わせて話をするのは大切だと思います。

午後から西鉄バスで福岡労働局に移動しました。労働保険年度更新では、友人社労士の先生が、非常勤職員で私の書類を対応してくれました。世の中は本当に狭いです。。。助成金センターは、蒸し暑い室内にて、待たされたものの無事終了しました。

役所関係手続き終了後、労働保険年度更新のみ仕事を頂いている会社を訪問し、手続きした申告書と納付書を手渡しながら、中身の説明をしました。年1回であれ、訪問は大切だと思っています。訪問する事によって、会社の雰囲気・経営者の会話で、状況がある程度把握できるからです。

今後も、顧問先だけではなく、個別案件のお客様についても出来る限り訪問し、会話をしていきたいと思います。



※写真は今日の夕食で、カジキマグロの香草焼きバルサミコソース・茹でとうもろこし・ひじきです。カジキマグロの香草焼きバルサミコソースが、おいしかったです(^^)。


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2015年06月19日

6月19日 士業として大切なこと その2

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

士業として大切なこと その2

6月19日金曜日。今日は、午前中私事に関する対応でした。昨日の妻から相談受けた件で、結局内容証明郵便を「相手」に送ることにしました。今回は、私の友人である行政書士の先生に連絡し、内容証明郵便作成に関する打ち合わせを行いました。

友人の行政書士は、書面や打ち合わせで会話をしながら状況を把握し、その場でノートパソコンにて内容証明郵便の文章を作り上げました。作り上げた文章について、わかり易い言葉で内容説明し、画面で内容証明郵便の文章を確認・承諾を行った上、内容証明郵便が完成しました。

まさにガチンコな行政書士の先生だと私は思いました。しかも、依頼してからフットワークも軽く、わかり易い言葉で安心・明快・納得の上で仕事をこなすのは、同じ士業として「お見事」「すばらしい」と思います。

今日の事例は、昨日のひどい弁護士の事例とは全く反対の事例でした。私自身、昨日の弁護士さんは反面教師に、今日の友人行政書士の事例は「良い事例」として勉強になりました。私もガチンコ社労士としてコツコツ頑張りたいと思います。





※写真は今日の夕食は、刺身盛り合わせと副菜(さつまいも・パプリカ・きゅうりの酢の物)でした。おいしかったです(^^ゞ。


以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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2015年06月18日

6月18日 士業として大切なこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

士業として大切なこと

6月19日木曜日。今日は、私事の件で妻が福岡県弁護士会の「出先」無料相談コーナーに電話相談したところ、当番弁護士の対応があまりにも杜撰だったと落ち込んでいました。「どうしたのか?」と確認したら、下記のような対応だったとのことでした。

・相談中にため息をつかれる。
・「いったい何が言いたいの?」と「上から目線」の口調で何度も言われた。

以上のような対応だったそうです。。。正直、同じ士業から考えても、「ひどい」対応だと私は思います。

代わりに私が、その福岡県弁護士会の「出先」無料相談コーナーに電話したところ、対応した弁護士本人が電話応対し、妻へ対応した事に関する謝罪などのコメントもなく「上から目線」の返答でした。。。なお、福岡県弁護士会に対応の悪さについて、弁護士名・事務所名を確認し、クレームを入れる旨伝えたところ、「別に構わない」との返答でした。。。


福岡県弁護士会に相談窓口対応のクレームを電話したところ、「市民相談窓口」なる担当弁護士につながりました。その担当弁護士は、自らの名前は名乗らないルール?らしく、「クレーム内容、対応した担当弁護士」について弁護士会執行部に伝える旨で終わり、謝罪などは一切ありませんでした。。。

私自身、社労士であり士業なので、社労士から見ると正直「弁護士」という資格は「格上」だと思います。しかし、士業というビジネスを継続するには、相談者の対応は非常に大切だと思います。

私自身、過去に労働基準監督署・福岡県社会保険労務士会・久留米市役所等で労働相談員の仕事をしてきました。恥ずかしい話、私も相談業務で失敗したことは正直あります。失敗は誰でもあることだと思います。しかし、失敗した後の対応は大切だと思います。今回の場合は、対応した事実のみ口頭で謝罪をすればいいと思います。

しかし、今回対応した2人の弁護士さんは、プライドが高い?のか、謝罪はなく、「上から目線」的な対応だったので、私は正直残念でした。。。ただ弁護士さん自身も、私を含む様々な相談者の対応で大変だとは思います。今後、福岡県弁護士会における相談に関しては、弁護士さんの活躍・発展のためにも、相談者の立場を考慮した柔軟な対応をして頂ければ幸いです。

しかし、今回の出来事は、私自身非常に勉強になりました。士業として自らのレベルを上げるためにも、「上から目線」の対応ではなく、出来る限り「対等に」、相談者の立場も考えながらやさしく・柔らかく対応していく必要があると勉強になりました。



※写真は今日の夕食のメインは、山芋たっぷりのお好み焼きでした。おいしかったです(^^ゞ。


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2015年06月17日

6月17日 厚生労働省 平成26年度個別労働紛争解決制度施行状況から

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。今日は、厚生労働省のプレスリリースで気になる記事がありました。

