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2015年01月30日

1月30日 会社全体で労使話合いのお手伝い

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

会社全体で労使話合いのお手伝い

1月30日金曜日。今日は午前中事務所移転に伴う役所手続きや粗大ごみ処分などでバタバタでした。しかし、今週で事務所移転も落ち着いたので良かったと思います。

午後からは車で顧問先を訪問し、労使話合いの立会を行いました。今回は1対1の話合いではなく、10数名規模の会社全体の労使話合いでした。仕事柄、会社側立場の社労士として、経営者を助けるのが仕事です。

しかし、経営者だけの考えだけでは「限界」があるのも事実です。労働時間短縮にしても、労働災害ゼロ運動をするにしても、会社の利益を増やすためにも、従業員を巻き込んで考える必要があります。

今回、私は経営者にも従業員にも「改善案」をメモに「1つ」だけ書いて提出することをアドバイスしてみました。次回、みんなで出した改善案を労使協議で選んで実行していって欲しいと思います。

たとえ経営者であっても、人一人の脳みそでは限界があります。やはり、従業員の脳みそとも「リンク」して活用することをオススメします。



写真は今日の夕食で、野菜ごろごろポトフ・トマトバジルパスタでした。ポトフの野菜が特においしかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
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採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人
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Posted by naitya2000 at 23:08Comments(0)

2015年01月29日

1月29日 「たかの友梨」が和解=残業代未払い訴訟―仙台地裁から思ったこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

「たかの友梨」が和解=残業代未払い訴訟―仙台地裁から思ったこと

今日は気になる記事がありました。

「たかの友梨」が和解=残業代未払い訴訟―仙台地裁
時事通信 1月26日(月)19時54分配信

 残業代が支払われなかったとして、大手エステサロン「たかの友梨ビューティクリニック」仙台店の従業員ら2人が、運営会社「不二ビューティ」を相手に未払い賃金計約1015万円の支払いを求めた訴訟は、仙台地裁で和解が成立した。2人が所属する労働組合が26日発表した。

 訴えていたのは、仙台店でエステティシャンとして勤務する20代の女性従業員と、30代の女性元従業員。訴状などで2人は、月に80時間前後の残業を強いられたが、時間外割増賃金が支払われなかったと主張していた。

 労組「エステ・ユニオン」によると、和解は23日に成立した。条件は非公表だが、不二ビューティは従業員の適切な労働管理に努め、残業代を支払うことを約束したという。

 不二ビューティは「今後ともコンプライアンス(法令順守)を重視し、女性たちがより働きやすい職場をつくっていけるように努める」とのコメントを出した。

※引用終わり。

去年から新聞記事で話題になった労働紛争ですが、和解したようです。やはり、本業の影響を考えて、早めに円満解決したほうが良いと考えさせられた事案でした。今後、労務管理改善につながれば幸いです。

この労働紛争に関しては、従業員がユニオン(一人でも加入できる労働組合)に加入している点から、問題点が長期化・慢性化していた為、労働組合に従業員が加入したと思われます。結局、団体交渉しても進展せず、裁判沙汰・新聞沙汰になったと思われます。

やはり今後は、原則は早期に労使間による話合いのうえで円満解決が基本だと思います。でも、白か黒か?では解決出来ない点が多いのも実情です。したがって、労使ともに妥協は、ある程度必要だと思います。



写真は今日の夕食で、うどん鍋・いか大根・切り干し大根・大根の皮きんぴらです。うどん鍋が美味しかったです(^^)。

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Posted by naitya2000 at 21:44Comments(0)

2015年01月28日

1月28日 ガチンコな1日 会社に合わせた処方箋を 介護における外国人技能実習について 

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

ガチンコな1日 会社に合わせた処方箋を

1月28日水曜日。今日は1日中外回りで終わりました。午前中は西鉄電車で移動し、1社目の顧問先にて給料計算のチェックと手続きの打ち合わせで終わりました。私自身、給料計算は行いませんが、確認作業やアドバイスは行っています。

午後からはハローワーク・助成金センターと手続きを行った後、2社目の顧問先でガチンコな相談対応を行いました。そんな中で、顧問先の要望によって当事務所では、従業員とのヒアリングも行っています。社労士として労使間の円満な解決をすべく、橋渡しのお手伝いが出来れば幸いです。

あと、会社によって悩み・事情は異なり、教科書的な対応では難しい事が多々あります。やはり会社の話合いに混ざり、会社に合わせた処方箋的なアドバイスを今後もしていきたいと思います。


介護における外国人技能実習について

今日は外国人技能実習生について、気になる記事がありました。

※産経新聞より引用
介護、一定の日本語力を 外国人技能実習で要件 厚労省中間報告
産経新聞 1月24日(土)7時55分配信
 厚生労働省は23日、外国人が日本で働きながら技術を学ぶ「外国人技能実習制度」の対象職種に介護分野を加えることに関し、受け入れの要件として一定の日本語能力の確保を柱とする中間報告をまとめ、厚労省の有識者検討会に示した。介護施設での技能実習に限定し、受け入れ側も適切に指導できる施設を対象とするのが望ましいとした。平成28年度中の実施を目指す。

 制度は外国人の母国への技術移転を通じた国際貢献が目的。現在、機械加工や食品製造、農業など68職種を対象に約15万人を受け入れている。政府は介護の充実を成長戦略の一環と位置づけており、深刻化する介護職不足を補う狙いもある。

 技能実習は工場や建設現場が中心だが、介護分野が追加されれば対人サービスの職種は初めてとなる。ただ、「日本語能力の乏しい外国人が担う単純な肉体労働になりかねない」「介護サービスの質が担保されるのか。利用者の不安を招く」との懸念がある。

 中間報告によると、介護現場は日本語によるコミュニケーション能力が不可欠として、実習生に「一定の日本語能力を要件とすべきだ」と明記した。

 現在の対象職種は実習生に日本語能力の要件を設けていないが、介護に限り、日常的な場面で使われる日本語をある程度理解できる日本語能力試験の「N3」程度を目安とした。利用者の自立支援といった介護の理念など専門知識の必要性も強調した。

 実習現場は施設に限定すべきだとした。利用者の自宅に訪問するサービスでは「1対1」となり、適切な技術指導が難しいと指摘。受け入れ側は経営が安定し、設立後3年以上の施設が望ましく、小規模施設は受け入れ人数を制限した。

※引用終わり。

介護分野における外国人技能実習生活用を平成28年度に行うべく、着々と厚生労働省内で動いているようです。非常に問題です。ただし検討内容を見ると、過去の外国人技能実習生で発生した問題点を改善した要件等を盛り込んでいるようです。

私自身、仕事柄雇用関係は専門分野ですが、技能実習生と言う名目でも、本音は「3年間という契約社員」の労働力補充であると思えてなりません。。。

なお、介護事業で外国人技能実習生を受け入れる施設がどのような施設かは見当がつきます。労務管理が杜撰だから、求人をかけても来なくなっている施設です。

まずやるべきことは、労務管理の改善と採用の仕方、受け入れ教育の見直しだと思います。これらがうまく出来ない限り、外国人技能実習生を受け入れても、外国人技能実習生とのトラブルは多発すると思います。



写真は今日の夕食のメインで、あじの香草焼き、じゃがいも玉ねぎ添えです。香草で生臭みが消えて美味しかったです(^^)。

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2015年01月27日

1月27日 事務所引っ越しました 福岡SSR勉強会 妊娠後の降格など「マタハラ」について

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

事務所引っ越しました 福岡SSR勉強会

1月27日火曜日。週末から今日まで実はバタバタでした。週末は社労士の自主勉強サークル福岡SSRの勉強会でした。今回は福岡県では労働者側社労士で活躍されている奥村隆信先生の講義とディスカッションを行いました。内容的にも濃く非常に勉強になりましたm(__)m。今後も、社労士同士切磋琢磨していきたいと思います。

