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2015年06月16日

6月16日 ネットでのtwitter・facebookのカキコミと懲戒処分

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。今日は、懲戒処分について気になる記事がありました。

ネットでのtwitter・facebookのカキコミと懲戒処分


※弁護士ドットコム引用

ツイッターで「仕事の愚痴」を書いたら「降格」された!匿名ツイートでもアウトなの?
弁護士ドットコム 6月14日(日)11時0分配信

ツイッターに自分のアカウントをもっている場合、個人名や会社名を明記しないで、つぶやく内容にも注意して「会社バレ」を回避している人は多いだろう。東京都内のデザイン関連事務所に勤めるY子さん(30代)もそんな一人だったが、ツイッターを使っていたことを理由に「降格」される不運に見舞われてしまった。

投稿内容は、日常生活のささいなことが中心で、仕事の愚痴はほとんどない。「今日も朝から牛丼です」「忙しすぎて昼休みがとれなかった・・・」「部長のせいで、残業がつづいて最悪」などと書き、友人らとつながっていた。

しかし、ある日、上司から「誰が見ているかわからないところで、会社の『悪口』を言えてしまうツイッターを使うのは問題だ」という理由で、配置転換と降格を命じられてしまった。どうやら、Y子さんのツイッターアカウントを知っていた元同僚が面白がって別の同僚に教え、そこから上司に告げ口されたようだ。

「『悪口』となる種のものは一度も書いていないし、会社名も自分の名前も書いていない中で、特定されるはずがありません。そもそも勤務先では、社員のTwitter利用に関してはルールも定められず、禁止もされていなかった。あんまりだと思います」

はたして、Y子さんの「降格」は問題ないのだろうか。大山弘通弁護士に話を聞いた。

●Y子さんの降格は法的に「無効」

「『降格処分』というのは、会社が労働者に何らかの制裁を加える懲戒処分の一種です。

このケースでは、会社がY子さんに『降格処分』をおこなったことは妥当ではなく、無効であると考えられるでしょう」

大山弁護士はこう述べる。そもそも、どのようなときに、会社は「降格処分」などの処分をおこなうことができるのか。

「会社は『企業秩序の維持』のために、労働者に業務指示をすることができます。これに違反する場合、つまり労働者に企業秩序に違反する行為があった場合、会社は制裁のための懲戒処分をおこなうことができます(最高裁1977年12月13日判決や1979年10月30日など)。

もし、SNSの利用が、Y子さんの会社の『企業秩序に違反する行為』にあたる場合は、Y子さんを懲戒処分できます。会社がSNSの利用ルールを特に明記していなくても、一般的な懲戒規定から処分は可能です」

社員のツイッター利用は「企業秩序の維持」という点から、どう判断されるのだろうか。

「会社は、労働者の私生活などを一般的に支配できるものではありません。会社の愚痴を言うことは、世間一般に当たり前に行われていることです。SNS利用の影響力を考慮しても、直接、『企業秩序の違反』になるとまではいえません。企業秩序の違反となりうるのは、たとえば、会社を名指しして、事実と異なることをつぶやくような場合が考えられます」

●労働者の私生活への「不当な干渉」は避けるべき

Y子さんの場合、名前や勤務先を出さず、業務内容も明かさないよう細心の注意を払っていたという。

「そんな内容では、Y子さんのつぶやきを見た人は、Y子さんの勤める会社を特定できませんよね。そもそも『企業秩序の違反』にあたる行為はないといえます」

そうなると、降格処分は行き過ぎだということか。

「はい。企業秩序の違反がないのに懲戒処分をおこなった場合はもちろん、懲戒処分が客観的に合理的でないとか、社会通念上相当でなければ、その処分は無効となります(労働契約法15条)。

『降格』は比較的重い懲戒処分です。仮に勤務先が分かってしまうようなつぶやきをした場合でも、その内容と処分との釣り合いがとれていない場合、社会通念上相当でないとして、その処分は無効となります。

なお、企業がSNS利用に関してルールを設けるにあたっては、労働者の私生活への不当な干渉とならない程度にとどめるべきことに注意が必要です」

大山弁護士はこのように話していた。

※引用終わり。

この弁護士ドットコムの記事を書いている弁護士さんは、いわゆる「労働者側」の弁護士さんです。ですが、今回の記事のような事例は、会社側の立場である社労士の私でも、降格という懲戒処分は重く、就業規則など懲戒処分の定めが無いならば、今回の降格処分という懲戒は無効になる可能性が高いと思います。

懲戒処分を有効にするためには、下記のような要件が必要です。
(1)就業規則の根拠規定があること
(2)懲戒事由に該当すること(合理性)
(3)社会通念上の相当性を有すること(相当性)

就業規則に懲戒処分の規定がなければ、そもそも懲戒処分を行うことが出来ません。また、懲戒処分にするにしても、就業規則に定めた適正な手続き(本人に弁明の機会を与えたか?等)を行ったかどうかも重要です。

なお、懲戒処分の内容は、過去の懲戒を行った事例や他の従業員に行った事例よりきわめて重い場合は、無効になる可能性が高いと思います。

しかし会社側として、以前発生した「ピザハット」店員がピザ生地を顔に貼り付けた写真をtwitterに公開してしまったような、会社への誹謗中傷・悪ふざけの書き込みが原因で、顧客への評判が下がり売上が下がってしまうと大変なことになってしまいます。

今後、ネットにおける労使間のトラブルを防ぐためには会社側・経営者側として下記のような対処が必要だと思います。

・就業規則に、ネットにおける会社への誹謗中傷・事業に支障を生じるような悪ふざけ投稿をしない旨、懲戒処分を具体的に定める。
・実際に変更した内容を、従業員に説明会を実施する等周知を徹底する。
・雇用時及び労働条件変更時に、ネットにおける書き込み等の注意点を労働契約書に明示し労使合意の上で書面を交わす。
・ネット等の書き込みに関する誓約書を作成し、労使間で個別に合意の上交わす。

以上のような対処が必要だと思います。ただし、過度な制約も労使間の関係がギスギスしかねないので、会社の「許容範囲」もある程度定める必要があると私は思います。



※写真は今日の昼食で、自家製ポテトと玉子のサンドイッチでした。おいしかったです(^^ゞ。


以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
福岡 久留米
採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人
移動オフィス 090-2852-9529 (すぐつながります。)
メールアドレス naitya2000@gmail.com


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Posted by naitya2000 at 20:47Comments(0)