厚生労働省 平成26年度個別労働紛争解決制度施行状況から

※厚生労働省ホームページ プレスリリースより引用

報道関係者各位

「平成26年度個別労働紛争解決制度施行状況」を公表します
~総合労働相談は7年連続100万件超、内容は「いじめ・嫌がらせ」が3年連続トップ~

 厚生労働省は、このたび、「平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況」をまとめましたので、公表します。

 「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルの未然防止や早期解決を支援するもので、「総合労働相談」、労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の3つの方法があります。

 平成26年度は、総合労働相談、助言・指導、あっせんの件数がいずれも前年度と比べ減少しました。ただし、総合労働相談件数は7年連続で100万件を超え、高止まりしています。

 また、総合労働相談のうち、民事上の個別労働紛争の相談内容では「いじめ・嫌がらせ」が62,191件と、3年連続で最多となりました。

【ポイント】
1  総合労働相談件数、助言・指導申出件数、あっせん申請件数のいずれも前年度と比べ減少
・総合労働相談件数    1,033,047 件(前年度比1.6% 減)
→うち民事上の個別労働紛争相談件数    238,806 件(同 2.8% 減)
・助言・指導申出件数    9,471 件(同  5.5% 減)
・あっせん申請件数     5,010 件(同 12.3%減)
・全体的に減少傾向にあるものの、総合労働相談件数が7年連続で100万件を超えるなど、高止まり。(第1・2図)

2  民事上の個別労働紛争の相談内容は「いじめ・嫌がらせ」が3年連続トップ
・「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は62,191件(前年59,197件)で3年連続トップ、助言・指導の申出では1,955件(前年2,046件)で2年連続トップ、あっせんの申請では1,473件(前年1,474件)で初めてのトップ。

3  助言・指導、あっせんともに迅速な処理
・助言・指導は1か月以内に97.3%、あっせんは2か月以内に92.0%を処理。
※引用終わり。

 厚生労働省では、各都道府県の労働局や労働基準監督署に総合労働相談コーナーを設置しています。行政におけるワンストップサービスで、無料で業務時間内なら電話でも窓口でも相談できます。

 私自身、以前労働基準監督署で労働相談員をしていたので、今回のプレスリリースの結果は共感するものがあります。とくに、総合労働相談は7年連続100万件超、内容は「いじめ・嫌がらせ」が3年連続トップと言う結果は、「やっぱりそうか。。。」と正直思います。

 実際、私自身が労働相談していた頃は、上司及び経営者によるいじめ・パワハラに関する相談が多かったのが実情です。また、昔に比べて労働基準監督署等の労働相談利用は、非常に増えていると思います。

なお会社側の立場から考えると、会社が従業員が労働基準監督署等に労働相談へ行く前にできる事はたくさんあると思います。ただし、パワハラ・いじめにおける加害者サイドは、自分がパワハラ・いじめをしていると言う認識はしていないのが現実です。

会社は、加害者・被害者双方とヒアリングをした上で、冷静な判断のうえ配置転換・懲戒処分など対処が必要だと思います。また、問題解決後の再発防止策も重要だと思います。なお、私を含む社会保険労務士に相談するのも手だと思います。



※写真は今日の夕食のメインは、麻婆丼でした。おいしかったです(^^ゞ。

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2015年06月16日

6月16日 ネットでのtwitter・facebookのカキコミと懲戒処分

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。今日は、懲戒処分について気になる記事がありました。

ネットでのtwitter・facebookのカキコミと懲戒処分


※弁護士ドットコム引用

ツイッターで「仕事の愚痴」を書いたら「降格」された!匿名ツイートでもアウトなの?
弁護士ドットコム 6月14日(日)11時0分配信

ツイッターに自分のアカウントをもっている場合、個人名や会社名を明記しないで、つぶやく内容にも注意して「会社バレ」を回避している人は多いだろう。東京都内のデザイン関連事務所に勤めるY子さん(30代)もそんな一人だったが、ツイッターを使っていたことを理由に「降格」される不運に見舞われてしまった。

投稿内容は、日常生活のささいなことが中心で、仕事の愚痴はほとんどない。「今日も朝から牛丼です」「忙しすぎて昼休みがとれなかった・・・」「部長のせいで、残業がつづいて最悪」などと書き、友人らとつながっていた。

しかし、ある日、上司から「誰が見ているかわからないところで、会社の『悪口』を言えてしまうツイッターを使うのは問題だ」という理由で、配置転換と降格を命じられてしまった。どうやら、Y子さんのツイッターアカウントを知っていた元同僚が面白がって別の同僚に教え、そこから上司に告げ口されたようだ。

「『悪口』となる種のものは一度も書いていないし、会社名も自分の名前も書いていない中で、特定されるはずがありません。そもそも勤務先では、社員のTwitter利用に関してはルールも定められず、禁止もされていなかった。あんまりだと思います」