週明けの昨日より、事務所を移転しました。久留米市内の引っ越しなので大きな影響はありませんが、新住所は下記のとおりとなります。

久留米市通東町3-5サンライズ通東町501号

なお、電話番号・FAX番号は変わらず、0942-33-1243です。
今後もよろしくお願い致しますm(__)m。



※昼食は自宅で小えび入りのオムライスでした。


妊娠後の降格など「マタハラ」について

今日はマタハラについて気になる記事がありました。

※読売新聞より引用

妊娠後の降格など「マタハラ」…厚労省が通達
読売新聞 1月23日(金)20時52分配信

 妊娠や出産などを理由とした職場での嫌がらせ、マタニティー・ハラスメント(マタハラ)を防止するため、厚生労働省は23日付で全国の労働局に通達を出し、企業への指導を厳格化するよう指示した。

 通達は、女性が妊娠、出産したり、育休を取得したりしてから近い時期に企業が雇い止めや降格などをすると、原則として男女雇用機会均等法などで禁止するマタハラにあたるとする内容だ。これまでは、企業が女性に不利益な扱いをしても、マタハラにあたるかどうかの明確な判断基準がなく、抜け道になっていた。

※引用終わり。

妊娠・出産に伴うマタハラの労働トラブルは相変わらず多いようです。少子高齢化の現在、女性労働者における出産・育児における労働者への配慮も中小企業であっても、避けられなくなってると思います。マタハラと労働者に言われないためにも、下記のような対処が最低限必要だと思います。

・就業規則、育児休業規程の整備
・産前休暇前に労働者と出産後について希望をヒアリング
・出産後、育児休業後に復帰希望の労働者については、出産手当金や育児休業給付金、健康保険料・厚生年金保険料の免除などを説明
・復帰後の職務、労働条件等については、就業規則・育児休業規程を見せながら再度労働契約書を交わし直す旨説明

以上のような対処が必要だと思います。

特に、育児休業等の復帰時には、子供の慣らし保育など育児への配慮を考慮のうえ、労働条件を見直す必要があると思います。また、短時間正社員等幅広い雇用形態の見直しも今後必要だと思います。



写真は今日の夕食で、しめ鯖・ひじき入りお好み焼き・おからです。しめ鯖が美味しかったです(^^)。

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2015年01月23日

1月23日 人材不足でも、生き残るための採用見直し・問題社員対策セミナー 残席状況

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。


人材不足でも、生き残るための採用見直し・問題社員対策セミナー 残席状況

1月23日金曜日。現在、2月13日金曜日13時30分から久留米リサーチパーク第2会議室で行う自主開催労務管理セミナーである「第16回 人材不足でも、生き残るための採用見直し・問題社員対策セミナー」の準備を本業傍ら準備中です。



※第15回 中小企業が生き残る為の経費節減・人材確保対策セミナーより

今回は、日頃顧問先との相談や打ち合わせの中で、「求人をしても、人が集まらない」と言う大きな変化を目のあたりにし、その対応についてセミナーとして行うことにしました。

また、人手不足だからと言って妥協して問題社員を雇っては大変なことになります。実際、妥協して問題社員を雇って、会社自体がめちゃくちゃになった事例は、仕事柄何度も見ています。

今回は、ネット社会の現在、人手不足の状況でも問題社員を雇わずに、会社にピッタリ合った人材を雇うための方法をお話したいと思います。また、万が一問題社員を雇った場合の対処法もお話いたします。

おかげさまで自主開催セミナーも16回目ですが、残席9名となっています。ご興味のある方は、お早めに、下記リンクからお申し込みをお願い致します。

※第16回 人材不足でも、生き残るための採用見直し・問題社員対策セミナーのリンク



写真は昨日ですが、久々に外食だった昼食で小麦冶のごぼう天うどん大盛330円+150円=480円です。おいしかったです(^^)。


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2015年01月22日

1月22日 労働条件通知書兼労働契約書作成と署名捺印立会 セクハラ解決和解金高額化から考える

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

労働条件通知書兼労働契約書作成と署名捺印立会

1月22日木曜日。今日は車で11日中顧問先訪問でした。午後からの顧問先では、従業員の労働条件通知書兼労働契約書を事業主の方にヒアリングしながら作成しました。私の場合、その場で労働条件通知書兼労働契約書を作成することも行っています。

労働条件通知書兼労働契約書作為後は、早速労使間で署名捺印を行い、私自身社労士として立ち会いました。内容の説明等社労士としての「お手伝い」を今後もしていきたいと思います。


セクハラ解決和解金高額化から考える

今日はセクハラについて気になる記事がありました。

※産経新聞より引用

「数字未達なら彼女になれ」 アデランス、社内セクハラ1300万円で和解
産経新聞 1月20日(火)8時31分配信

 かつら製造・販売の最大手「アデランス」(東京)の店長だった男性従業員から繰り返しセクハラを受けて心的外傷後ストレス障害(PTSD)を発症し、退職を余儀なくされたとして、兵庫県内の店舗に勤務していた元従業員の女性が同社に計約2700万円の損害賠償を求めた訴訟があり、同社が女性に解決金1300万円を支払うなどの内容で大阪地裁(谷口安史裁判長)で和解していたことが19日、分かった。和解は昨年11月28日付。

 【和解額は異例の高額】

 セクハラ訴訟に詳しい弁護士によると、今回の和解額は同種事案の中でも異例の高額という。

 訴訟記録などによると、同社は解決金の半額650万円について男性従業員に負担を求めるほか、男性従業員の在職期間中、原告が居住する京阪神地域を勤務地や出張先にしないよう努めるなどとする内容。男性従業員は女性の提訴時には関東地方の勤務地に異動していた。

 訴えによると、女性が兵庫県内で勤務していた平成20年3月、大阪市内の店舗の店長だった男性従業員が指導目的で来店。「数字を達成できなかったら彼女になるか、研修もしくは転勤だ」と脅すなどし、無理やりキスをしようとしたり、体を触ったりするセクハラを繰り返したという。

 【繰り返しセクハラ受け、PTSDに】

 女性は警察に被害を届け出ようとしたが、同社の幹部から止められて精神的に不安定になり、休職。22年1月にはPTSDと診断された。同社は女性をいったん特別休暇扱いとしたが、その後に給与の支払いを停止。女性は23年9月に退職した。セクハラについては地元の労働基準監督署が労災認定し、休業補償給付などの支給を決定している。

 女性側の代理人弁護士は「訴訟について答えることはできない」。アデランスは「コメントは差し控える」としている。

 ■セクハラ訴訟に詳しい山田秀雄弁護士(第二東京弁護士会)の話 「近年のセクハラ訴訟は以前と比べて賠償が高額化する傾向にあるが、1300万円という和解額は同様のケースと比べるとかなり高額という印象だ。企業側が厳しい判決を避けて早期解決を図るため、高額の和解に応じたのだろう。ただ、日本のセクハラ訴訟の賠償額は100万~300万円が一般的で、女性が受ける痛みを考えれば低い。米国での訴訟のような億単位の賠償額は異常だが、女性の被害の重さを知るには今回の和解額は妥当だと思う」

※引用終わり。

私自身、この記事のようなセクハラ・パワハラ関連の賠償金額で高額なのは、非常に珍しいと思います。しかし、最近この記事のように「高額化」しつつあるように個人的には思っています。

今回の賠償金額が高額で和解したのは、労災認定されたのも大きいと思います。また、裁判で長期化すると、企業イメージが悪くなり、本業の売上に大きく響くのは避けられないと思います。