はたして、Y子さんの「降格」は問題ないのだろうか。大山弘通弁護士に話を聞いた。

●Y子さんの降格は法的に「無効」

「『降格処分』というのは、会社が労働者に何らかの制裁を加える懲戒処分の一種です。

このケースでは、会社がY子さんに『降格処分』をおこなったことは妥当ではなく、無効であると考えられるでしょう」

大山弁護士はこう述べる。そもそも、どのようなときに、会社は「降格処分」などの処分をおこなうことができるのか。

「会社は『企業秩序の維持』のために、労働者に業務指示をすることができます。これに違反する場合、つまり労働者に企業秩序に違反する行為があった場合、会社は制裁のための懲戒処分をおこなうことができます(最高裁1977年12月13日判決や1979年10月30日など)。

もし、SNSの利用が、Y子さんの会社の『企業秩序に違反する行為』にあたる場合は、Y子さんを懲戒処分できます。会社がSNSの利用ルールを特に明記していなくても、一般的な懲戒規定から処分は可能です」

社員のツイッター利用は「企業秩序の維持」という点から、どう判断されるのだろうか。

「会社は、労働者の私生活などを一般的に支配できるものではありません。会社の愚痴を言うことは、世間一般に当たり前に行われていることです。SNS利用の影響力を考慮しても、直接、『企業秩序の違反』になるとまではいえません。企業秩序の違反となりうるのは、たとえば、会社を名指しして、事実と異なることをつぶやくような場合が考えられます」

●労働者の私生活への「不当な干渉」は避けるべき

Y子さんの場合、名前や勤務先を出さず、業務内容も明かさないよう細心の注意を払っていたという。

「そんな内容では、Y子さんのつぶやきを見た人は、Y子さんの勤める会社を特定できませんよね。そもそも『企業秩序の違反』にあたる行為はないといえます」

そうなると、降格処分は行き過ぎだということか。

「はい。企業秩序の違反がないのに懲戒処分をおこなった場合はもちろん、懲戒処分が客観的に合理的でないとか、社会通念上相当でなければ、その処分は無効となります(労働契約法15条)。

『降格』は比較的重い懲戒処分です。仮に勤務先が分かってしまうようなつぶやきをした場合でも、その内容と処分との釣り合いがとれていない場合、社会通念上相当でないとして、その処分は無効となります。

なお、企業がSNS利用に関してルールを設けるにあたっては、労働者の私生活への不当な干渉とならない程度にとどめるべきことに注意が必要です」

大山弁護士はこのように話していた。

※引用終わり。

この弁護士ドットコムの記事を書いている弁護士さんは、いわゆる「労働者側」の弁護士さんです。ですが、今回の記事のような事例は、会社側の立場である社労士の私でも、降格という懲戒処分は重く、就業規則など懲戒処分の定めが無いならば、今回の降格処分という懲戒は無効になる可能性が高いと思います。

懲戒処分を有効にするためには、下記のような要件が必要です。
(1)就業規則の根拠規定があること
(2)懲戒事由に該当すること(合理性)
(3)社会通念上の相当性を有すること(相当性)

就業規則に懲戒処分の規定がなければ、そもそも懲戒処分を行うことが出来ません。また、懲戒処分にするにしても、就業規則に定めた適正な手続き(本人に弁明の機会を与えたか?等)を行ったかどうかも重要です。

なお、懲戒処分の内容は、過去の懲戒を行った事例や他の従業員に行った事例よりきわめて重い場合は、無効になる可能性が高いと思います。

しかし会社側として、以前発生した「ピザハット」店員がピザ生地を顔に貼り付けた写真をtwitterに公開してしまったような、会社への誹謗中傷・悪ふざけの書き込みが原因で、顧客への評判が下がり売上が下がってしまうと大変なことになってしまいます。

今後、ネットにおける労使間のトラブルを防ぐためには会社側・経営者側として下記のような対処が必要だと思います。

・就業規則に、ネットにおける会社への誹謗中傷・事業に支障を生じるような悪ふざけ投稿をしない旨、懲戒処分を具体的に定める。
・実際に変更した内容を、従業員に説明会を実施する等周知を徹底する。
・雇用時及び労働条件変更時に、ネットにおける書き込み等の注意点を労働契約書に明示し労使合意の上で書面を交わす。
・ネット等の書き込みに関する誓約書を作成し、労使間で個別に合意の上交わす。

以上のような対処が必要だと思います。ただし、過度な制約も労使間の関係がギスギスしかねないので、会社の「許容範囲」もある程度定める必要があると私は思います。



※写真は今日の昼食で、自家製ポテトと玉子のサンドイッチでした。おいしかったです(^^ゞ。


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2015年06月15日

6月15日 車で顧問先訪問 ヒアリングから思ったこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

車で顧問先訪問 ヒアリングから思ったこと

6月15日月曜日。今日は車で1日中顧問先訪問でした。午前中は1軒目の顧問先にて手続き関係で、午後からは違う顧問先にてガチンコな従業員とのヒアリングでした。最近、従業員とのヒアリングが増えています。労働者から見ると、経営者と話するより、会社側の立場であっても社労士である私のほうが話をしやすいようです。

ヒアリングをして最近思うことは、労働者も問題が多いのも事実ですが、経営者も問題を抱えている事も多々あります。私のような社労士は、問題があるから一緒に改善・解決すべくお手伝いをするのが使命だと思っています。

ただ人間の性格は、私を含め直ぐに「性格が良くなる」「性格を直す」ことは非常に難しいです。人間、腹が立つと「性格を改める」ような注意や「性格を否定する」ような注意をしてしまいがちですが、正直注意された方は「怒る」又は「ショックを受ける」「傷つく」だけで効果が無いと思います。

では、どうしたらいいでしょうか?