しかし、あまりにも高額な和解額なので、会社として労災認定された証拠等よほど表面化したくない事実があったと個人的には思っています。通常と一桁違う和解額が、今後の裁判の影響をあたえるのでは?と思ってしまいます。

なお、このような裁判沙汰になる前に会社として、「できる事」があったと思います。このようなセクハラ・パワハラ事実発覚後に、まずは双方に事情徴収を行う必要があります。その後、すみやかに労使間での話合いで円満解決・和解を試みることをオススメします。

会社内での話合いで和解が難しい場合は、訴訟をする前に、福岡の場合は、福岡労働局(パワハラはあっせん制度、セクハラは調停制度)や福岡県社会保険労務士会の福岡労働紛争解決センターのあっせん等をオススメします。



写真は今日の夕食で、木の葉丼・いわし干物・焼肉のたれの野菜炒めです。木の葉丼が美味しかったです(^^)。


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Posted by naitya2000 at 22:30Comments(0)

2015年01月21日

福岡県社労士会県南支部メンタルヘルス研修 介護職、労働者不足の記事から

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

福岡県社労士会県南支部メンタルヘルス研修

1月21日水曜日。今日は午後から福岡県社会保険労務士会県南支部主催のメンタルヘルスに関する研修を受けました。内容的には、予防法及び対処についてが主でした。個人的には、労働安全衛生法の改正に伴うストレスチェック義務化(平成27年12月1日施行)への対応が重要だと思った研修でした。

私自身、労働相談では精神疾患を患った労働者の事例を多く見てきたので、予防策・対処法については、会社側社労士として今回の研修を参考にしたいと思います。


介護職、労働者不足の記事から

今日は気になる記事がありました。

※読売新聞より引用

介護職、25年度には30万人不足…厚労省推計
読売新聞 1月19日(月)7時11分配信

 団塊の世代が全員75歳以上になる2025年度には、介護職員が約30万人足りなくなるとみられることが、厚生労働省の調査で分かった。

 厚労省は、15年度予算案に都道府県分と合わせて90億円を計上、合同就職説明会や幅広い層を対象にした職場体験などを行い、職員数の引き上げを目指す。

 これまでの推計では、25年度には全国で最大約250万人の介護職員が必要となり、12年度時点よりも約100万人増やさねばならないとされていた。今回の調査では、各都道府県が初めて、介護分野の新規就職者数や労働力人口の推移などを基に、25年度時点での介護職員の数を推計し、厚労省がまとめた。その結果、現状の待遇改善などの対策だけでは、全国で確保できるのは計220万人程度にとどまり、約30万人が不足する見通しとなった。

※引用終わり。

私の地元である福岡でも、ハローワークの求人状況は、求職者より求人の方が上回っています。明らかに介護業界は、労働者が集まらなくなっています。原因は私自身、何度か述べてますが、労働者不足は労務管理の杜撰さが影響していると思われます。

今後は、今までの労務管理の問題点を反省し、労務管理の改善を一つずつすべきだと思います。労務管理の改善をしながら、採用の仕方・採用後の受入教育の見直しが必要です。直ぐに結果を求める経営者もいらっしゃいますが、難しいと思います。

なお、介護業界に外国人労働者の導入を考えてる経営者もいらっしゃいますが、風習・民族性・宗教・考え方の違いを理解したうえで、採用と教育を行わないと大変なことになると思います。労務管理が杜撰なままでは、外国人労働者を雇っても、同じように労働トラブルが発生し悪循環です。

各会社の状況を見ながら、各会社に合わせた労務管理改善と採用の見直し、受け入れ体制の見直しをコツコツ行う必要があると思います。



写真は今日の夕食で、海老フライ・絹さやの卵とじ・肉なしもやし麻婆豆腐です。エビフライがおいしかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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2015年01月20日

1月20日 顧問先経営コンサル 転職なら「訓練費返還を」スカイマーク、操縦士を提訴から学ぶ

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

顧問先経営コンサル

1月20日火曜日。今日は西鉄電車で移動し顧問先訪問でした。内容は、専門の労務管理や労働相談ではなく、作成した事業計画書叩き台の見直しでした。

最近は経営的な相談を受けながら、一緒に考え・会話をし・改善策を提示する作業も行っています。今後も、顧問先に応じて「初歩的な」経営相談も対応していきたいと思います。



転職なら「訓練費返還を」スカイマーク、操縦士を提訴から学ぶ

今日は中小企業の教育訓練・研修に関連する気になる記事がありました。

※朝日新聞より引用

転職なら「訓練費返還を」 スカイマーク、操縦士を提訴
朝日新聞 工藤隆治2015年1月12日05時07分

 国内航空3位のスカイマークが、他社へ転職する複数のパイロットに、社内での「教育訓練費」約400万円を返すよう求めていることがわかった。一部で裁判にも発展し、パイロット側は「労働基準法違反だ」と反発する。パイロット不足の中、引き抜き防止策の一環とみる関係者もいる。

■会社側提訴にパイロット反発

 約400万円の返還を求められた20代の男性パイロットが朝日新聞の取材に応じた。副操縦士から5年で機長になる予定が、想定より乗務の割り当てが少なく、所定時間に達するのに8年かかる見通しとなり、「早くキャリアアップしたい」と転職を決意。入社当日、返還を承諾する覚書に署名したが、「大量退職を防ぐためで深い意味はない」と説明されたと話す。

 関係者の話を総合すると、同社では少なくとも10人前後のパイロットが、返還を求められている。

 「教育訓練費」とは何か。航空会社のパイロットは操縦士の国家資格に加え、機種ごとに国のライセンスがいる。さらに各社ごとに社内訓練があり、副操縦士になるには社内の審査、機長になるには国の審査に合格する必要がある。それぞれ一定の飛行時間も求められる。

 スカイマークが訴えている裁判の記録によると、国家資格を持って2011年に入社した40代の男性パイロットは、7カ月の社内訓練でボーイング737型機のライセンスを取り、副操縦士の審査に合格。同8月の人事発令で副操縦士の乗務を始めた。さらに訓練を受けて国の機長審査に受かり、13年8月には機長に昇格。だが14年2月に退職し、国内の別の航空会社に移った。

 同年4月、スカイマークは、副操縦士の人事発令から3年以内に自己都合で退職した場合は教育訓練費を請求する、と定めた就業規則などに基づき、男性に約407万円を返すよう求めて東京地裁に提訴した。

※引用終わり。

会社側にとっては、研修・訓練費用は莫大です。教育した挙句に自己都合退職し、同業他社に転職されては元も子もありません。

しかし、労働基準法第16条では、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と賠償予定を禁止しています。今回の記事の内容は、この労働基準法第16条違反か否か?が争点だと思います。

なお、過去の判例から

「業務の関連性が強く労働者個人としての利益性が弱い場合」は労働基準法第16条違反に当たるという判決があります。

また、「業務性が薄く、個人の利益性が強い場合」には、労働契約とは別個の消費貸借契約と判断し、労働基準法第16条違反ではないと言う判決も出ています。

今回の場合は、業務の関連性が強く個人の利益も強いと個人的には思います。今後の裁判が気になります。

この研修費用は非常に難しい問題ですが、就業規則で研修費用の貸付を行う旨を明記し、研修費用貸付の契約書を交わすのが一般的だと思います。



写真は今日の夕食のメインは、きゃべつのバジルパスタ、大根とちくわのお出汁煮でした。きゃべつのバジルパスタが、美味しかったです(^^)。

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Posted by naitya2000 at 20:48Comments(0)