私は下記の対処が有効だと思います。

・性格は簡単に直ぐ変えられない。まずは行動を変える。行動を改めるように注意する。
・教える事と指示する事は、一度に3つまでにする。
・口で言うより、改めるべき行動を書面にして読んでもらい、意見を書いて貰い、復唱する。
 →「読む・書く・復唱する」の徹底。文書化の徹底。

私自身、顧問先の労務管理は、上記の対処法をもとに、現場に接して1つづつ改善のお手伝いを経営者と一緒にしていきたいと思います。



※写真は今日の夕食のメインは、自家製カレーコロッケでした。今月2回めのメニューですが、おいしかったです(^^)。

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2015年06月12日

6月12日 ガチンコすぎる点 就業規則打ち合わせ

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

ガチンコすぎる点 就業規則打ち合わせ

6月12日金曜日。今日は朝からガチンコな1日でした。午前中は、労務管理セミナーに参加頂いた会社の方からの相談対応でした。途中、かなりガチンコな内容になってしまいましたが、終盤は円満にお話することが出来ました。結果的には就業規則作成と相談顧問契約して頂くことになり幸いです。

私自身、発言に直球すぎる・ガチンコすぎる点があり、強みであり弱みであると思っています。悪い点は反省し、強みは伸ばし、問題点は柔軟に柔らかく対応できるよう改善していきたいと思います。今後は、新規顧問先の会社に対して、一緒にコツコツ頑張りたいと思います。

午後からは西鉄バスで移動し、違う会社にて就業規則作成打ち合わせを行いました。私自身、就業規則を最初から作成する場合は、「ヒアリングシート(聞き取り確認書)」を使用しています。就業規則は各会社の歴史・経営者の考え方・会社独自のルール(規則)等を踏まえて注文生産で作成する必要があります。

今日も約2時間雑談も含め、法的な趣旨や説明を交えて打ち合わせを行いました。現在、労働保険年度更新・社会保険算定基礎届手続きなど社労士にとってはバタバタな時期ですが、自分のペース(進行度)で頑張っていきたいと思います。



※写真は今日の夕食で、たらこスパゲティ、じゃがいもといんげんの天ぷら、あじみりん干し、きゅうりの酢の物です。たらこスパゲッティがおいしかったです(^^)。

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Posted by naitya2000 at 20:37Comments(0)

2015年06月11日

6月11日 「掛け持ち勤務で過労死」ファミリーマートを提訴から学ぶこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

「掛け持ち勤務で過労死」ファミリーマートを提訴から学ぶこと

今日は、過重労働に関する問題について気になる記事がありました。

※産経新聞より引用

「掛け持ち勤務で過労死」 月250時間も時間外勤務と店員遺族が経営者とファミリーマートを提訴
産経新聞 6月5日(金)11時35分配信

 大手コンビニ「ファミリーマート」に勤務していた大阪府の男性=当時(62)=が死亡したのは、2店の掛け持ち勤務による過労が原因だったとして、遺族3人が店舗経営者とファミリーマートに計約5800万円の損害賠償を求める訴訟を大阪地裁に起こした。ファミリーマート側は5日の第1回口頭弁論で争う姿勢をみせた。

 訴状によると、男性は平成23年ごろから大阪府大東市内のファミリーマートに勤務していたが、経営者から24年以降は同府門真市内の店舗での勤務も命じられた。男性にはほとんど休日がなく、最長で午後9時から午前12時まで休憩なしで掛け持ち勤務する状態となった。同年11月に勤務中に意識を失い脚立から転落。頭を強打し搬送先で25年1月に死亡した。

 遺族側は、転落前6カ月間の時間外労働が1カ月当たり約220~250時間だったとして、経営者側に安全配慮義務違反があったと主張。ファミリーマートに対しては「加盟店に過酷な労働をやめさせるよう指導する義務を怠った」と訴えている。

※引用終わり。

ファミリーマートなどコンビニは、一見「大きな会社」が店を経営してると勘違いしそうですが、実際は中小企業・零細企業が経営しているのが実態です。

職場では、仕事が出来る人や仕事を依頼しやすい人に仕事が集中することがあります。またパートタイマーが、急用で出勤できない又は求人をしても集まらない等の「シワ寄せ」が、正社員の残業で対処しているのが現状だと思います。