2015年01月19日

来週事務所を引っ越しします パワハラ判決から学ぶパワハラ予防策

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

来週事務所を引っ越しします

1月19日月曜日。実は来週月曜日に引っ越しをします。現在、引越し準備でバタバタしています(^_^;)。したがって、事務所の住所が変わります。ただし久留米市内なので、電話番号やFAX番号は変わりまぜん。引越し後に新しい住所を改めてご連絡したいと思います。


※今日は自宅で自家製お弁当(ハート卵焼き・餃子・ほうれん草のおひたしおから・あげの甘辛煮)でした。


パワハラ判決から学ぶパワハラ予防策

今日は、パワハラ判決について気になる記事がありました。

※読売新聞より引用

元支店長待たせ暴力受け自殺、パワハラ原因認定
読売新聞2015年01月14日 15時21分

 JAクレイン(山梨県都留市)大月支店に勤めていた男性(当時34歳)の自殺は、当時の支店長から精神的に追いつめられたり、暴行を受けたりしたパワハラが原因だとして、男性の両親が同JAと元支店長を相手取り、約8600万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が13日、甲府地裁であった。


 佐久間政和裁判長は、パワハラ行為が自殺につながったと認定して原告側の訴えを認め、JAクレインと元支店長に計約3487万円の支払いを命じた。

 訴状などによると、男性は2008年に同JAに採用され、大月支店に配属された。男性は元支店長から保険契約のノルマを達成できないことを強く叱責され、自ら月6万円近くの保険に加入したり、歓送迎会の帰宅時には元支店長を待たせたことを理由に暴力を振るわれたりし、10年3月、宮崎県都城市で自殺しているのが見つかった。都留労働基準監督署は11年5月、元支店長の言動が自殺の一因になったなどとして労災認定していた。

 JAクレインの担当者は取材に対し「判決の内容を聞いていないのでコメントできない。確認した上で対応を検討する」としている。

※引用終わり。

また、パワハラ関係です。しかし裁判沙汰までになるのは氷山の一角であり、労働相談レベルでは非常に多いのが現実です。そして労働相談すらしていないパワハラは、非常に多いと思われます。

今回の記事のように、パワハラ→精神疾患→自殺→労災認定→民事損害賠償請求の「流れ」は、増えています。このような場合は、記事のように数千万円以上の損害賠償金額となり、世間的人も営業的にも金銭的にも致命傷になりかねません。

このようなパワハラを防ぐにはどうしたらいいのでしょうか?

厚生労働省のホームページ「あかるい職場応援団」には、下記のようなパワハラ予防策が書かれています。

1 トップのメッセージ
組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す。

2 ルールを決める
就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する。
予防・解決についての方針やガイドラインを作成する。

3 実態を把握する
従業員アンケートを実施する。

4 教育する
研修を実施する。

5 周知する

以上のようなパワハラ予防策が書かれていますが、まずは経営者からパワハラを無くす旨の「発言」と就業規則にパワハラ防止の服務規律・懲戒処分等の変更やパワハラ防止規程の作成が必要だと思います。

また、就業規則を変更したり規程を作るだけでは不十分です。変更した就業規則やパワハラ防止規程を使用して、パワハラ予防の教育を管理職と部下である従業員と別々に行うことをオススメします。




写真は今日の夕食のメインは、自家製焼き餃子でした。おいしかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
福岡 久留米
採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人
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Posted by naitya2000 at 22:49Comments(0)

2015年01月16日

1月16日 オーダーメイドの「使える」就業規則を作成しています 

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

オーダーメイドの「使える」就業規則を作成しています

1月16日金曜日。今日は夕方から西鉄バスで移動して、顧問先にて打ち合わせでした。今回は、打ち合わせの流れで就業規則新規作成の依頼を頂きました。嬉しい限りですm(__)m。なお、私が作る就業規則には、作成前から作成した後まで大きな特徴があります。その特徴は下記のとおりです。

(作成段階)
1 まず経営者とヒアリングして就業規則の叩き台を作成する。
2 就業規則の叩き台をもとに、経営者にすべての条文を説明し、就業規則の中身を理解して頂く。
3 就業規則の中身を理解して頂いた上で、訂正や追加等の希望を聞き、一つづつ作りなおす。
4 追加・訂正作業を打ち合わせをしながら繰り返し「熟成」させる。
5 ある程度「形」となった時点で、従業員へ就業規則説明会を行う。
6 説明会後、従業員からの訂正・追加希望を反映した就業規則を仕上げる。
7 労働基準監督署に届け出を行った後、製本した分とデータ(USB)を納品。

作成においては、就業規則の中身を「理解」して頂くことに重点を置いています。そして理解した上で、それぞれの会社「独自」の就業規則に作り上げていくようにしています。


(作成後)
1 就業規則施行後の追加・変更・修正・問題点を、その都度修正・変更を行い、監督署へ届出する。
2 法改正時に、就業規則の変更が必要な場合、修正・変更をその都度行い、監督署へ届出する。 

作成後の就業規則のメンテナンスは、「顧問先」から就業規則の作成依頼に対しては、無料で行っています。ただし、新規規程追加や全面的な就業規則変更は除きます。

以上のような形でオーダーメイド(受注生産)の就業規則を作成しています。おかげさまで顧問先の就業規則は、半分以上私が作成及び見直しを行っています。今後も、「会社を守り従業員も安心できる就業規則」「労使共々使える就業規則」を会社とともに作成していきたいと思います。




写真は今日の夕食で、北海道産ししゃも・おから・なます・クリームシチュー・牛すじ煮込みです。北海道産ししゃも・クリームシチューがおいしかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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2015年01月15日

2014年1月15日 顧問先で育児休業等事前説明 主婦への雇用の仕方を考える

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

顧問先で育児休業等事前説明

1月15日木曜日。今日は西鉄電車で移動しての顧問先訪問でした。私自身、顧問先への移動で公共交通機関を使っていくのが楽しみだったりします。

今回は、産前産後休業・育児休業に入る予定の女性労働者の方に、出産手当金や育児休業給付金の手続きや法的な事について事前説明を行いました。安心して育児休業などをして頂くためには、説明は大切だと改めて実感しました。今後も、安心して従業員の方が働いて頂くための法的な事や手続きに関する事前説明をしていきたいと思います。



※昼食は自宅でワンプレート(コロッケ・ごぼう天ぷら・おから・ひじき・キャベツ)でした。


主婦への雇用の仕方を考える

今日は、記事でも育児と労働に関する気になる記事がありました。

※JIJICO引用

主婦の味方「超時短勤務」で賢く再就職
JIJICO 2015年1月12日 島谷 美奈子 | キャリアカウンセラー

主婦の再就職、「あと1時間」「あと1日」がネックに

主婦の味方「超時短勤務」で賢く再就職大手人材会社の調査によると、主婦が働きたくても実際には働いてない理由として、「希望する就業時間の求人が少ない」ことが真っ先に挙げられるそうです。

よく見る求人の例として、「週3日以上」「1日4時間以上」という募集があります。企業がそうした条件を設定する理由は、ある程度の時間を確保することで業務の引き継ぎや同僚とのコミュニケーションをスムーズにするためです。働く側にとっても時間の確保が給与増につながり、企業側にも「即戦力」になるという双方のメリットを考えての求人条件設定なのです。

しかし、主婦には「子どもが登園・登校中だけ働きたい」「子どもの習い事や学校行事の日は休みたい」などの事情もあり、週3日、1日4時間の勤務が難しく、就業を断念することもあります。あと1時間遅く始業であれば子どもの登校後に出社できる、週2日であれば家事と両立できるなど、「あと1時間」「あと1日」がネックとなっています。