しかし「仕方がないから」を繰り返すと、この記事のようになりかねません。。。記事にも書いていますが、

労働契約法第5条(労働者の安全への配慮)
第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

があります。

今後は、一部の従業員に業務が集中し、残業時間が増えないように、現場の状況を確認の上、人員配置・業務の見直し・採用の見直しを行う必要があると私は思います。





※写真は今日の夕食のメインは、焼き餃子でした。

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2015年06月09日

6月9日 事業拡大と労務管理

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

事業拡大と労務管理

今日は、ベンチャーバブルに関する気になる記事がありました。

※朝日新聞より引用

「ベンチャーバブル」大丈夫? 上場時高値→暴落相次ぐ
朝日新聞大鹿靖明2015年6月9日05時28分

 株式市場で「ベンチャーバブル」の懸念が高まっている。相場活況を受けて新規上場企業が増えるなか、上場時に高値をつけても、その後暴落するケースが相次ぐからだ。不適切な会計処理が露見する事例も頻発。過去のITバブル崩壊で苦い思いをしてきただけに、東京証券取引所は過熱する新興企業人気に警鐘を鳴らしている。

 昨年12月に東証1部に上場したゲーム開発会社gumiはこの3月、営業損益段階で13億円の黒字見通しが4億円の赤字になると下方修正し、4月には希望退職も実施した。業績暗転の衝撃を受け、株価は上場時の半値に一気に下落。gumiは6月1日、再度業績予想を黒字見通しに転換したが、この間株価は低調に推移した。昨年12月に東証マザーズに上場した飲料販売のフルッタフルッタも2月、見込んだ営業利益が3分の1に減ると下方修正。株価は上場時の半値以下で推移している。

 このほかにも株価が大幅に値下がりする例が少なくない。国会でも関心を呼び、民主党の大久保勉参院議員は「証券会社が引受手数料ほしさに無理して上場を急いだのではないか」と指摘した。

 マザーズに上場した電力マネジメント会社のエナリスは昨年暮れ、不適切な会計処理が明らかになり、創業社長が辞任。ジャスダック上場のアイセイ薬局でも今年2月、過去の薬局建設工事や土地取得に不適切な会計処理が見つかり、創業社長が辞任した。ともに第三者委員会は「ワンマン経営者を自制する仕組みが整っていなかった」と報告書をまとめている。

 憂慮したのが過去に苦い教訓のある東証だ。2000年の「ITバブル」時にはマザーズ上場第1号のリキッドオーディオ・ジャパンの元社長が逮捕された。06年にはライブドア事件がおき、売り注文が殺到して東証は全取引を停止した。「過熱すると事件が起きるというのが私たちの経験則。もう繰り返してはならない」と東証の静正樹取締役。東証は3月末、証券会社と監査法人に対して新規公開の「品質向上」を要望。経営者のかかわる取引について審査を厳しくし、業績予想はその根拠を含め開示するよう要請した。

※引用終わり。

私は、社労士という仕事柄、記事を読むと「採用と労務管理面から考えてどうすべきか?」と考えてしまいます。

私自身、新規設立した企業が右肩上がりで売上が上がると通常、人を増やし・支店や営業所を増やし・多角化する等事業拡大に爆走する事例が多いような気がします。しかし、私は売上が上がったら事業拡大には反対です。

事業拡大にするには、お金も必要ですが新たな人材も必要です。急激な事業拡大をした場合、即戦力を欲しがるのが経営者の典型だと思いますが、ちゃんとした教育もせずに現場に投入してしまう事例が多いような気がします。

実際、急成長した会社が傾く事例は、労働トラブルが伴っている事が多いようです。当然、顧客へのサービスは中途半端で、リピーター(常連客)も来なくなり、売上・粗利益ともに事業拡大前より下がってしまう事例もあります。。。

今後は、会社の業績(粗利益)と人件費を比較の上で、従業員の増員をするか否かを判断することをオススメします。当然、採用後の受け入れ教育の整備も必要です。また、企業経営にも春夏秋冬のような「季節」があると思います。常に売上・利益が右肩上がりの状態が続くとは限りません。「季節」に応じた採用計画の見直しも必要だと私は思います。





※写真は今日の夕食のメインで、妻の友人から頂いた福岡産あさりで作ったクラムチャウダーです。


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2015年06月08日

6月8日 建設業界を元気にするためには?

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

建設業界を元気にするためには?

We・就活:人手不足の建設業界 労働環境、じわり改善 /東京
毎日新聞 2015年06月01日 地方版

We・就活
「就職・転職」特集ページ
 建設業界の中でも技術を持った現場労働者は、東京オリンピック・パラリンピックに向けた建設需要などで人手不足が深刻化しており、人材確保のため、劣悪とされてきた待遇を改善する取り組みが進んでいる。建設労働に関心のある若者が、会社選びでいま注目すべきポイントを探った。【稲田佳代】

 今年3月に建設大手・竹中工務店の2次下請け企業「東翔」(千葉県佐倉市)に入社した大江ゆかさん(22)。「社会保険完備が会社選びの決め手」と話す。

 大江さんは以前、アパレル会社で店長をしていたが、手取りは17万円ほど。社会保険の加入を希望すると、手取り額から4万~5万円天引きすると言われ、断念した経験がある。今は給料も大幅に増え待遇にも満足。コンクリートを流し込む型枠職人を目指し「力不足は工夫すればカバーできるし、自分の手で建物を作りあげていくのは面白い」と充実した日々を送る。

 ハローワークで受け付けた有効求人・求職者数の推移を調べた「職業安定業務統計」によると、今年2月現在の建設業関連の有効求人倍率は、型枠工や鉄筋工、とび職など大きな建物の躯体(くたい)工事に関わる職種で7・26倍にもなる。建設・土木・測量技術者も4・23倍に上り、人材が必要なのに集め切れていない実態が浮かぶ。

 「きつい、汚い、危険の3Kのイメージが抜けきらないんですよ」と全国建設労働組合総連合(全建総連)賃金対策部長の松岡守雄さん。さらに、公共事業削減や不景気に伴う賃金の低さ、雇用保険、健康保険、厚生年金といった社会保険の未加入など、働く環境の悪さが人材不足の原因になっているという。若手が入らない上、賃金の上がっている運送業への人材流出もあり、従事する人の約3割が55歳以上で他産業以上に高齢化している。

 そんな中、業界は活況を呈している。一般財団法人建設経済研究所によると、首都圏は東京五輪・パラリンピックの開催に向けたインフラ整備や、首都高など高度経済成長時代の老朽インフラの更新・修繕の必要性から、建設投資の増加が期待されている。女性や建築科卒の学生が現場を志す新たな動きもあり、「待遇を改善して魅力ある産業にする」ことは業界挙げての課題となっている。

 国土交通省と厚生労働省が連携し、2013年から始めた待遇改善の取り組みもその一つ。社会保険加入にかかる費用を公共工事を発注する際の労務単価に上乗せして設定し、全国平均で単価は約15%上昇した。全建総連の14年の調査で、首都圏の賃金は10年前の水準に戻っている。

 社会保険加入で発生する費用を下請けが元請けなどに請求しやすいよう今年改定したガイドラインも効果を見せつつある。国交省の調査では、公共工事の下請け企業で社会保険に加入する労働者の割合は、11年には4~5割だったが、14年には5~6割に改善した。

 大江さんが転職した東翔も、以前は一部しか社会保険に入れず、ここ2年で6人ほどが辞め、募集しても一人も応募がない状況が1年続いた。今春、1次下請けから社会保険分を別途払うという提案を受け、「社会保険完備」で募集すると、紹介を含めて4人の応募があった。佐藤由伊社長(57)は「1次が負担しても会社の負担は増えるし、社員の自己負担分も込みで給料を払うので大変だが、働く人にとっても会社にとっても良いこと」と話す。

 建設業界で働くなら社会保険の完備は必須条件だ。さらに、全建総連の松岡さんは20~30代の先輩がいる企業を勧める。若手同士で仕事を教え合う雰囲気があって働きやすく、経営者が「若者を育てよう」という意識を持っている傾向があるそうだ。また、体力勝負の仕事に思えるが、さまざまな職種が現場に出入りするため、コミュニケーション力が求められるという。

 働きながら1級建築士の資格を取得する人や、技能を磨いて伝統建築専門の職人を目指す人もいる。「そんなステップアップの道もある。道路や建物を『自分が作った』と言える魅力を知ってほしい」。松岡さんは若者に、そう呼びかける。

※引用終わり。

現在、建設業は採用において非常に厳しいのが現状です。以前、「コンクリートから人へ」と言われた時期がありましたが、明らかに人を育てるのを疎かにしたツケが回っています。。。記事の通り、高齢化社会の現在、建設業もまた高齢化は顕著です。

しかし、現状を嘆いていても始まりません。建設業の業界継続及び企業継続する必要があります。安易な外国人労働者活用は、建設業では実は難しいと私は思います。建設業は重層下請構造であり、専門職が集まって高度な知識と作業を伴います。また建設作業員だけでなく、建設技術者の人で不足も深刻です。

そんな反面、現在工業高校など建設業における実務を学んだ学生の就職先は引く手数多です。また他業種から職業訓練校で学んだり、記事のような他業種から建設業に興味を持った労働者は大切です。建設業に興味を持った労働者を雇い・教育し・戦力にする必要があります。

私自身、建設業関係の顧問先が多く、経営者とともに一緒に改善すべく、採用と労務管理のお手伝いをしています。建設会社それぞれの個性・強み・良さを活かし、より良い人材の確保と労務管理のお手伝いを一緒に頑張りたいと思います。



※写真は今日の夕食のメインで、自家製カレーコロッケです。


以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
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Posted by naitya2000 at 23:59Comments(0)

2015年06月05日

6月5日 年金事務所 総合調査を立ち会って思ったこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

年金事務所 総合調査を立ち会って思ったこと

6月5日金曜日。今日は、顧問先の年金事務所の総合調査立会でした。現在、日本年金機構は4年に1回全事業所の調査をすることになっています。今回は、顧問先経営者と一緒に調査に挑み、無事指摘事項無しで終了しました。

年金事務所の調査には、下記のような調査があります。
(1)新規適用調査 :事業所が、新規で社会保険に加入した後行う。
(2)算定調査   :算定基礎届提出時に実施。
(3)総合調査   :抜き打ち調査。4年に1回全事業所行う。
(4)会計検査院調査:抜き打ち調査。会計検査院が年金事務所を調査。

今回は総合調査で、何故か顧問先の1社が対象になりました。個人的には、労務管理が杜撰な、社保に加入すべきパートタイマーが多く未加入である事業所を重点的に調査して欲しいと思います。

調査時には、下記のような点を中心に調査をされます。
・社会保険に加入させるべき従業員を、加入させているか?
 (特にパートタイマー、アルバイト)
・社会保険の加入日が適正かどうか?
 (主に、新規採用者、試用期間を加入させているか等)
・社会保険の計算の基礎となる報酬が適正かどうか?
 (通勤手当が抜けている場合が多い。
・社会保険料の控除額が適正かどうか?
・賞与の届出、又は、報酬変更の届出の漏れがないか?