人手不足のサービス業を中心に「超時短勤務」の職場が増加傾向に

そうした状況を受け、実際に人手不足のサービス業を中心に「週2日以上、1日2、3時間以上」と、さらに短い時間でも働くことができる「超時短勤務」の職場が増加傾向にあります。外食産業ではランチ時間帯だけの勤務、流通業ではお中元・お歳暮、年末などの繁忙期の短い時間などです。また、事務職でも繁忙期の書類整理や入力業務で超時短勤務を取り入れる会社もあります。

企業側のメリットは、人材不足が解消できることです。主婦にとっては、社会との接点ができ、やりがいにつながります。生活のリズムも整い、生き生きと働くことで家族との関係も良好になる人も多いものです。

「超時短勤務」で働く場合の注意点は

一方で、注意しておくこともあります。時間当たりの成果と同僚や上司とのコミュニケーションを工夫することです。

短時間であっても職場の一員であることには変わりはありません。短時間だから責任が軽くなる、というわけではないのです。集中して時間内に成果を出すようにしましょう。また、欠勤や遅刻がないように気をつけましょう。1か月20日勤務で1日休むよりも、1か月8日勤務の1日休んだほうがダメージは大きいものです。「今日の分は明日やります」ができないことも多く、「出勤日が少ないうえに休みも多い」という目で見られてしまいます。子どもの病気時に預かってくれる先を探しておくなどの準備もしておきましょう。

そして、仕事のやり方の変更などや、人事異動などの情報収集にも工夫が必要です。不在時の情報がわかるように自分から周囲に声をかけたり、社内LANやメールでの情報を出勤前に確認しておきましょう。

「これ以上働けない」という枠は、自分次第で変化させられる

「超時短勤務」は、育児や家事と両立する主婦にとっては嬉しい働き方です。一方で、短時間の間に成果を出し、不在時の情報も常に取集しておく工夫が必要なこともわかりました。そして、忘れてはいけないのは、「これ以上働けない」という枠は、自分次第で変化させることができるということです。

子どもは成長し常に親が送り迎えしなくてもよくなる時期が訪れます。また、例えば、家事に関しては、便利家電や外部サービスの利用で時間短縮することもできます。職場の繁忙期には、思い切って勤務時間を延ばすことや、周囲に子どもを預けて社内のイベントに出席することもたまには考えてみてはいかがでしょうか。その姿勢が、将来のキャリアアップにつながっていくことでしょう。

※引用終わり。

中小企業が、パートの求人をすると週5日勤務・1日6時間・1時間750円(現在福岡県の最低賃金は1時間727円です。)のような求人をよく見かけました。昔は、そのような求人でも人は集まりましたが、最近は集まりません。どうしてでしょうか?

さっきの、「週5日勤務・1日6時間・1時間750円」で1ヶ月の給料を単純計算すると、1日4500円☓22日(完全週休2日の場合の1月あたりの出勤日数)=99,000円となります。1週間のうち5日を労働して、10万円弱の給料では生活できません。。。

現在の学生も、ネット社会の現在、常に比較してバイト先を探しています。学業・遊びなどのバランスも考えると厳しいと思います。子供がいる主婦に関しても、まず週5日勤務は不可能です。

以上の点から、1つの仕事を短時間・週2~3日勤務のパートを3~4人グループにしてさせるのがいいと思われます。現に、大手企業はしているやり方ですが、中小企業でも導入すべき仕事のやり方だと思います。

今後は、育児等をしながら働く有能な主婦の労働力を活用するために、パートタイマー・短時間勤務正社員など労働時間・労働日数を労働者ごとにバラバラな働き方を多用していかなければならない時期になって来ていると思います。



写真は今日の夕食で、豆カレー・えのきときゅうりの酢の物・マカロニサラダ・なますです。カレーに豆は意外や意外に美味しいです(^^)。

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Posted by naitya2000 at 20:27Comments(0)

2015年01月13日

1月13日 外回りでハローワーク・助成金センター ブラック企業のハローワーク求人拒否

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

外回りでハローワーク・助成金センター

1月13日火曜日。今日は西鉄電車で移動し、午後から役所へ手続き巡りでした。まずはハローワークで手続きです。大手社労士事務所等が電子申請に移行したせいでしょうか?持参しての従来手続きも、難なくすぐに終わりました。

ハローワークの後は、久しぶりに助成金センターでの助成金計画申請手続きと不明点の問い合わせでした。幸い、昔から面識のある職員の方に対応して頂き、和やかに終了しました。なお、助成金については、中小企業継続のための処方箋だと私は考えています。


ブラック企業のハローワーク求人拒否

今日は少し前の記事ですが、気になる記事がありました。

※東京新聞より引用

ブラック企業の求人拒否 厚労省法案 ハローワークで実施

東京新聞2015年1月6日 朝刊
過酷な労働を強いるブラック企業対策を強化するため、厚生労働省は五日、残業代不払いなどの違法行為を繰り返す企業の新卒求人をハローワークで受理しない制度を創設する方針を固めた。一月召集の通常国会に提出する若者向け雇用対策法案の柱とする。民間の職業紹介は、規制の対象外。

 法案には若者の職場定着率が高い企業などを優良企業として認定、支援する制度や、若者の職業能力を客観的に評価し、正社員化を支援する制度の整備などを盛り込む。九日の労働政策審議会の部会に法案の基となる報告書案を示す。

 現在の法律では原則、ハローワークは「求人の申し込みはすべて受理しなければならない」と規定。求人内容に最低賃金を下回る給与や違法な労働条件などが書かれていない限り、求人票を受理する必要がある。

 新制度では、残業代の不払いなど労働基準法違反を繰り返す企業のほか、セクハラなどの男女雇用機会均等法違反や、育児休業を取得させないといった育児・介護休業法違反で企業名を公表された場合に、新卒求人を不受理とする見通し。不受理とする詳細な条件は政省令で決める。違反が是正され一定期間が経過すれば、受理を再開する。

 就職から三年後の職場定着率が高く、残業時間も短いなどの要件を満たす企業を認定する仕組みも新設。学校を卒業しても就職できない人やフリーターを試験的に雇用した企業に支払う助成金を拡充する。

 <ブラック企業> 長時間労働やパワハラなどを恒常的に行い、若者を精神疾患や退職に追い込むような悪質な企業。厚労省が13年9月、若者の使い捨てが疑われる事業所5111カ所を重点監督した結果、82%に当たる4189カ所に法令違反があった。

※引用終わり。

ハローワークの求人で、いつも求人票を出してる会社があります。いわゆる求人票の常連企業です。いつも求人をかけてる会社には、2つの種類があると思います。

1つは、選考基準が厳しく、会社に合った人材が集まらないために常に求人している企業です。もう1つは、採用後の教育体制が出来ておらず、法令遵守もしておらず、労務管理も杜撰なので、雇っても直ぐに辞めてしまうため常に求人している企業です。

記事のような問題になるのは、「採用後の教育体制が出来ておらず、法令遵守もしておらず、労務管理も杜撰なので、雇っても直ぐに辞めてしまうため常に求人している企業」です。実際にそのような企業が、常に求人を出しているのを私自身、見ています。。。

今後は法令遵守しないと、記事のように無料で求人できるハロワークの活用が出来なくなります。いわゆる「人が来ないから求人広告しまくり」のやり方から、企業内の採用の仕方・受け入れ以後の教育の仕方・労務管理の仕方の見直しと、出来る所から法令遵守していく必要があると思います。



写真は今日の夕食のメインで、鍋焼き力うどんでした。稲庭うどんのような細麺でおいしかったです(^^)。

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Posted by naitya2000 at 20:34Comments(0)

2015年01月10日

1月20日 社労士会相談コーナーの活用を 有給休暇取得の時期指定義務づけ法改正案について

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

社労士会相談コーナーの活用を

1月10日土曜日。今日は月に1回の福岡県社会保険労務士会の労働相談員の日でした。今回は障害年金のプロフェッショナルな先生とのコンビだったんですが、土曜日だったせいか相談がありませんでした・・・。相談がある日は忙しいんですが、格差が激しいです。行政の相談コーナーとは違う視点で対応するので、是非利用していただければ幸いですm(__)m。