なお当事務所でも、年金事務所の事前調査チェック・調査立会・調査後の対処も行っています。いつでも携帯(移動オフィス)にお問いあわせいただければ幸いです。ただし、脱法行為はアドバイスしませんので、ご了承願います。



※写真は今日の夕食で、めざし・オムライス・コンソメスープです。めざしとオムライスと変わった組み合わせですが、美味しかったです(^^)。


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Posted by naitya2000 at 20:06Comments(0)

2015年06月04日

6月4日 大学を「職業教育学校」にの記事から考えること

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

大学を「職業教育学校」にの記事から考えること

6月4日木曜日。今日は大学に関する気になる記事がありました。

※読売新聞より引用

大学を「職業教育学校」に…19年度実施方針
読売新聞2015年06月04日 10時09分
 政府は、実践的な職業教育や技能訓練を行う高等教育機関として「職業教育学校」を設置する方針を固めた。

 高校卒業後の進学や、社会人の専門知識の習得を想定している。学校は新設せず、希望する既存の大学や短大などに職業教育学校へ転換してもらう考えだ。4日の政府の産業競争力会議(議長・安倍首相)で原案が示され、月内にまとめる成長戦略の柱とする。

 中央教育審議会で詳細を検討する。学校の種類などを定める学校教育法の改正など、必要な法整備を来年度中に行う。2019年度からの実施を目指す。

 少子化が進む中、学生の確保に苦しむ私大や短大などの選択肢として制度化する狙いもある。大学が学部の一つとして併設できるようにする。

※引用終わり。

現在、大学の数はたくさんあります。正直、聞いたことのない名前の大学も多くあります。しかし、難関私立大学及び国立大学だから「良い」とも限らないと最近私は思います。

現在の大学は、「いったい何を教えているのだろう?」と私は考えてしまいます。大学で教えることは、「知識の一人遊び」を繰り広げる教員による使えない知識を教えてるような偏見を私は最近、抱いてしまいます。「知識の一人遊び」を教えてもらっても、企業では全く役立ちません。

少子高齢化の現在、若い労働力は貴重であり大切です。若い学生には、「実社会で何の仕事・職業をしたいのか?」をしっかり見極め、「仕事でプロになるには、何を学ぶべきか?」「選んだ職業を楽しく仕事をするには、どうしたらいいか?」を基準に学校を選んで欲しいと思うこの頃です。将来、大学の名前だけで選ぶ時代は、去りつつあるのかもしれません。

記事のように、今後大学では、実社会の仕事・職業で役立つ知識・技能を教えるべきだと私は思います。企業においても、大学で実務に役立つ知識・技能を身につけた学生は、受け入れ教育もスムーズに行うことが出来て、いわゆる即戦力になると思います。学生にとっても、実社会へのズレも少なく、早期退社のような問題も減らすことが出来ると思います。



※写真は今日の夕食で、ハッシュドビーフ・人参のきんぴら・伊達巻・もやしと人参の中華和え・なめ茸・おから・納豆です。ハッシュドビーフがおいしかったです(^^)。


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Posted by naitya2000 at 20:21Comments(0)

2015年06月03日

6月3日 病休820日不正取得 多摩市職員懲戒免職から学ぶこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

病休820日不正取得 多摩市職員懲戒免職から学ぶこと

6月3日水曜日。今日は夕方から顧問先にて打ち合わせでした。連日、顧問先にて経営者と打ち合わせして注意していることは、顧問先と一緒に考え・悩み・行動するように心がけています。

会社によって悩み・問題点・人間関係・状況は異なります。今後も、各会社・各顧問先に合わせて一緒に考え・改善すべく行動していきたいと思います。

今日は、気になる記事がありました。

※日本テレビ系引用

病休820日不正取得 多摩市職員懲戒免職
日本テレビ系(NNN) 5月22日(金)1時41分配信
 東京・多摩市の男性職員が医師の診断書を偽造し、計820日の病気休暇を不正に取得していたとして、懲戒免職になっていたことがわかった。

 懲戒免職になったのは、多摩市健康福祉部の男性主任(50)。多摩市によると、男性主任は2011年6月から今年3月までの間に医師の診断書39通を自分で偽造し、計820日の病気休暇を複数回に分けて不正に取得したという。男性主任はかつて取得した診断書のコピーを使って日付部分を貼り替えたり、パソコンで自ら作成するなどして、複数の病名が書かれた偽の診断書を提出していたという。