福岡県社会保険労務士会総合労働相談室・年金相談センター リンク


有給休暇取得の時期指定義務づけ法改正案について

今日は、法改正案について気になる記事がありました。

※読売新聞より引用

有給休暇取得、企業に責任…時期指定義務づけへ
読売新聞 1月7日(水)14時51分配信

 政府が26日召集予定の通常国会に提出する労働基準法改正案の骨子が明らかになった。

 企業に対し、従業員がいつ有給休暇を取得するか時期を指定することを義務づけ、確実に取得させることが柱だ。働き過ぎを防止し、仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の実現を図る狙いがある。

 有給休暇は、休んでも賃金が支払われる制度で、勤続6か月以上で、定められた勤務日の8割以上出勤した従業員が原則として年間10日から20日間取得できる。勤続年数に応じて日数は増える。パート従業員でも、週5日以上勤務などの要件を満たせば、取得することができる。

 現行の法律でも、企業は従業員に有給休暇を取得させなければならないと定めている。しかし、従業員が自ら、いつ休むか時期を指定して請求することが前提となっている。従業員が請求しなければ、企業は有給休暇を与えなくても違法ではなく、取得率が低迷する要因になっている。

※引用終わり。

記事の内容は、まだ法案であり国会の可決はまだされていません。ただし、可決はほぼされると思うので、対策が必要だと思います。

この法案の詳細は不明ですが、法改正が施行されると従業員に有給休暇を必ず取得させることになるので、有給休暇取得分の会社としての費用と人材の損失を事前に計算する必要があります。また、労働トラブルにならないように、労使間で事前調整し合意の上で有給休暇取得させる必要があります。

法改正施行後は、有給休暇取得に伴う費用と人材の損失を、人を増やす又は残業で対応する、作業効率を見直すなど工夫が必要だと思われます。この法改正については、具体化した時に、再度対処策を私自身検討したいと思います。



写真は今日の夕食で、辛子明太子のパスタ・2色なます・おからです。辛子明太子のパスタがおいしかったです(^^)。


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Posted by naitya2000 at 21:55Comments(0)

2015年01月09日

1月9日 1日中顧問先訪問 女子アナ裁判和解から学ぶこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

1日中顧問先訪問

1月9日金曜日。今日は車で顧問先訪問でした。午前1社・午後2社訪問でしたが、手続き関係の打ち合わせから採用・労務管理まで幅広い相談で結局帰宅したのは、18時過ぎでした。

ただ思ったのは、やはり電話だけではダメで、実際に会って顔を合わせて話をする大切さを改めて実感しました。また、相談を受けた中での会話の中から、対処案が生まれることを改めて実感した次第です。



女子アナ裁判和解から学ぶこと

今日は気になる記事がありました。

日テレ内定取り消し:一転、女子アナ採用へ 
毎日新聞 2015年01月07日 19時45分(最終更新 01月07日 20時54分)

 東京・銀座のクラブでのアルバイト経験を理由に日本テレビからアナウンサー採用の内定を取り消された大学4年の笹崎里菜さん(22)が、同社に地位確認を求めた訴訟の和解協議で、東京地裁は7日、採用を前提とした和解案を提示する考えを示した。既に日テレ側も応じる意向を示しているといい、一転して採用される公算が大きくなった。

ホステスには清廉性がないって言いたいの?
フジテレビ亀山社長「フジなら採用」 日テレ女子アナ内定取り消し
日本テレビ、3年ぶりの視聴率「3冠王」 テレ朝との激戦制す
 協議後、代理人の緒方延泰弁護士が明らかにした。緒方弁護士は「私どもが望んでいる方向で協議が進んでいる。女性アナとして活躍する道筋は十分ある」と話した。現在は、笹崎さんへの研修プログラムについての詰めの協議中で、こうした点も地裁の和解案に盛り込まれるという。

 訴状によると、笹崎さんは2013年9月、日テレから採用の内定を受けた。14年3月、銀座のクラブで短期間アルバイトをしたと申告したところ、「アナウンサーには高度の清廉性が求められる」として内定辞退を求められ、同5月に内定を取り消された。【山本将克】

※引用終わり。

11月19日のブログでも取り上げた裁判ですが、どうやら和解になりそうです。

その時に、内定については「内定は解約権留保・就労始期付労働契約である」を認めた大日本印刷事件(最二小判昭54.7.20 民集33-5-582)と言う有名な判例があることを書きました。

そして、内定取り消しについては、解雇と同様に客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるものに限定されると今までの判例では言われていることも説明した次第です。

また、履歴書等の虚偽記載については、日立製作所事件(横浜地判昭49.6.19 判時744-29)では、「提出書類の虚偽記入」という取消事由に関し、その内容・程度が重大なもので、信義を欠くようなものでなければ採用内定を取消せないと判断してるか否かで判断されています。

今回の裁判については、履歴書に掲載されていないクラブ(いわゆる夜のお仕事)でのバイト歴が、「内容・程度が重大なもので、信義を欠くようなもの」であるか否かが争われると思われました。

しかし、採用を前提とした和解で収まりそうな気配です。個人的には良かったと思います。いわゆる、「内定取り消しは、客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるものではない」と判断された地裁の和解案と思われます。

今後この方が、入社後に研修・教育をしっかり行い、活躍するのを祈るばかりです。そして、同僚や上司等による心ないパワハラ・セクハラがないことを望みます。



写真は今日の夕食のメインで、お好み焼き・おから・ひじき煮物です。お好み焼きがおいしかったです(^^ゞ。


以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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Posted by naitya2000 at 20:52Comments(0)

2015年01月08日

1月7日 ブラック士業という新聞報道について

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

今日は、ブラック士業という気になる記事がありました。

※毎日新聞より引用

わかりあえたら:不寛容時代に/6 後輩守れず後悔 ブラック企業の「使い捨て」論理

毎日新聞 2015年01月07日 東京朝刊

◇過酷労働、疑問徐々に薄れ

 「良かったね」。2013年2月、男性(26)=東京都=が飲食チェーンを展開する会社に正社員として採用が決まったことを電話で伝えると、郷里の母は声を弾ませた。中学卒業後、別の飲食業などで働きながら高校卒業資格を取り、一時は大手企業にも勤めた。だが、ずっと非正規だった。「昇進やボーナスのある正社員になって一人前と思っていたので、うれしかった」。わずか1年後、休職に追い込まれるとは思いもよらなかった。

 男性は翌月から都内の和食店に配属される。経験者として仕入れや調理全般を任され、張り切った。

 同僚と5人で毎日600~700食を作ると、労働時間は1日14時間を超えた。一人も休めないぎりぎりの人員は、気持ちをざらつかせる。ある日、後輩が間違った皿に料理を盛りつけているのを、見ていながら誰も注意せず、先輩がやり直しを命じたのは60皿分を終えた後だった。

 会社の寮に一緒に住む20歳の新人がいた。連日の深夜残業で遅刻がちとなり、男性が毎朝起こして出社させた。しかし、「勤務態度が悪い」といじめの標的になり、ある時は終業直前に「タケノコ3キロ分を切れ」と命じられた。手伝えば先輩に怒られるため、見て見ぬふりをした。

 後から振り返って怖いのは、閉ざされた環境で働くうち、こうした行為に疑問を覚えなくなったことだ。この新人は結局、2カ月で退職。調理場では1年で8人が辞め、そのつど部品を替えるように穴埋めがされた。

 残業は大抵月100時間を超えたが、あらかじめ決まった「固定残業代」が給与に含まれ、いくら働いても収入は増えない仕組みになっていた。

 心と体は正直だ。突発性難聴になったのは14年2月。腰痛がひどくなって春に救急搬送され、休職を余儀なくされた。その後、うつ病の診断も受けた。

    ◇

 残業代不払いやパワハラなどを重ね、社員を「使い捨て」するブラック企業に、法律すれすれのアドバイスをする弁護士や社会保険労務士を「ブラック士業」と呼ぶ。

 「私がブラック士業? 私は経営者の救世主と言われているんですよ」。都内などで複数の事務所を経営する社労士の男性は記者の質問に反論した。

 この社労士は会社側に立った労務テクニックに詳しく、近年顧問契約が急増。固定残業代を奨励し、辞めさせたい社員がいる時は、配置転換や降格、査定を変えての給与引き下げをアドバイスする。「金がなくなったら辞めますよ」

 それでも辞めない社員はどうするか。社労士は一例を明かした。社員にパワハラのうわさがあったため、相手の社員に民事訴訟を起こさせたのだ。社長は「そこまでするのか」と絶句したが、「会社のため」と説得したという。

 批判は百も承知だ。社労士は「義務を果たさない社員が10人のうち1人いたら、企業にとって大きな負担。会社がつぶれれば、その家族も路頭に迷うんですよ」と強調する。

 生家は極貧だったという。母子家庭で、母は小さな町工場で働いていたが倒産で職を失った。

 「中小企業を守ることは、そこで働く日本人の全労働者の7割を守ることです」

    ◇

 年が明け、和食店を休職した男性は引っ越し準備に追われていた。病気が完治すれば職場復帰する意向だが、会社は寮からの退去を求めてきた。

 2カ月で辞めた新人のことが最近しきりに思い出される。記者から聞いた社労士の言葉にならえば、新人は「義務を果たさない1人」で、「10人のうち9人」の側にいたのが当時の自分。「僕は会社側に加担していた」

 「9人」の側の社員がいつ心身を害し、なじられる側になるか分からない。自分がそうなった今だから思う。「社労士が守っているのは結局、会社の経営者だけだ」と。

 あの新人に「あの時は助けられなくてごめん」と伝えたい。【川上晃弘】

※引用終わり。

 今回も毎日新聞らしく、完全に労働者側の視点のみで書かれています。会社側の立場である社労士から見れば、一部の社労士で記事のような先生がいるのは事実ですが、大多数の社労士が同じように評価されるのは、正直問題だと思います。

 この記事のように、飲食業はワタミ筆頭に記事に書いているような「ブラック企業」と言われても仕方が無い会社が多いのも事実です。しかし、現在の雇用・採用の状況は、労務管理が杜撰な会社及び業界は、人が集まらなくなっているのも現状です。簡単にいえば、自業自得の結果を招きつつあります。

私も、会社側の立場の社労士です。この記事の社労士は、「会社のため」と言ってますが、私も「会社のため」です。しかし、多分この社労士の先生は、「労働者は財産である」と言う考えが抜けていると思います。

「会社のため」と考えても、「労働者は財産である」と考えがなければ、会社は継続できません。労働者を「使い捨て」の発想では、ネット社会の現在、いくら求人をしても、人が来なくなるのは一目瞭然です。

継続性を考えると、お金と人と言う両輪のバランスが重要です。片方だけに偏ると、企業は傾きます。今後は、経営者・社労士が「会社のため」・「会社側」と考えても、労働者・人材について十分考えて採用と労務管理を行わないと、会社の運営はジリ貧になっていくのが現実だと思います。

したがって、会社側の立場で接したとしても、「労働者は財産である」という考えがあるならば、「使い捨て」という発想はあり得ません。なお、「中小企業を守ることは、そこで働く日本人の全労働者の7割を守ることです」は、間違っていないと思います。問題は、「使い捨て」「切った貼った」のような労務管理ではなく、しっかり自分の会社に合った労働者を見極めて雇い、しっかり教育することだと思います。

なお、問題社員は実際存在しているのも事実です。たとえ、どうしようもない問題社員が居たとしても、改善を試みるべく出来る限りの教育を施し、「見極めの時期」に労働者本人の希望を打診してからの判断になると思います。解雇などの短絡的な方法は、労使ともに不幸になります。労働トラブルは、お互いの気持を尊重して円満に解決するのが基本だと思います。



写真は今日の夕食のメインで、ささみフライ、ホタテの甘辛煮です。ささみフライがおいしかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
福岡 久留米
採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人
移動オフィス 090-2852-9529 (すぐつながります。)
メールアドレス naitya2000@gmail.com


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Posted by naitya2000 at 23:24Comments(0)

2015年01月06日

1月6日 介護職離れから考える採用と労務管理の大切さ

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

介護職離れから考える採用と労務管理の大切さ

1月6日火曜日。年明けから風邪を引いてしまい、昨日まで自宅療養で引き篭もっていました。今日からが風邪もほぼ治り、実質の仕事始めとなりました。今日は、新聞で気になる記事がありました。

※朝日新聞より引用

介護職離れ、負の連鎖 低待遇・負担敬遠で職員減り…
本田靖明、松浦新2015年1月5日11時32分

新規の入居者受け入れをやめた特別養護老人ホームでは、職員が空いたベッドを解体していた=

 東京都心にある特別養護老人ホーム(特養)は、昨年9月から新たな入居者の受け入れをやめた。11月からは在宅で介護を受ける高齢者を一時的に預かるショートステイもやめた。

特集:報われぬ国
大都市の介護施設、求人難深刻 職員定数割れで閉鎖も
 施設長は「介護職員の相次ぐ退職と採用難のダブルパンチ。入居希望者は大勢いるのに申し訳ない」と話す。

 「心も体も疲れ切り、もう続けられません」。一昨年秋、30~40代の職員3人が相次いで退職したのが職員不足の始まりだった。

 この特養では入居者の定員約60人に対して常勤とパートなど約30人の職員がいた。3人がやめた穴をうめるために休日出勤が増えるなど負担が増すと、あとを追うように1人また1人とやめ、昨年夏までに10人余りが退職してしまった。

 職員は土日など決まった休みが取りづらく、夜勤も多い。入居者の体調の変化に気を配り、けがなどをさせないよう、いつも注意していなければならない。

 年収は勤続6~7年の常勤職員で450万円ほどだ。都内の特養でも高いほうだというが、職員を引き留められなかった。

 景気が回復するにつれてほかの職種の求人が増え、給料も上がった。この特養をやめた職員の半数近くは、電気設備会社の営業や小売店の販売など介護と関係のない仕事に転職した。

 職員の補充も難しくなっている。退職者が出るたびにインターネットの求人サイトや新聞広告で募集したが、応募はまったくなかった。派遣会社などからのべ約20人を受け入れたが、介護経験の浅い人が多く、5人しか残らなかった。

※引用終わり。

明らかに、去年から採用・雇用の状況が大きく変化しています。介護業界においては、求人と求職者の割合が逆転し、記事のように求人をかけても集まらなくなっています。この状況は非常に問題です。

現在の雇用事情は、人気業種と不人気業種との格差が激しくなっています。福岡で見ても、一般事務職・販売に関する求人は大人気で、ハローワークにおける競争率が4倍から5倍あります。それに対して、介護業界や旅客運送業界・飲食業界等はいくら求人をかけても集まらなくなっています。

なぜでしょうか?