 男性主任は「罪の意識はあった」などと診断書の偽造を認めているということで、多摩市は有印私文書偽造などの疑いで刑事告発を検討している。

※引用終わり。

非常に「けしからん」労働者だと思います。医師の診断書を偽造・捏造してまで休むとは言語道断です。懲戒免職・刑事告発はやむをえないと思います。

なお、このような問題社員の行動を防ぐためには、就業規則の見直しが必要だと思います。就業規則の内容では、長期欠勤の場合は「傷病欠勤4日以上に及ぶ時は、医師の診断書を提出しなければならない。」のような文章が記載されれる場合が多かったりします。

しかし、今回の事例にでは不十分です。したがって今後は就業規則に、「会社が必要と認めたときは、診断を受けるべき医師を指定し、随時診断を受けさせることがある。」も記載し、実際に人事担当及び経営者と一緒に主治医の診察を受診する事までせざるを得ないと思います。



※写真は今日の昼食で、自宅でワンプレートランチ(ウインナー・玉子焼き・昆布巻かまぼこ・ポテトダラダ)でした。

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Posted by naitya2000 at 22:38Comments(0)

2015年06月02日

6月2日 トラックドライバーの人材確保・育成に向けて

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

トラックドライバーの人材確保・育成に向けて

6月2日火曜日。今日は、運送業界に関する気になる記事がありました。

※厚生労働省ホームページより引用 プレスリリース

厚生労働省・国土交通省が取りまとめた、
「トラックドライバーの人材確保・育成に向けて」を公表します

国土交通省は、本日、厚生労働省と「トラックドライバーの人材確保・育成に関する国土交通省・厚生労働省連絡会議」を開催し、トラックドライバーの人材確保・育成に向けた対応策を取りまとめましたので、公表します。

トラック運送事業者の多くが中小企業であること、トラックドライバーの就業環境が長時間労働、低賃金となっていること、また就業者に中高年齢層の占める割合が高く、若年就業者の割合が低いことなどを背景に、中長期的にトラックドライバーの人材不足が懸念され、人材確保・育成が差し迫った課題となっています。

このため、厚生労働省と国土交通省では、現状認識の共有や相互の連携に向けた取組についての検討を行い、トラックドライバーの人材確保・育成に向けて今後とも両省が連携して施策などを実施していくこととしました。

「トラックドライバーの人材確保・育成に向けて」の主なポイント「魅力ある職場づくり」・「人材確保・人材育成」の2つの視点トラックドライバーの現状を踏まえ、2つの視点で両省が連携する対策を取りまとめ。

① 「魅力ある職場づくり」
トラックドライバーの処遇を改善し、安心して働けるための環境整備
・ 取引環境・長時間労働・賃金などの労働条件の改善
・ 雇用管理の知識習得・実践の推進
・ 雇用管理に資する助成制度の活用促進
・ 現場の安全管理の徹底

② 「人材確保・育成」
トラック運送業界への入職を促すため、トラック運送業の魅力の向上や人材育成など
に向けたきめ細かな直接的な取組を実施
・ トラック運送業への入職促進
・ 女性の活躍促進
・ 関係団体などとの連携による人材育成・定着支援の推進
・ 事業主などによる人材育成の推進

○別添1 「トラックドライバーの人材確保・育成に向けて」
○別添2 パンフレット「運送事業者の皆様へ 人材の確保・育成・定着への取組を応援します!!」


http://www.mlit.go.jp/common/001090805.pdf

※引用終わり。

私自身、運送業の顧問先を持っていますが、現在運送業における雇用状況は非常に厳しいのが現状です。少子高齢化の現在、若手ドライバー不足は深刻になっています。実際、求人サイト、求人誌やハローワークで求人してもドライバーが集まらなくなっています。

さらに労務管理が杜撰な業界でもあり、労働トラブルも他業種より多い業界でもあります。個人的には、労働トラブルが多い飲食業・医療業界・介護業界の次に、運送業の労働トラブルが多いような気がします。

労働トラブルが多く労務管理が杜撰だと、ネット社会の現在、すぐに悪い情報は広がります。労働者にとって、「安心して・長く・給料が高い」会社で働きたいのが本音だと思います。あえて「きつく・安く・労働時間が長い」会社を選ばないと思われます。ましてや、スマホやタブレットで情報入手しやすくなっているので、ネット情報レベルで「キツイ仕事」は敬遠されてると思うこの頃です。

ただ企業側にとって、業界の不人気に振り回される必要はありません。逆に、他の運送会社とは違う良い意味での「差別化」が必要だと思います。会社の強み・長所・良さを改めて見つめなおし、下記の対処が必要だと思います。
・ホームページに会社情報(強み・良さ・長所)を沢山盛り込む
・会社見学、職場見学を積極的に行う
・採用試験(面接・適性検査・実技試験・体験入社)の見直し
・採用後の受け入れ体制の整備
・プロドライバーとしての育成制度・教育制度の充実化

また、記事のように女性ドライバーの有効活用を積極的に行うべきだと私は思います。





写真は今日の夕食で、鶏ササミのフライ・マカロニサラダ・焼きピーマン・きゅうりの酢の物です。鶏ササミのフライが、おいしかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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Posted by naitya2000 at 21:55Comments(0)