確かなのは、記事で書かれている介護業界・飲食業界・旅客運送業界等は労働トラブルが多いのも現実です。昔は労働トラブルがあっても「泣き寝入り」で終わりましたが、ネット社会の現在は「悪い情報」はまたたく間に広がります。悪い情報は、企業レベルだけでなく最悪業種や職種、業界レベルで広がりかねないのが現実です。

なお、派遣社員や外国人労働者で補ったりすればいいと言う発想がありますが、オススメしません。現に、外国人労働者や派遣社員が労働相談に来るケースが多いのも現実です。

今後は、労務管理の改善をしながら、採用後の見直し・受け入れ後の教育の見直し・求人の仕方などを改めていく必要があります。他社との求人・採用における差別化をする必要があります。なお、付け焼き刃では駄目なので、しっかり根本的に改めて行く必要があると思います。

 この記事のような問題について、「どうすればいいか?」と言う事を、2月13日金曜日に行う採用・労務管理の改善に関してのセミナーでお話したいと思います。詳細は、「第16回 人材不足でも、生き残るための採用見直し・問題社員対策セミナーのご案内」を参照していただければ幸いです。



写真は今日の夕食のメインで、つくね・蓮根天ぷら・おからです。つくねが美味しかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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Posted by naitya2000 at 20:11Comments(0)

2015年01月04日

第16回 人材不足でも、生き残るための採用見直し・問題社員対策セミナーのご案内

去年から採用・雇用の現場では、大きな変化が生じています。ネット社会の現在、企業の情報は、凄いスピードで評判がネットの口コミで広がります。ブラック企業と言う評判は、その会社だけでなく、同じ業種・同じ職種にも影響を受けます。現在は、人気業種と不人気業種の採用における格差が激しくなっています。

 今後企業として生き残る為には、採用の仕方・労務管理の仕方の見直しが必要です。また、中小企業にとって労働者は、利益を得るための大切な「人材」であり、「財産」です。しかし、採用試験や面接で採用した従業員が「問題社員」だったらどうでしょうか?問題社員は、会社にとって「財産」ではなく「負債」です。

 今まで私自身、社労士として、そして元労働基準監督署労働相談員として、約5000件の労働相談に対応してきました。その経験の中で、問題社員を雇ってしまったが為に、労働基準監督署の調査や労働組合(ユニオン)からの団体交渉申入れ、最近ネットで話題の労働者側弁護士事務所から労働審判の申立て、訴訟など労働トラブルに巻き込まれている中小企業が増えているのを実感しています。

 今後は中小企業にとって、企業継続の採用・労務管理の仕方を見直し、いかに問題社員を雇わず、万が一問題社員を雇った場合にどうすべきか?を考える必要があります。今回セミナーでは、下記のポイントをわかりやすく事例を織り交ぜて採用から採用後の教育、退職まで丁寧に説明いたします。

1 ネット社会における急変した採用・雇用情勢について

2 問題社員とは?:労働相談からわかった問題社員の共通点・見分け方

3 問題社員を雇わないためには?:問題社員を雇わない為の求人の仕方・採用・面接方法

4 問題社員を雇ってしまったら?:問題社員という「負債」を「財産」にする方法





 (当事務所セミナーを受講した参加者の声)
    
前回2014年10月24日実施「中小企業が生き残る為の経費節減・人材確保対策セミナー」より、

・実践的で、大変勉強になりました。 (小売業E社)

・採用の目的、採用の方法勉強になりました。 (建設業R社)

・毎回新しい事例や最新の法改正など知ることが出来るため参考になった。 (建設業K社)

・採用後の労務管理の難しさがよくわかりました。   (卸売業H社)


 なお、説明会参加者の特典として、セミナー受講後の個別無料相談の申し込みを受付け致します。

(開催概要)
・日時:平成27年2月13日(金)13:30~15:30

・会場:久留米リサーチパーク 地下1階第2会議室 http://www.krp.ktarn.or.jp/index.html

〒839-0864 福岡県久留米市百年公園1番1号 TEL0942-37-7110 

・定員:25名様(定員になり次第締め切らせて頂きます。)

・参加費:1名につき 3000円
(1社2名以上の場合は5000円・3名以上1名につき2000円) 
 ※顧問先は無料

・主催  吉野労務管理事務所  

・講師 社会保険労務士 吉野正人



※セミナーの内容がご不満の場合は、参加費を全額返金致します。

なお、申し込みは、


1.naitya2000@gmail.comに直接メールを送る。

2.090‐2852-9529、吉野正人に直接電話でお問い合わせをする。



以上のいづれかの方法でお願いいたします。


(追伸) 今回のセミナーでは、難しい法律用語を使わず、レジュメには書けない多くの「最新事例」を交えて、ぶっちゃけ・わかりやすくお話いたします。


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Posted by naitya2000 at 19:54Comments(0)労務管理セミナー

2015年01月02日

1月2日 今年も採用と労務管理の町医者として頑張ります。非正規雇用より正社員の多様化

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。あけましておめでとうございます。今年もよろしくお願いいたします。

今年も採用と労務管理の町医者として頑張ります。

年末から、今年の事務所目標の作成と2月13日金曜日に行う労務管理セミナーのチラシ作成をしていました。あいにく、風邪を引いてしまい、お酒を飲みながらおせち料理を楽しめないのは残念ですが、昨日はゆっくり療養したせいか、快方に向かっています。

去年から、採用における情勢が大きく変化したことに対し、人気業種・不人気業種の格差が大きく出来ています。今年は「採用と労務管理の町医者」として、「中小企業が生き残るためにはどうしたらいいのか?」という課題を中心にコツコツ取り組んでいきたいと思います。


非正規雇用より正社員の多様化

今日は気になるネットニュースがありました。

※ライブドア トピックニュースより引用

竹中平蔵氏が非正規雇用について熱弁「正社員をなくしましょう」

2015年1月2日 7時0分 トピックニュース
1日放送の「朝まで生テレビ!元旦スペシャル」(テレビ朝日系)で、竹中平蔵氏が非正規雇用について論じた。

同番組は、「激論!戦後70年日本はどんな国を目指すのか!」と題し、田原総一朗氏や出演者が生放送で討論を繰り広げる。

番組中盤になると、出演者は「改正派遣法の是非」を議題として、現状の派遣労働者や非正規雇用の地位についてそれぞれの意見を述べた。

その中で竹中氏は、労働省が実施した派遣に対する調査を例に上げ、正社員に変わりたい人と非正規のままでいいという人では、非正規のままでいいという人の方が多い、という調査結果を紹介した。

また竹中氏は、派遣雇用が増加した原因について「日本の正規労働ってのが世界の中で見て異常に保護されているからなんです」と述べ、整理解雇の4要件について触れた。

さらに竹中氏は、同一労働同一賃金について「(実現を目指すなら)正社員をなくしましょうって、やっぱね言わなきゃいけない」「全員を正社員にしようとしたから大変なことになったんですよ」と、日本の問題点を指摘した。

※引用終わり。

中小企業における労務管理の現場では、派遣社員等の非正規雇用労働者多用に伴い、「財産」となる労働者がおらず苦しんでいるのが現状です。

改正労働者派遣法の規制緩和に伴い、正社員を雇わず派遣社員などの「その場しのぎ」を行ってきたツケが、現在回ってきたと実感します。要するに、採用後の社員教育をして来なかったツケが大きすぎると実感するこの頃です。

今後は、短時間正社員や地域限定正社員など「正社員」の多様化が必要かと思います。採用の現場で面接官を行うと、「安心して長く働きたい」と思っている労働者が多いのを痛感します。今後は、労使間が相思相愛の関係で長く働ける会社にすべく、採用と労務管理の町医者として、今年もお手伝いしていきたいと思います。



写真は我が家のおせち料理で、がめ煮・栗きんとん・お雑煮・黒豆細巻き・しゃけの昆布巻きです。しゃけの昆布巻きが美味しかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
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Posted by naitya2000 at 17:22Comments(0)